培养接地气的内训师难不难？难！能不能做到？能！

发布时间：2020-09-09 20:21:52来源：培训杂志

乘风破浪的培训人

我们的内训师业务水平一流，但一走进课堂，就是两字，完败，诶

那是你不会培训内训师！

培训界

“柯南”

乘风破浪的培训人

每次内训师上完课，学员都要吐槽，上课太枯燥。不要说学员了，我们都看不下去，诶

那是你不会培训内训师！

培训界

“柯南”

乘风破浪的培训人

他们本来就忙，现在再加上培训任务，那就是忙plus。分享意愿调动不起来，一切都是浮云，诶

那是你不会培训内训师！

培训界

“柯南”

乘风破浪的培训人

你复读机吗？敢不敢来点实际的！

咱不挑事，更不怕事！这就跟你掰扯掰扯！

培训界

“柯南”

▼▼▼

好看的皮囊千篇一律，有趣的项目万里挑一

吐槽内训师的课堂枯燥？培养他们的课程，你设计得有意思吗？

培训界

“柯南”

趋势集团

“王者锻造”五部曲

案例背景

许多90后优秀员工逐渐走上内训师的岗位，尽管他们业绩喜人，但仍然缺乏岗位知识萃取及分享经验，无法充分发挥交互的力量。

对于员工平均年纪只有26岁、成立不足十年的趋势集团而言，快速建立一支年轻化、个性化、创新性的内训师团队，成为当务之急。

解决方案

趋势商学院（以下简称为“商学院”）打破了传统的招募、预选、培养、颁证模式，而是以寻找岗位技能指导者、专业知识传授者、学习组织建设者为出发点，针对这些预备人选开展了“学、练、认、沉、承”的“王者锻造”五部曲，为集团快速发展提供了持久的能量来源。

趋势集团兼职内训师团队锻造五部曲

落地实操

学：团队作战激发学习自驱力

托尔斯泰曾说：“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣。”

对于90后学员占大多数的趋势集团来讲，激发内训师预备人选的自主学习意识是第一步。因此，商学院采取“放养”政策，以“团队作战·巅峰对决”的游戏形式，充分调动大家的学习积极性和自驱力。

首先，学员自主组成两个战队——“王者战队”与“超能战队”，并设置专门的领队队长，带领队员完成每天的学习任务，充分发挥组织、协调、辅助与带头的作用；根据制定的学习计划——“拆书分享计划”，学员自主安排时间，每天学习一章节，按照《学习精华记录》模板，随笔记录所学知识以及接下来计划分享的内容。

《魏斯曼演讲圣经》拆书计划

学习精华记录模板

在整个自主学习环节，为了激发学员的自主意识，商学院还设置了“两队PK”环节，并给予相应的激励，增强大家的荣誉感和目标感。

每周三、周五晚上7点50分，学员开始在群内准时签到。最先完成签到的战队，每次获得相应额度的积分奖励，同时“王者战队”队长会在群内公布当天分享的顺序。8点分享正式开始，各队推选成员主持当天的线上分享环节，每人3分钟，互为主持及点评方。即当“王者战队”分享时，“超能战队”成员作为主持人，主持“王者战队”的分享流程。其他成员作为听众及点评方，在“王者战队”分享结束时，进行点评，须至少给予一条提升建议。

每次分享的尾声，商学院都会安排一位专职讲师，针对战队成员分享内容给予点评，帮助大家建构知识理论框架。

为增强所学内容的落地性，每周六商学院会针对本周所学重点内容，从“3个知识点、1次实战应用”两个维度，以选择、填空以及简答题的形式，开展线上考核，每次考核时间为20分钟。考核结束后，商学院会在两个工作日内，在学习群内公布考核成绩，进行排名公示；并对考核成绩前三名的成员进行群内表彰，调动内训师的学习积极性。

练：闯关打怪锻造内训师

第一阶段的“放养”环节，主要是为了激发学员自主学习的意识，提高预选内训师的整体素质。

接下来，商学院打破传统人才培养惯例，在培训之初，设置了“星火计划——90天打造优质内训师”的闯关游戏。这一计划基于梳理关键经验、明确研发小组、制定清晰的研发计划而产生，目的是通过游戏化的方式，提高学员参与度，提升关键人才的能力，沉淀关键经验和课程。

