人力资源三支柱已经out了，未来流行这种运作模式

发布时间：2020-10-18 11:21:20来源：培训杂志

本期导读：

对优秀人才的“选用育留”，决定着企业发展快慢和前景盛衰。报告显示，未来的HR将承担起助力业务、营造激发员工内驱力环境的“仿生型”超级职能。为此，我们可以从哪些方面着手准备，顺应发展趋势？

大家在“看”啥：《解码未来HR》

大家在“做”啥：数字化人才培养方案、教育发展分析师认证、体验教育师认证、中高层学习项目

本文是2020年10月推送的第2期“培训周报”，计6719字，阅读时间12分钟。

整理｜培小助

如何更好地顺应业务需求、

更高效地开展人才管理

是摆在所有HR面前不断演进的课题。

为此，培训人在孜孜不倦地探索着，

并获得一些经验与成果。

——大家在“看”啥——

未来的HR有哪些特征，

呈现出哪些发展趋势？

以上问题，

《解码未来HR》报告给你答案~

↓↓↓

《解码未来HR》研究报告

BCG最新发布的《解码未来HR》报告，通过对中国高科技与互联网公司的调研，分析了一系列HR最佳实践，认为新时代的HR将在四个方面发生革新，促进业务发展。

职能定位革新

跳出纯“管控”或“支持”的角色，在业务中更具主动权与影响力，在不确定环境下激发员工内驱力和最大潜力，甚至进一步扩大到激发生态伙伴的潜力。

随着新时代业务不确定程度加深，组织管理需从僵化条框转为灵活多变，需具备更快的组织调整能力、更强的价值观和文化力。

这意味着HR在团队管理中必须更加业务导向，施加更深影响，例如：基于业务需求及时调整组织规划，推动员工适应灵活多变的组织氛围和工作模式等。

而HR也需要更懂业务、懂战略，例如：顺应业务需求制定HR解决方案；抓住业务阻碍的根因、帮助提振团队士气；合理评估员工表现并识别潜在可提拔人才。

运作架构革新

以产品化视角、模块化服务，为不同的业务提供差异化内容支持及标准化质量交付。传统的HR三支柱架构（HRBP、COE、SSC）尽管将HR角色进行了专业分工，但许多情况下依然无法解决业务、HR“两张皮”的问题。

如今，领先的企业纷纷向互联网企业的运作哲学与方式学习，将产品化思维以及敏捷开发交付的方法应用于HR职能的优化提升，产生“人力资源模块化”的新趋势。

该实践将人力资源服务作为一种产品提供，在这种模式下，HRBP依旧作为内部客户，维持与传统模式下类似的定位；模块化的人力资源团队则包含作为模块负责人的COE，以及作为服务执行者的SSC。

COE拥有更多的设计和操作权力，可以将标准作业流程（SOP）和工具打造为标准化产品，并持续优化；SSC则负责操作SOP，交付服务、确保质量。

系统工具革新

不断优化系统工具，支持业务决策。未来HR系统的优化和改进将大大提升效率并支持业务决策。

传统的碎片化HR系统将被逐步整合对接，成为“HR一站式解决方案”，在云端一键完成不同模块间的数据调取和转换，大大提升流程运作对接的效率。

系统升级也解放了HR人员的操作沟通成本，原本依赖人工的邮件、电话、数据整理等工作都将被自动化系统取代。系统的数据积累和算法能力更将得到充分利用，为HR和管理层决策提供支持，真正让HR成为管理决策的左膀右臂。

顺应这一潮流，一些领先企业的HR已转变思维，转型成为“HR产品经理”，致力于优化HR系统。HR结合自身实践和需求痛点，以流程效率和用户体验为导向，带领IT团队一同改造系统，并不断实现升级。

分析方式革新

利用大数据实时分析提升组织效能。在大数据时代，每个企业都积累了大量人员数据，但如何利用数据产生洞察一直是困扰HR的难题。

HR坐拥员工档案、绩效、培训、考勤等丰富数据，但日常数据分析却局限于传统的基本人事报表，无法从中提炼出有价值的观点，更谈不上支持业务发展。缺少分析工具、分析方法和意识是HR在人事大数据方面普遍面临的痛点。

未来的HR将真正利用数据资产为组织助力。HR可以基于数据分析识别组织当前存在的痛点，挖掘出根本原因并制定解决方案。管理者可以利用实时数据分析结果仪表板，在第一时间了解人员动态，并得到系统对于员工活力、离职风险等方面的预警。

