刷屏！这家公司对哺乳期员工提奇葩要求，网友：拳头看硬了！

发布时间：2020-08-26 21:22:20来源：HR家共享会

每位HR的职业生涯，都少不了要和“三期员工”(孕期、产期、哺乳期)打交道。

处理得好了，既可以讨得领导欢心，也可以让员工安心；处理得不好，两头都得罪，甚至还要给公司带来一份仲裁通知，增加负面舆论。

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就在昨天，一家上海家具公司，就因为人力资源部的一封电子邮件迅速“火”了。

在这封邮件中，有两个重点：

1、公司要求正在休哺乳假的员工，每天完成1篇销售心得，每小时600字，错一个字罚50元、有重复的句子罚100元，晚交或漏交罚500元；

2、考虑到哺乳期视力不好，安排员工手写。

邮件曝光后，有网友表示确有其事，自己就是这家公司的员工：

看到这里，众多网友已经不淡定了：

随着众多媒体曝光+网友热议，该公司随后紧急通过微博发文回应：

针对近期该司人力资源部对员工布置的写“心得”的工作任务，该司将在进行完整的事件调查后，严格遵守《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》等相关法律法规，进行反思及妥善处理。

这家上海的公司，能如此明目张胆的针对三期员工，不禁让人疑惑，该公司的人力资源部真的有研读过劳动法吗？

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我们先来分析下，文章开头那封邮件里都有哪些法律隐患。

“今年因新冠……公司还发你工资”

首先，员工产假期间如果领取的是生育津贴，那么津贴本身是由国家发放的，若员工工资因邮件里面的原因被克扣，员工是可以维权的。

其次，如果员工产假期间选择领取工资，那么按照我国《女职工劳动保护规定》，公司必须按合同约定发放工资。

“一个错别字罚款50元……迟交或漏交罚款500元”

这里我们HR需要明确的一点，企业对员工是没有罚款的权利的，但如果是对公司造成经济损失，是可以要求员工赔偿的，也就是企业有追偿权。

但是这里的追偿权，实现条件和实现的方法比较特殊。

在实现条件上：

①一定要是员工本人有过失，且对公司造成经济损失；

②劳动合同对此种情况应当有约定，如果劳动合同（或公司管理制度）中对此没有约定，则公司无权要求追偿。

公司要求员工进行赔偿，以上两个条件缺一不可。

在实现方法上：

①从员工本人的工资中扣除，是未来的工资，而不是过去的工资；

②扣除的比例不得超过20%，且扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

总的说来，就是公司没有权力私自对员工进行罚款，除非是因员工过错给公司带来损失，公司可以扣除员工不超过20%的工资。

相关法律：

《工资支付暂时规定》第十六条规定：

因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。

若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

“为了保护你，给你安排手写”

这个理由在法律上完全站不住脚，甚至还带有一定惩罚性质。

结合以上3点，员工如果以用人单位违反法律为由，提出解除劳动合同，并向用人单位主张赔偿金，在仲裁时也大概率会被仲裁庭认可。

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讲真的，HR在管理公司里的三期员工时，一定要熟读相关政策。要知道只要三期员工没有犯错，那么无论是社会舆论还是法院仲裁必然偏向该员工。

企业不要只为了眼前的利益，为了节约人力成本“优化”三期员工去试探法律红线，这样做的结果只能是给自己找更多的麻烦。

HR需要做的是按照依法管理三期员工，如果公司上层想要解雇这类员工那么HR就要拿出自己专业能力，解释潜在风险，给出合理方案(按照规定给经济赔偿)。

但是也有很多HR小伙伴称，公司一直按照法律规定去管理的三期员工，但就是遇到个别员工，以三期为挡箭牌，随意请假、偷懒，这种情况要如何处理？

针对经常请假或者直接请长假不来的员工，HR要去核实情况。如果确实是身体不适，有医生开具的病假证明，那么就按照病假处理。

但如果员工只是想偷懒在家，提供假的医院证明，那么HR可以按照按旷工处理。

补充知识点：

如果要查询病假真伪,可以要求员工提供发票,用药清单等资料一起核实的,如果证实是真实的,病假还是要依法批准的。

旷工的话，一般公司都有旷工X天算严重违反公司规章制度，公司可以在公示、通知员工之后，解除劳动合同。

对这一块不清楚的HR，可以参考：

提醒各位HR和企业主，三期员工的管理其实并不算难，只要依照法律制定好公司规章制度。

遇到不负责任甚至只打算在公司养胎的员工，沟通劝导无果后，HR就要保留好监控、打卡等证据，利用法律维护好公司应有的权益。

最后，HR还需要做好人才梯队建设，在为公司组建人才时，考虑不同年龄段、性别比例，千万不要让公司出现某一部门女员工集体休产假的情况。

看完总要

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