“星火计划”

——90天打造优质内训师技能进修阶梯

第一关：“每日一萃”提高战斗力

整个闯关游戏的关卡设计，一环扣一环，步步递进。第一关为挑战“萃取技术”。

首先，商学院要求学员要有抓取“核心”的能力，这样才不至于在后续关卡中“死得太惨”。为此，商学院成立了训后工作坊，推出“每日一萃”练习环节，两个战队每日轮流进行。

先从“王者战队”队长开始，让其从生活或工作中任选一个方向，进行当天“每日一萃”练习，根据萃取的“五大核心步骤”——梳理关键词、盘点成功要素、区分内外因、区别重要度、两两比较选最优，获取萃取结果，并发送至群内。接下来，队长从“超能战队”中任意选一名成员，针对萃取内容进行点评，给出提升、修改建议，并接棒第二天的萃取练习任务。以此类推，点兵点将，共同进步（已练习成员除外）。

在PK结束后，商学院将大家“每日一萃”的精华内容，整理成案例集，发送至学习群内，便于大家互相学习。两个战队采取PK形式，从生活、工作、喜好等维度，进行自身关键经验的萃取练习，提高了整体“战斗力”。

“每日一萃”课堂

第二关：“丹药炼制”炉火纯青

获取萃取技能之后，学员将在第二关学习“炼丹秘籍”——场景案例开发。在此之前，商学院成立了专项案例研发小组“炼药团队”，为每一组炼药团队匹配一名“高级炼丹师”，即商学院专职讲师，进行关卡“潜规则”一对一帮扶。

在关键岗位案例研发过程中，“高级炼丹师”引导每位内训师开展如“内外纷争，谁对谁错”“从信任到纠缠，怨从何起”等主题的案例讨论活动；然后内训师基于岗位日常工作场景，围绕跨部门沟通、在岗经验沉淀等方面，按照主题规划、素材收集、经验萃取、案例撰写、教学设计的五大步骤，进行“丹药炼制”。

研发结束后，商学院携手业务团队，针对优秀案例进行审核及评选，并通过“专业炼丹师”的审核、评选，纳入趋势集团关键经验案例库“丹药坊”，以获取进入下一关的资格。

“炼丹”过程中，每位学员都非常专注

第三关：四元八步“建堡垒”

到了终极环节，距离“闯关之旅”的胜利只剩最后一步——专业课程开发。商学院在培养预备人选的课程开发能力之初，结合业务现状及业务重点，从自荐课题和定向课题两个维度，确定了10个核心关键课题，将其投入到“闯关之旅”游戏环节当中。

课题选择维度

围绕关键课题，商学院成立了10个研发小组，引进“四元八步：脑友好型课程设计”理念，通过训前翻转课堂、训中集中研讨、训后落地应用等关键环节，研发、输出了10个精品课程，并培养了一群具有萃取、研发能力的兼职内训师，助力组织经验的共创及沉淀。

“四元八步：脑友好型课程设计”流程图

训前翻转课堂环节——

首先，主讲老师会在培训前一周，通过在线授课的形式，普及“四元八步：脑友好型课程设计”的原理及课程开发的基础知识，从确认业务需求、萃取目标、选择领域专家、界定受众对象四个维度为大家进行在线授课，夯实课程开发的理论基础。

其次，商学院带领10个研发小组，确定了研发课题的主导方向、大纲及相关素材，为课程的研发做充分准备。

训中集中研讨环节——

以研发小组形式进行集中课题研发，依据“四元八步：脑友好型课程设计”的模型思路，从课程目标、教学方法、章节目标、学习要点等维度出发，经过反复修改及多轮过审，输出课题。

