基层声音 | 高级职称一多，岗位聘任难题也就来了

发布时间：2020-09-03 22:21:18来源：健康报医生频道

为提高基层卫生院与社区卫生服务中心全科医生工作积极性，近年来，我国部分省市相继出台了基层全科医生高级职称超岗位比例聘用政策，意味着更多基层全科医生可以获得按职称等级聘用的机会。

但在不少医院的具体实施过程中，也暴露出一些现实问题。

01

岗位设置暴露问题

高级职称岗位紧缺

在严格执行上级文件精神基础上，首次聘用兼顾职工实际情况，比较圆满地解决了所有在岗人员的岗位问题，暂时满足了在岗在编职工的要求，但文件对单位高、中、初级层级岗位比例做了严格规定。

近年来随着本科学历人员的快速增多，符合条件获得高级职称资格的人员日渐增多，原定的高级职称岗位数变得紧缺。

受岗位核定数额的制约，这些人员很难在几年之内晋升，这不仅会挫伤他们的工作积极性，甚至还可能导致人才的外流。

另外，因高级职称岗位的不足，部分已取得非社区类高级职称的人员反而因岗位数不足而无法聘任，无法兑现工资待遇，只能重新考试后申报全科医学（中医全科）类职称评审。

随着时间的推移，考取高级职称资格的人员逐年增加，矛盾会日益突出。

岗位考核制度缺位

岗位的设置和级别的确定，使早期在岗位空缺时先晋升高级岗位的部分职工基础工资上涨，成为岗位设置的既得利益者。

但聘用后，岗位职责的履行、工作业绩的质与量并没有可量化的指标，医院并没有得到他们岗位晋升而带来的相应贡献。岗位设置与聘用管理给职工个人带来了福利，但它的管理效益体现得微乎其微。

由于基层医疗机构全科医学（含中医全科）岗位可突破比例不受限制地晋升，这一点不同于公立医院，又不能照搬二级公立医院的岗位设置做法，给卫生院人事管理工作带来了一定的压力。

笔者所在的卫生院也存在基层卫生院普遍存在的人才引进难题，已多年招不到优秀的本科医学人才，已引进的少数本科生与人才也辞职到苏南工作，卫生技术人员特别是医生未形成人才梯队。

因此，依靠自然减员，作为后续取得高级职称一线卫生技术人员竞聘高级岗位的做法显然不现实。

02

及早化解基层矛盾

实施岗位设置管理涉及各种利益的重新调整与分配，因此必须最大限度地把问题解决在基层、把矛盾化解在萌芽状态。

为此，去年以来，根据扬中市人社局、卫健委的要求，我院加大了岗位设置管理改革的力度，为深化绩效考核改革奠定基础。

一是调整完善单位岗位设置实施方案。分临床、医技、护理、公共卫生、药剂、行政管理、会计专业，确定晋升最高等级，高级岗位原则上向临床一线科室倾斜，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

二是制定超岗位聘用全科医学（中医全科）人员管理办法。在聘用全科专业高级职称人员时，签订变更聘用合同，严格把关，不养懒汉，增强危机感，提高医疗卫生服务能力，增加多个方面的相关硬性条件。

三是进一步细化《岗位说明书》的编制。特别对高级（即7级以上）岗应履行的职责任务、应具备的资质与业务水平、应完成的各类工作量、绩效考核要点、重要补充说明等做出刚性规定，从而发挥岗位设置管理的导向激励作用。

四是实行各岗位人员能上能下的动态管理机制。基层卫生院的岗位设置管理关系着职工个人切身利益，我们不否定老职工的历史贡献，尊重资历和业绩，并兼顾他们的利益，但为树立重业绩、重能力、重贡献的用人机制，从审视医院发展的需要，对不能胜任岗位要求者或转至较为轻松岗位的人员（特别是转到不参加24小时值班科室）实行高职低聘，使得岗位聘用工作更加制度化、合理化。

文：江苏省扬中市八桥中心卫生院祝贞贵

编辑制作：夏海波

审核：方彤

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