激活内部人才市场，你需要的工具、方法和案例这都有~

发布时间：2020-11-22 11:21:19来源：培训杂志

本期导读：

提升企业的人力资本，除了对外吸引人才，更重要的是激活内部人才市场，促进人才发展，从而提升企业人才竞争力。

大家在“看”啥：《激活内部人才市场》

大家在“聊”啥：素质模型的建立方法

大家在“做”啥：经营管理领军人才培训、中层正职管理人员培训、核心人才提升计划、新任经理特训营、文化建设创新大赛

本文是2020年11月推送的第4期“培训周报”，计5558字，阅读时间10分钟。

整理｜培小助

激活企业内部人才市场，

培训人在不断探索中

从素质模型搭建，

到人才梯队的培养计划，

各种方法、案例值得借鉴~

——大家在“看”啥——

内部人才市场使企业能够

了解员工的技能和能力，

使人才与企业现有需求相匹配~

那么如何激活呢？

以下报告给你思路~

↓↓↓

德勤发布《激活内部人才市场》研究报告

探索内部人才市场，为企业人才获取、流动和管理提供了一种创新和灵活的人才运营模式。

德勤近期发布的《激活内部人才市场》研究报告指出，内部人才市场通常建立在一个技术支持的平台上，它将员工与组织内外的机会联系起来，使管理者能够激活和提升不同的岗位角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和留住员工。

随着内部人才市场的发展，人才市场的下一代愿景将不仅仅是匹配全职角色，而是扩展到为员工提供零工、导师、轮岗项目、延伸和志愿任务，以及创新和技能经验，以适应企业需要，创造一个真正的机会市场。这种人才模式有可能改变组织看待工作、劳动力和工作场所的方式。

通过迭代设计，内部人才市场能够在人才获取、流动性和管理、劳动力转型和提高组织灵活性等方面带来广泛的好处。

它可以提高员工的绩效和生产力，促进创建更灵活的团队，并提高员工的能力；还可以通过提供个性化的L&D和技能提升机会，增强员工的自主权，同时促进透明度、多样性、公平性和包容性。

为了更深入地了解如何建立一个内部人才市场，为企业及其员工提供价值，德勤通过研究发现，没有一种放之四海而皆准的方法来转变人才运营模式，迭代式的内部人才市场设计是着眼于小胜利的持续定制和学习的过程。

不同的组织采用不同的市场设计策略，通常由人才或能力开发发起，但逐渐发展覆盖到绩效管理和创新等领域。首席人力资源官(CHRO)经常与跨人力资本学科的跨职能团队一起参与人才管理运营模式转换项目。

在大多数情况下，虽然关注的焦点是从内部开始的，但市场的长期目标是超越内部人才，关注外部人才，并利用数据来了解人力资本的生产力和潜力。

研究发现，实现内部人才市场运营模式的转变，有以下几个关键步骤：

在实现内部人才市场的同时，保持敏捷和迭代；

绘制人才发展地图；

创造一种文化，促进人才和职业流动，并鼓励员工在团队或组织之外寻求新的经验；

鼓励“回巢员工”，拥抱偏离传统等级职业发展的“非传统职业道路”。

扫描二维码

获取完整报告

来源：人力资源研究报告（ID：gh_27abd5d82dd8）

更多人才管理方法与实践，

标杆企业人才培养举措，

尽在2021年《培训》杂志~

限时8折优惠，

还等什么？

↓↓↓

——大家在“聊”啥——

如以上报告所说，

企业要为人才提供发展路径图

而要绘制这份地图，

首先要梳理出胜任力模型~

以下模型搭建的方法和案例，

你值得拥有~

↓↓↓

素质模型的建立方法

引入外部咨询机构

如，KornFerry（光辉国际）有专门的快速建模工具，KFLA领导力素质模型。注意，采用KornFerry的工作坊，做完后还要修正，因为一些能力描述不符合企业状况。

参考能力素质“字典”先搭框架

对于管理者的素质模型，可参考外部大企业或培训机构的能力素质字典、管理能力框架和能力素质描述等，先搭建能力素质框架，对预期产出有明确想法，然后大范围调研，再访谈中高管做验证、修正。