训后落地应用环节——

商学院及主讲老师在训后一周内，持续跟进、引导，进行课程的调整及完善。通过学习群内答疑解惑及课件初审、修改、反馈等环节，输出10个精品课程的终稿。

趋势集团内训师TTT训练专业认证

广电银通

“SET讲师酷跑”计划

案例背景

为完善公司线上培训供应端，广电银通围绕微课程设计与开发和讲师授课能力提升，于2016年9月启动“SET讲师酷跑计划”。

实操做法

作为一个类游戏培训项目，“SET讲师酷跑计划”巧妙融合娱乐、竞争和学习三大元素，让讲师在比赛和游戏中“酷跑”起来。

落地实操

游戏化场景，激发学员参与热情

“SET讲师酷跑计划”注重让学员在玩中学习、玩中进步，为此，广电银通精心设计了有趣的游戏场景：

地球蒲公英大地因缺乏跑能，即将沦陷……经过传道者联盟（由3位族长和1位酷跑精灵组成）的星际调研，位于SET星球王者城堡的“讲师认证”和“专属课程”两块能量石可以给蒲公英大地输入源源不绝的跑能；为了拯救世代生存的领地和族民，SET酷跑一族通过星际传送门来到SET星球。

传道者联盟得知登上SET星球王者城堡的悬浮球只有23个，悬浮球一经使用，就会自毁，为了保证能量石计划的成功，必须对来到SET星球的49名族员进行训练和筛选，只有最强的23名族员能获得悬浮球，进入SET王者城堡。

3名族长决定分族训练和pk，3族族长将带领队伍沿不同的路线前往城堡，最终相会于SET王者城堡并展开悬浮球争夺比赛。

巧设游戏角色

“SET讲师酷跑计划”，一共设置了三种游戏角色，即族长、族员和小精灵。

游戏角色设计

精选游戏元素

角色设置完毕后，下一步就是确定玩法，即制定游戏规则。为了让学员在学习过程中有强烈的代入感，项目组将“游戏玩法”称作“游戏元素”，一共包含5种。

重视游戏激励

由于项目周期长达三个多月，学员遍布全国各地，并且很多课程的讲授、试讲和点评都采用线上形式进行，容易产生学员后继动力不足的问题。为此，项目组专门设计了游戏激励环节，从四个维度展开，即情感、成长、关系和奖励。

在情感方面，设计以“酷跑”为主题的游戏背景、游戏角色、游戏元素，充分激发学员的好奇心；把学员分成三个族，通过族与族之间的pk，激起他们的竞争意识与荣誉感。

在成长方面，为学员配备了专业的讲师团队，帮其打磨个人品牌微课；学员只要成功开发课程，便授予其“课程认证讲师”头衔。同时，通过积分排行榜，记录学员的成长过程。

在关系方面，设计多个互动和PK环节，让族员为实现目标而共同努力，产生友情、利他等情感。

在奖励方面，进入总决赛的23名学员，将有机会参加预算5万的外聘课程——《基于问题分析与解决的微课开发》。在最终的微课评选中，前三名将获得单次3k-5k的大咖课程外派学习机会，同时分别奖励500元、300元和200元现金。

趣味化赛程，引领选手一路酷跑

“SET讲师酷跑计划”通过有趣、新奇的故事情节，为学员带来完整的游戏体验。同时，该项目辅以学习过程积分管理和敏捷迭代微课开发，采取线上选拔和线下评选，引领选手双线酷跑。

“SET讲师酷跑计划”流程设计

广发英雄帖，征集“酷跑”一族

为扩大项目覆盖范围，吸引员工参与，项目组专门制作了宣传海报，发布H5活动介绍，组织全国朋友圈刷圈活动，组建预选区微信群。

学员通过扫码进入预选区微信群，填写报名表。根据学员提供的分公司、部门和岗位等信息，了解其是否具备“SET酷跑讲师”的要求，即Share（爱分享）、Experience（有经验）、Teach（能讲授）。

报名成功的学员，在学习完“三分钟撩人术”微课直播后，需提交一个3分钟演讲视频，展现个人演讲能力。最后，项目组从5000名员工中，筛选出49名，成为“酷跑”选手，进入“SET星球”大群。

举行分族仪式，组建“酷跑”战队

49名学员将被分到“S、E、T”三个族中，每个族都由一名专职培训管理者担任族长。各族族长在群里发微信红包，抢到该族长微信红包的学员成为该族成员。族员确定族群后，修改大群备注名，比如改成“S族—XXX”,并将族群图腾印在头像上。