除此之外，HR可以利用员工数据识别并客观评估潜在的优秀人才，建立人才梯队。HR还可以利用数据模型预测各项HR政策的效果，并相应优化政策制定。

识别小程序码

获取完整报告

来源：BCG波士顿咨询（ID：BCG_Greater_China）

——大家在“聊”啥——

时代背景下，各大企业纷纷转型

为助力业务变革，推动企业发展，

培训人可以做什么？

↓↓↓

培训如何助力业务转型？

Q：公司业务重心转型，从以前追求业务数量，改成追求质量（提高客单价）。但现有业务人员素质能力只能完成低质量客户开发，无法达到公司转型需求的能力，甚至对公司战略改变有抵触情绪。此时培训部应该做什么，可以更好促进公司发展？

先分析出差距，再确定可实施的培训措施。

建议使用绩效改进模型进行分析，画一个关键价值链，带入数据看看从哪些方面有改进的空间，通常培训不是最优选的干预措施。应遵循N+1原则：多种其他干预方案+培训。先考虑数据信息反馈，资源流程工具优化，后果激励奖励变更，最后才是培训干预。

培训可以体现在帮助业务人员提升转型需要的相应技能，如开展大客户销售技能的培训、行业开发技巧(市场开拓)培训。

统一价值观，提高员工意愿。

前期要做的应该是先聚集大家，明确新的愿景。公司给出大方向，而通过工作坊的形式可以聚集各个利益相关部门，创建可以支撑公司新战略的使命、愿景、价值观。

因为企业这艘大船要改变方向先需要大家买单，所以如果前期能够有一个从上至下至上的变革管理过程铺路，让大家有主人翁的意识，可以让后续的工程更顺畅。这一过程中，培训部们的角色定位是协调而不是主导。

从门店管理和终端人员的角度提高客单价。

深挖现有客户。做半年内全员客户复盘，从该客户是否能提升角度挖掘，把客户进行VIP内部升级，总结客单提升方法。

挖掘更优质客户。先分析现有的产品结构是否能挖掘到更大客单用户，是不是要协调从产品端改进，例如现在的产品结构就是中端客户，怎么能挖掘到高端客户，可以与产品部沟通。

人员梯队升级。从业务部门绩效入手，做试验部队。虽然风险大，但是却可以更好协调资源，把业务团队成员按照现有客单值分为单个梯队，进行针对绩效和培训。

按客单值排名等方法（要结合产品）建设上升梯队，（客单总值30%+70%单课单排名）中部队好的可以进入到排头部队，不同梯队绩效奖金不一样，因为是转型尝试，最好以奖励为主。培训部门可借此机会介入业务部门的绩效制定。

总之，从“数量”到“质量”是所有企业追求的目标。重点策略一般是对客户服务的要求、标准、专业度等方面提升，对渠道的优化和精耕提升，对客户经营与推广的专业度的提升。

但如果是客单价成倍和几倍增长的话，就要从客户定位，产品定位与开发，渠道再造，推广提升4P方面综合考量了。这些搞定了，才是培训这个东风起作用的时候。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2020年度“特约通讯官”团队

“密联业务”拓展阅读

与业务建立“亲密关系”

培训人与业务人员的隔阂，大部分是培训人自己的问题。要弥除这个隔阂，就需要培训人在专业上躬身成为一个实践理性者，利用亲密关系的冰山模型，在情感上与业务建立亲密伙伴关系。

点击查看详情：

三大中心，让人力资源业务化

人力资源应打破过往以职能为中心的管理思维，建立三大中心（人才发展中心，促进绩效；人才配置中心，把控发展；人才审计中心，管控数据），推动业务快速部门发展，为企业创造巨大价值。

点击查看详情：

赛诺菲大学：以业务为先

为顺应业务发展，赛诺菲大学进行了一场变革。将原来的区域培训团队制更改为业务单元培训团队制。培训对象从赛诺菲中国所有员工聚焦为业务单元成员，集中解决业务工作中的人才培养难题。

点击查看详情：

——大家在“做”啥——

为顺应业务需求，助推组织转型，

培训人探索实践着。

本期周报汇集

中兴通讯、中国银行、鲁南制药、

上海建工、物产中大、联合金融的实践经验，

展示企业转型中，

人才发展领域的累累硕果——

数字化人才培养方案、教育发展分析师认证、

体验教育师认证、中高层学习项目~

↓↓↓

中兴通讯学院：中兴通讯数字化人才培养方案发布

来源于公众号：中兴通讯学院

中银大学：教育发展分析师认证项目（第一期）顺利结业

来源于公众号：中银大学

鲁南制药：全国体验教育师岗位能力培训顺利举办

10月3日~7日，为贯彻张贵民总经理“人力资源全国化、全球化”的指示精神，全力挖掘人力资源需求，增强“差异化”人力资源服务能力，新时代药业举办“全国体验教育师岗位能力培训”。