各族图腾

族内技能训练，提升战斗能力

为让族员掌握基本的课程开发与讲师知识，专门开设了四门线上微课。族员在“能量包掉落区”，可通过听课为自己充值；每听一门课，得获25分能量值，总分100。

族员学习完微课后，在族长圈定的主题范围内选择并提交一个主题，在得到族长认可后，完成课件初稿，上交族长审阅。之后，族长会及时为族员提供指导和反馈。

在“黄灯区——线上试讲”环节，围绕授课能力的提升，要求族员连续3晚在各自族群内进行线上试讲，自己试讲一次加50分魅力值，给同伴点评一次加10分，魅力值无封顶。族员可通过多次“线上试讲”，不断练习自己的授课技能。

族间授课PK，争夺入城资格

为了选出能力最强的23名族员，进入SET城堡完成任务，族群之间要连续3晚在“终极赛道”环节进行在线授课PK。比赛主要考察选手的语言表达能力和提交的课程质量。

SET讲师酷跑授课PK评分表

每轮3人出场，每族派出1名族员，按照S、E、T顺序出战，每人讲授5-8分钟。根据得分，每轮晋级1人，淘汰1人，待定1人；位于待定区的族员，可根据“能量值+魅力值+授课得分”的总分排名情况，重新获得晋级。同时，每位族长手中握有2个复活键，可复活被淘汰的族员，使其进入待定区，参与晋级排名。

最终胜出的23名族员，将进入SET星球王者城堡，参加总部微课开发训练营集训。

相聚集训赛场，角逐最佳讲师

在比赛的最后一环，23名族员进入SET星球王者城堡，参加“基于问题解决的任务式微课设计与开发学习”的课程，为终极PK做准备。在族长的带领下，23名族员经过三天两夜的苦练，对课件进行迭代优化和反复试讲后，再与其他族群进行现场PK。最终，由专家进行课程点评，选出十佳课程，决出前三甲。

内训师也是学员，

想让他们未来的课堂有趣

培训人，

你先打个样吧！

内容有料，才能“放肆”

内训师都是宝藏男孩/女孩，我们要和他们挖干货，磨课程！

培训界

“柯南”

中国航发东安

“三山五越”迭代授课技能

案例背景

企业可持续发展，离不开一支高素质内训师队伍，将企业文化、高层战略传递下去。TTT培训在课程设计、登台演绎、授课技巧等方面拥有诸多优势，成为内训师培训的标准课程。

中国航发哈尔滨东安发动机有限公司（以下简称为“中国航发东安”）在实践过程中发现，TTT培训能否成功，除了关注内训师能力提升之外，更应关注整个培训管控流程。

解决方案

中国航发东安培训考核室在培养内训师课程开发、授课技巧能力的同时，也细心设计培训管理细节。

具体而言，培训管理者从个人授课风格、课程设计、授课整体表现3个方面逐一评审，帮助内训师翻越讲课的“三座大山”。此过程中，他们提供5次辅导，在不断迭代中将TTT培训课程最大化地转化为内训师自身能力。

“三山五越”内训师培训总设计

实操做法

设计+表达，专业授课

针对企业内的能人“自己能干”，但不会“对人讲”的现状，中国航发东安对内训师采取了TTT标准化培训，完善内训师在课程设计开发与授课技巧两方面的能力。

以始为终，明确企业现状

培训项目启动之前，培训管理团队组织内训师开展了为期半天的“以终为始”促动会，明晰目前企业内部培训存在的问题。同时，管理团队也要求内训师根据工作核心业务、组织绩效提升和关键难题，确定培训课题及培训对象。

在培训课题确定后，每一位内训师都必须完成《专家学习发展项目规划》，再次梳理即将开发的课程，初步预期所要开发课程的培训结果，思考如何通过培训的方式提高、促进、推动业务，在此基础上分解课程开发任务，列出阶段性计划安排。

内部讲师根据项目规划填写内容之后，与领导进行一次正式沟通，阐明需要提供的支持与帮助，确认课程价值后方可定题。

外师内用，专注课程开发

邀请外部职业讲师，通过刻意训练，助力内训师掌握深度经验萃取及课程开发的方法。

经验之上，输出课程框架

按照人力资源部对项目管理的时间安排，课程开发培训结束一周后，学员需提交本人所开发课程的课程架构、总体思路及主要内容。

为了帮助内训师理清外部讲师课程开发的关键环节，中国航发东安根据以往内训师培训经验，提供《经验萃取表》，助力内训师整体把握课程价值、课程总体思路以及架构，并及时固化，真正实现“把知识转化为技能”的目的。

同时，为了帮助内训师顺利设计、开发课程，并制作课件，公司还开设了日常办公软件使用操作辅导课程，在“边讲解边操作”的过程中，辅导内训师轻松掌握办公软件。

由心向外，个人风格渐成型

与内训师课程开发相同，培训部门同样邀请外部职业讲师讲授授课技巧，帮助内训师形成符合个人特质的授课风格。

学员学习手记

翻山越岭，知识内化

经过外部讲师的专业授课，内部培训管理者的辅导，内训师基本掌握了授课的相关工具和技巧。接下来，就是对他们学习能力进行验收，并逐步提升的过程。

十分钟show，get授课风格

经过专业的授课表达技巧培训，接受了课程开发思路脑力碰撞，内训师需要在课堂上进行10分钟个人风格展示，表述清楚培训课题的大体架构、细节构思、课程价值、应用技巧等内容。所有参加同期培训的学员按照评价标准进行量化打分，并做出客观评价。

设计翻转课堂，超越旧我

在第一次评价的基础上，培训管理者辅导内训师进一步完善课程，初步编写课程成果。

这一阶段中，中国航发东安贯彻两个原则——“以学员为中心”的课程开发思维，以及“教学相长”的授课表达心理，改变旧有的“在课堂上我讲的都是对的”培训思维，设计“翻转课堂”，将主动权交给学员，最终形成课件初稿。

半小时练兵，课程预演

内训师在接受了首次评价，并有所完善后，目前掌握的知识到达哪个程度？他们提交的课程初稿是否合理？

为此，培训管理者组织公司专业专家组成评审团，对每位内训师的30分钟课程预演进行评价。

半小时预演评审现场

360°课堂，实战大众评

经过前面多个步骤的层层深入，内训师需要突破“最后一公里”——形成120分钟的培训课件，并得到大众评审的好评。

在最后一次培训帮助辅导中，培训管理者将课程结构、课程开发思路、课程讲授过程控制，以及课程开发的后续工作等，制作成完整的学员版PPT课件和word版讲师手册，交到内训师手中。

讲师手册和学员手册

接着，内训师携带已经制作好的课件，在公司平台上发布，供所有员工选修。培训管理人员汇总选课情况后，组织两个学时的课程展演。

2小时展演现场

在课程展示环节，邀请正式听课人员、领导、培训管理者，以及技能人员组成大众评委团，真正形成“360°课堂”，从各个层面对内训师的课程演讲进行观摩，形成综合评价。

国寿上研院

行动学习锤炼催化师队伍

案例背景

在行业环境、人才结构不断迎来新挑战的情况下，用行动学习的方式搜集并解决战略落地难题，通过师资授权方式进行规模轮训以促进对公司战略达成共识，成为比较值得期待的尝试。

中国人寿上海保险研修院（以下简称为“上研院”）开展了行动学习催化师培养项目，在公司的内训师群体中，锤炼出一支优秀的催化师队伍。

解决方案

项目采取问题导向和O2O的运营方式，参训前期，学员需线上完成“行动学习的起源”与“行动学习的应用与价值”两门微课学习；同时，立足工作岗位思考，通过在线平台提交工作中的实际难题，带着问题来到课堂。

线下封闭培训的整个课堂教学过程中，充分运用了行动学习教学形式，比较符合当下的“建构主义”教学主张，和传统的教学方法有很大不同。整个培训流程分为集中学习、通关、笔试三个部分。

实操做法

集中学习

3天行动学习催化师培养项目集中学习，内容涵盖群体决策钻石模型、发散与收敛工具、催化师三项基本技能、团队共创会、4D设计流程、复盘等。这一阶段的目的是让内训师了解行动学习的基本原理，体验团队共创会的基本流程，基本熟悉催化师技能和设计流程等。

创意通关，问题导向

以实际工作中需开展一次结构化研讨为例，将具体工作切分为长短不一的工作模块，抽签安排催化师通关。在进行分组设计中，除了作为通关者之外，每位催化师还各有一次机会担任行动学习小组成员、观察者的机会。