开班仪式

10月3日，“全国体验教育师岗位能力培训班”在鲁南制药拓展训练基地正式开班，中关村体验教育培训科技协会会长张春亮、鲁南制药集团副总经理谢宇出席仪式，鲁南制药集团各子公司、各部门30余名学员参加。

开班仪式在齐唱厂歌《我们唱起歌，手拉手》中正式开始。

精彩培训

张春亮为学员讲授体验教育培训基本理论及前景分析，详细讲解体验教育的起源、发展、内涵、发展现状及前景展望；并从体验教育安全管理概述、培训场地与器材安全管理、安全应急与管理及事故案例分析等方面，解读体验教育安全的重要性及预防措施。

张春亮从体验教育的流程，教授学员们如何开营、布课、结营，全面的认知体验教育，让学员在亲身体验中，学会热身、分组、团建、安全要点、规范操作、点评要点等。

吕艳霞等三位资深培训教官带领学员学习操作20余个拓展项目，如经典项目：信任背摔、穿越电网等；沙盘类项目：管理金字塔等；高空类项目：高空断桥、天使之手等，奠定体验教学课程基础。

整个培训实操过程，学员们积极参与，亲身体验，感受每个项目操作的把控要点，积极分享每个项目的亲身感受。整个培训课程内容丰富多彩，干货满满，学员们积极投入，收获良多。

结业仪式

10月7日，“全国体验教育师岗位能力培训”总结结业仪式举行。

结业仪式上，新时代人力资源部裴广庆表示，鲁南制药拓展训练基地将继续沿着张贵民总经理的指引，向平台化组织转型，实现人力资源价值的最大化，不断推动“人力资源部全国化、全球化”进程，并引导学员要“学以致用”。

培训结束后，通过考核的学员获得“国家体验教育师（中级）”和“体验教育安全管理师”资格证书。本次培训大幅度提升鲁南制药拓展内训师的师资力量，为公司内部培训、院企交流、公司品牌建设等提供更有力的人才支撑。

来源于公众号：鲁南制药集团

上海建工集团管理学院：“双轨赋能，打造集团人力资源SCG人才体系培训项目”荣获殊荣

近日，上海建工集团在管理学院召开2020年度培训工作会议，集团党委副书记张立新出席并向获得2020年度优秀培训项目的单位颁奖，管理学院“双轨赋能，打造集团人力资源SCG人才体系培训项目”荣获2020年培训项目最佳组织奖。

2020年度培训工作会议

颁奖仪式上，管理学院领导力教学部唐伟巍就获奖项目进行了展示与交流。今年以来，面对来势汹汹的新冠疫情，管理学院积极应战。

通过密切结合集团“SCG-E”人才培养计划需求，按照“分层级、多模块、系统化”原则举办人力资源培训班，将300余名学员分成S/C/G三个层级展开培训，对不同层级的学员在学习内容、学习形式以及项目成果上都进行了定制化设计。

项目整体采用“线下培训线上化”“多元互动双轨赋能”“线上直播与线下学习相结合”的OTO学习模式，线上运营管理上利用上海建工网上学习平台发挥了“云开班”“云学习”和“云管理”的作用。

项目回顾

来源于公众号：上海建工集团管理学院

物产中大国际学院：“中坚力量”集团中层干部培养项目开启

金秋时节，物产中大集团中层干部集中轮训开启。首期班106名成员单位中层骨干集结，他们将经过2个月的系统学习，在中层干部胜任力素质模型的指引下，努力成为推进集团高质量发展的中坚力量。

物产中大“中坚力量”集团中层干部集中轮训是为进一步贯彻落实集团“人才供给侧改革三年行动计划”，匹配具有国际竞争力的世界一流企业目标，面向集团成员单位近650名中层骨干而建立的轮训培养体系。

项目聚焦“带队伍、管业务、促合作”的中层骨干能力模型，通过课程面授持续推进价值创造、精细化管理、数字化转型等能力素质提升，有效增强成员企业中层干部队伍的凝聚力和战斗力，培养锻造忠诚担当进取的中坚力量。

轮训共分三个阶段展开，本次首期班为第一阶段。围绕“学习总书记考察浙江讲话精神，奋力当好重要窗口”“宏观经济形势趋势分析与应对策略”“习近平领导力及其在管理实践的运用”“如何起草调研报告”等主题展开学习。

浙江经济职业技术学院党委副书记、院长、物产中大国际学院院长邵庆祥教授受邀讲授“习近平领导力及其在管理实践的运用”。

邵庆祥指出，领导力的本质是影响力，领导者的性格决定领导风格，情境影响领导力的有效性。他将习近平卓越领导力总结归纳为：以身作则“党先行”、共启愿景“中国梦”、挑战现状“勇担当”、使众人行“顺民意”、激励人心“聚能量”。