一般而言，会在一天半的时间内通关三个组，每半天一组。通过抽签，三个组分别轮流定位为学员组、通关组、观察组。项目组根据学员人数，将整个操作环节分解成7～8个关键片段，访谈难题发起人作为通关的起点，开始观察通关者。

通关过程中，能够看出各通关者对课程的理解，现场的操作情况，观察他有没有注意聆听，以及他的提问水平。

同时，项目组要求现场学员都从不同的角度观察，并对此展开点评发言，此发言也作为通关成绩的一部分。通关的一天半时间内，每个学员分别作为通关人员、行动学习小组成员，以及纯粹的观察人员参与通关，即有三次不同的学习机会，大大提升了通关的效能。

实战笔试

在通关当晚，安排一次笔试环节，笔试包括客观题和主观题。客观题部分考察催化师对基本理论及其操作的认知和了解；主观题则希望催化师学会倒推问题，即催化师针对某一明确的访谈需求进行逆向思维分析，罗列为了得出该访谈需求所必要的提问清单，并完成可解决该难题的行动学习具体日程安排与准备表。

这个培养过程首先打消了催化师面对未来实践的畏难情绪——在通关中作为不同角色的多重体验，足以帮助他做好应对的准备。

其次，催化师也能通过学习检视自己的盲点——有时人们认为理论概念和操作流程已经烂熟于心，但真正操作时会发现与想象不一样。

本项目遵循“训战结合”原理，为推动成果转化，针对催化师这一类高级内训师，上研院要求他们提交训后作业：在一个月内完成一次以解决实际难题为主的行动学习实践，并录制视频，截取其中一个小时的关键片段，与实践报告一起提交。实践内容环节包括访谈，确定主题，匹配合适的工具，设定议程开展结构化研讨、行动学习，通过这些明确的实践流程，促进催化师的实践与反思。

训后作业流程

心往一处想，赢在有效

想让内训师心甘情愿的“忙”，你还要一丢丢“小技巧”

培训界

“柯南”

海鹏集团

“三字经”促讲师队伍速成

案例背景

江苏海鹏集团是一家横跨汽车、医药销售及特种车辆制造的民营企业。2012年起，公司将门店讲师建设作为建设学习型组织的重要抓手。

以此为契机，集团培训部从方向、策略及方法上都做了大胆调整与创新，用系统化方式激发讲师快速成长，让讲师队伍走上了高效发展之路。

实操做法

统一培训理念，促进讲师融合

讲师培训技能的发展必须通过科学的教育理念来牵引，以保证他们使用相同的“语言”进行交流。根据教育学发展的三大理论——行为主义、认知主义及建构主义，海鹏选择建构主义作为讲师的教学理念，始终“以学员为中心，以绩效为基础”开展培训。

统理念

在实际的教学中，我们选择“五星教学法”来落实建构主义教学理念。

五星教学法

为了避免讲师过于笼统地理解五星教学法，我们将五星教学法的每一步均划分成4个层级，便于讲师理解、操作。另外，根据讲师实际教学及辅导员工特点，我们将著名的“丰田OJT在岗辅导5步法”调整为“海鹏汽车OJT在岗辅导五步10级法”，并进行了量化。

海鹏汽车OJT实施流程评分表

重课研

发展讲师，仅仅有理念及授课工具是远远不够的。我们还要形成一个“系统”，让系统带着讲师往前走，千万不能让讲师单打独斗，否则讲师建设很容易止步于设计和想象。

为了让员工在加盟讲师队伍之初就能获得提升与转变，我们把课程及课堂研究放在极其重要的位置。

我们将讲师队伍组建为“海鹏汽车讲师俱乐部”，根据区域分布成立了6个小组，促动课研学习。集团培训部通过多种方式不断推动课研活动，主要包括入门辅导培训与考核、开设公开课、公开课听课与交流、海鹏小讲堂——培训技能分享会等方式。

促融合

每年的7～8月，培训部会组织全体讲师参与户外活动，重在增强团队融合。每年9月10日，集团都会组织“因为有你，更精彩——海鹏集团讲师节”，邀请高层领导参加，颁发各类荣誉证书，增强讲师的荣耀感。

此外，海鹏讲师一般都是由业务高手转化而来，做讲师久了，会有慢慢会脱离业务的风险。我们从一开始就注意规避这个问题，不允许讲师脱岗，以确保他们的培训工作与实际业务始终融合发展。

比如，销售服务类讲师每月必须至少服务10单客户，售后技术类讲师每月至少维修不少于10台事故车辆。

提升技能是硬道理

发展讲师不是简单的口号与开会，提升讲师的培训技能是讲师团队建设的核心要务。

树信心

对于新任讲师发展与成长，当下许多流行的做法是违背规律的。比如提出不切合实际的快速成长要求，短时间给予大容量的培训等。我们认为，先让新任讲师找到感觉，跟上趟，进而具备做好培训工作的信心，才是当务之急。

在海鹏的讲师发展中，我们特别注重“个体融入团队，团队带领成长”的发展模式。就是说，一旦员工进入讲师团队，他会自动随着系统往前走，不断成长提升，且不会觉得太难。

提技能

培训部安排了多种模式，综合提升讲师的培训技能。

参加一场入门辅导课。该课程由培训经理讲授：一是要把做讲师的意义和价值讲清楚；二是用实际的案例呈现建构主义教学理念及“五星教学法”，让大家理解和初步学会应用。另外，培训后会配发《海鹏汽车新任内部讲师工作指导手册》，供讲师学习、查阅。

开设一堂公开课。每位讲师每季度必须开设一堂公开课，课程结构遵循五星教学法，授课方法符合建构主义。这堂课会有人数不等的其他讲师听课，结束后由专人组织研讨并评估打分，确保每位讲师对五星教学法的认知不是仅仅停留在理念阶段。

听一门公开课。每位讲师每月必须听一门公开课，根据各组发布的公开课信息，讲师可自由选择听课课题。课后研讨环节，针对课堂上讲师对五星教学法每个阶段处理的优劣之处，听课人员会发表观点，并提出可改进的替代方案。

公开课现场

参加一场培训技能分享会。每个季度的首月，我们会组织所有讲师开展培训技能分享会。会议围绕特定的主题，结合五星教学法，让大家深度地分享教学经验。很多讲师从分享会中获得培训灵感，加以实践应用，在年底的汽车厂家内部讲师比赛中，获得了多项有分量的奖项。

提供一场高价值的外部培训。要获得更大的进步，就不能固步自封。每年培训部都会根据讲师发展水平及需要引进一门讲师技能修炼课程，如“讲师肢体语言训练”“讲师表达能力训练”等。

快成长

经过精心设计的学习系统的引领与促进，一个讲师在12个月左右就会发生巨大变化。此时，身边的同事给予他们的反馈通常是，变得自信、成熟、表达有力、善于倾听等，这也是讲师们最有成长感的时候。

另外，为了让成熟的内训师发挥更大价值，我们特别推出“培训引导师”制度，以一带一的方式促进新任讲师成长。如果帮带成功，我们还会从物质和精神方面给予讲师奖励，且优先为他们提供认证晋级的机会。

珠江人寿

内训师培养“心”模式

案例背景

作为一家成立仅六年的中小型保险公司，珠江人寿在实现稳健经营、持续盈利的同时，内部人才培养体系也日渐完善。

随着组织队伍的不断壮大，人才结构呈现多样化趋势，加之互联网信息技术的快速变革发展，公司人才培养体系也开始面临诸多挑战。

解决方案

珠江人寿于2017年正式启动了“选锋”人才培养计划暨珠江人寿内勤兼职讲师培养项目（以下简称为“选锋计划”）。

“选锋”人才培养计划发展历程

项目组从工作经验、分享意愿、绩效评估3个方面进行考量，挑选了18名优秀员工参与其中。他们就像一块块有待雕琢的璞玉，未来将成为公司的中坚力量。

对他们的培养，珠江人寿改变了传统自上而下的填鸭式培养模式，在项目运营上，积极融入互联网的创新思维，形成独具特色的“心愿力”“心桥梁”“心信念”3环链接人才培养“心”模式。