在“如何起草调研报告”课程中，物产中大集团战略部总经理、研究院院长林宏分析了调查研究的六种主要方法：开调查会、个别访问、问卷调查、实地考察、统计调查、文献调查，强调撰写调研报告应注重日常积累、注重谋篇布局、注重反复修改、注重编写方式，要看新闻、政府公众号，要自己思考。

来源于公众号：物产中大国际学院

联合金融大学：高管团队“闪电计划”学习项目圆满落幕

在疫情这块“试金石”面前,所有企业都面临着一场“大考”。求生本能下,企业迅速展开自救,“修炼内功”成为这一特殊时期的高频词汇,也

面对疫情这场“大考”，修炼内功，赋能经营，成为企业实施自救的措施之一。虽然联合金融集团各条线和部门在此的应对之法不尽相同,但核心主线仍趋于一致：短时快速展业是必然选择；而在中长“恢复期”里，强调结果导向，取得可见的商业成果、直接支撑业务改善。

值此战“疫”关头,在2020年4月，联合金融大学汇聚联合金融的高管团队,要求他们从行业发展亲历者的角度，复盘过往、观察当下、探讨未来。聚焦企业经营，要求学习快速转化，拿到成果，谓之“闪电计划”。

整个项目分为三个阶段。由主动学习、沙盘模拟、团队融合三大部分组成。结构如下图。

主动学习环节

在第一阶段“主动学习环节”，没有外部的教授和顾问，全部由高管团队自己完成学习。并且在一开始就把整个学习项目当做经营项目来设计。强调不同业务团队之间的PK、竞技。

项目中，由于学员们是自己主动线上学习，并且需要走上讲台分享，对于知识的理解比以往任何项目都要深刻。由于都是用的自己的案例进行演讲，15位高管的精彩分享，和结合工作实际的案例演练引发了对于经营的复盘和思考，而这些课件和案例，都是宝贵的组织经营知识沉淀。

沙盘模拟环节

在第二阶段沙盘模拟的环节中，打破小组之间的壁垒。6个线上团队混编建立6家模拟公司，为了保住现金流，争夺市场份额互相协作，加深了对于财务成本，人力成本，市场定价，现金流，股东权益等理解。

同时，通过角色的互相转变，财务管理者去做市场管理者，市场管理者去做财务管理者，对经营知识学习的实践和演练，加深理解和协同。

团队融合环节

在第三阶段的团队融合中，选择了棒球项目，将原先6个线上团队混编成4支临时的队伍。为了攻防转换，团队荣誉，各小组、部门之间的破壁融合达到了峰值。

棒球的守方模拟了前、中、后台，而攻方需要进行合理的排兵布阵，在攻防转换之间，让学员体会到协作的重要性。

2020年9月为期6个月闪电项目圆满落下帷幕。虽然疫情仍然没有结束，但是联合金融的高管团队们已然强化了内功。该项目获得联合金融集团董事长高度认可，闪电学习项目作为联合金融大学首个经营管理培养项目，打响联合金融战略转型关键的第一枪。

在提升高层管理者经营能力的同时，让优秀团队被互相看见，让不同的团队能跨越困难，做到协作共赢，承担直面挑战的责任及使命。在收获知识的同时，也收获了团队的凝聚力和使命感。

来源于公众号：联合金融大学订阅号

更多精品学习项目

尽在

《中国企业人才发展最佳案例（2019版）》

五折优惠中

■2019案例集

【报道主题】

#系统篇#

人才发展体系、企业大学运营、培训体系构建

#育人篇#

新员工培育、新任/基层经理转型、中高层管理者能力进阶、领导力梯队建设、后备人才发展、骨干员工成长、内训师培养、专项人才培养（营销、国际化、互联网）

#方法篇#

行动学习、移动学习、场景化学习、竞赛式学习、案例教学

#进阶篇#

文化引导、创新创业、学习产品开发

【报道企业】

中国工商银行、招商银行、南京银行、腾讯、百度、京东、搜狐、中国电信、中国移动、光明、兴业银行、方太、宗申、长安福特、惠而浦、柒牌集团、海南航空、泸州老窖、东软望海、唯品会、阿斯利康、东风汽车……共计80余家

点击上方图片/阅读原文，

即可购买案例集，

了解更多精彩内容~

本文来源于培训杂志（ID：trainingmagazine）。“培训周报”投稿请联系“培小助”：train2005（微信号）。

往期周报推荐