落地实操

“心愿力”：充分融入学员的想法

项目组在兼职讲师队伍的文化、理念和使命的形成中，充分融入学员自己的想法，以共创、重温的方式加强学员们的归属感、认同感、成就感、使命感，实现团队愿景、文化、使命与学员之间的链接，有效地提升每位学员的“心愿力”。

“说教”模式？NoNoNo

选锋计划成立之初，项目组牵头召开了“项目愿景交流会”——内勤兼职讲师俱乐部成立仪式，对兼职讲师队伍的发展愿景和文化理念进行探讨。

交流会打破了以往的“说教”模式，人力资源部总经理围绕着兼职讲师团队未来的发展愿景，与学员们进行了深度交流，充分倾听了每位学员对团队文化建设和价值理念的设想，经过讨论，最终形成了具有珠江人寿特色的使命——成长为“组织发展的尖兵连、知识的传承者、文化的布道者”。

共创LOGO设计方案

为加强学员对项目的认同感，项目组发起了LOGO共创的活动邀请。学员分小组，利用世界咖啡研讨形式，进行集体共创。

围绕着项目愿景和使命，学员一致同意以“甲骨文的‘师’字+教学元素”作为LOGO的主要设计方向，各小组现场开始手绘，每组派代表解说其设计理念；项目组和学员现场投票，决出最终LOGO设计方案。

珠江人寿兼职讲师LOGO

通过LOGO的设计，不仅帮助学员将抽象的文化理念具象化，在共创的过程中，也进一步地加深了学员的凝聚力和认同感。

各式各样的活动，“仪式感”无处不在

无论是学习还是生活，都不能缺少仪式感。

教师节来临之际，项目组为学员准备了盛大的庆祝活动，公司高层领导亲临现场致辞，并从学员的训后评分、反馈出发，结合授课主题、频次、时长，评选出多个奖项，给学员塑造了一个又一个的标杆榜样，激励其不断前行。

同时，活动现场还播放MV，展现每位学员的活动特写、授课风采，让学员们跟随镜头一起回顾“峥嵘岁月”。

此外，项目组还为每位学员量身定制了专属的节日礼物，比如个人形象照摆台、个性化标签贺卡等。

无论是MV，还是定制礼物，都让学员们感受到了节日氛围，大大提升了讲师的荣誉感和凝聚力。

“心桥梁”：用真正的用户思维去建立信任

项目组分析、梳理每一次与学员调研交流的结果，洞见了学员“被看见”“被反馈”的内在需求，并以此为着力点设计项目活动，赢得了学员的普遍认可，在项目组与讲师队伍之间建立起了良好的信任关系——“心桥梁”。

提升体验，从调研开始

项目初期，项目组针对学员的授课经历、擅长主题、学习需求等方面，进行了一次问卷调研。

调研显示，学员能力的提升有赖于不断地实践，对于兼职讲师而言，如何激发他们的内驱力，让其在本职工作之余，真正投入到项目之中，将会是项目成功与否的关键所在。

通过调研，项目组明确了学员的学习需求和个体能力差异，这将有助于培训资源的精准提供，同时也让学员感受到了组织的关爱。

荣誉讲师“扮演”的3种角色

意识到项目的关键问题后，项目组经过反复的研讨剖析，最终将问题聚焦在学员“被看见”“被反馈”“被支持”的深层次需求，并以此为着力点，引入“荣誉讲师”的角色。

荣誉讲师由公司高管，以及具备资深授课经验的核心管理层领导承担，他们除了起到号召、模范带头作用之外，还会参与到一次线下活动之中，与学员一起共同成长。

他们是项目的支持者，帮助学员打消学习顾虑，传递组织对项目价值的认可与重视；

他们是活动的特邀嘉宾，见证着学员的付出与成长；

他们还是专题课程的导师，为课程的优化迭代，提供持续支持。

像八爪鱼那样链接资源

除了“荣誉讲师”的支持外，公司内、外部的培训交流与分享，对学员的成长也起到至关重要的作用。

对内，学员可以参加授课技能培训、领导力培训等，这些技能将有助于其全面发展；

对外，项目组会不定期在社群中发布外部学习交流活动，包含最新的培训理念、技术学习交流、模拟沙盘活动等，吸引有兴趣的学员前往学习。

同时，项目组还为学员准备了一批技能提升的相关书籍，帮助他们提升个人能力。

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