建议调研时，直接给内部中高管做选择题，先筛选出一部分，再细化，而不是让他们做填空题，让他们去思考，比较费劲，效果不佳。

岗位能力分析工具

如果没有能力素质“字典”，需要先按步骤分析，可采用DACUM（DevelopACurriculum，通过职务分析或任务分析从而确定某一职业所要求具备的能力）、BAG（典型职业工作任务分析法）、绘制岗位业务流程图等方式。

对于专业人员的素质模型，可采用专家工作坊，通过专家决策、CRT技术，比较快速。

案例：某互联网公司专业人员素质模型项目

项目任务：梳理出18个序列的专业人员素质模型，完成任务分析+能力分析+能力标准+学习地图

采用方法：专家工作坊。参考过去积累的产品和研发的能力“字典”，根据知识技能，把职级对应的学习主题进行梳理。通过这一过程，可以清晰地确定学习主题——

有些是辅导的内容，不用开发成课；

对于具备共性且结构化的学习内容，可考虑开发成课程；

对于高层次的话题，适合通过交流分享的方式进行学习；

有些跟经验相关，可做最佳经验萃取。

专家研讨成员：培训专家+BP+岗位专家，都是对应岗位序列最权威的或者公司内最高级别的人才，也会邀请一些管理者参与承担专家角色。全部是内部人员，没有外聘，因为持续的时间久，场次多，外聘很花钱。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2020年度“特约通讯官”团队

“能力素质模型”拓展阅读

4个关键，让胜任力模型与时俱进VUCA时代，胜任力模型是否还有搭建和运用的必要？问题一经抛出，迅速引发热议。不管怎样，做好以终为始、持续迭代的准备，才是关键。（）

建立能力素质模型是人才评测、盘点的前提。我们先要与业务部门和公司高层在能力素质标准方面达成共识，才能为组织发展和人才管理提供更多有价值的建议。（）

能力模型搭建案例

符合企业战略目标的关键人才能力模型怎么建立呢？不妨借鉴天虹商场和浙江国贸的做法~（）

——大家在“做”啥——

有了能力模型，

接下来就是针对不同人才群体，

进行有针对性的培养~

经营管理领军人才培训、

中层正职管理人员培训、

核心人才提升计划、

新任经理特训营、

文化建设创新大赛

……

本期周报带你一览~

↓↓↓

工商银行杭州金融研修学院：工银大学承训国家工业和信息化部中小企业经营管理领军人才培训项目正式启动

11月13日~15日，中国工商银行工银大学承训的国家工业和信息化部中小企业经营管理领军人才“促进大中小企业融通发展”专题培训——金融科技方向高级研修班，在工银大学杭州金融研修学院正式启动。来自全国科创类民营企业和小微企业的106名企业家学员参加培训。

授旗仪式

中小企业经营管理领军人才培训是《国家中长期人才发展规划纲要》部署的“企业经营管理人才素质提升工程”的重要组成部分，启动于2011年，并于2019年写入了中共中央办公厅、国务院办公厅联合印发的《关于促进中小企业健康发展的指导意见》。

作为国家级工程，中小企业经营管理领军人才培训项目，本着“政府引导、市场运作、面向企业、讲求实效、整合资源、共建共享”的基本原则，搭建企业互动交流与资源整合平台,培养造就一批具有战略眼光、开拓精神、创新能力、社会责任感的优秀企业家和高水平企业经营管理人才队伍。

目前，项目已累计开办了224个班次，培养了万余名优秀中小企业家。今年6月中国工商银行以工银大学为主体，成功入围中小企业经营管理领军人才培训承担机构库。

此次承办的“促进大中小企业融通发展”金融科技方向专题培训，划分为“金融科技与信息通信技术”和“金融科技赋能中小企业”2个主题研修班进行，周期1年，分5个阶段实施，本次进行的是第一阶段的培训。

来源于公众号：工商银行杭州金融研修学院

南京银行大学：2020年度“磐石计划”第二期——中层正职管理人员培训班暨基层党组织负责人培训班顺利举办

来源于公众号：南京银行人才招聘与发展

安信证券：“菁英计划”第三期培养圆满结束

日前，安信证券核心人才提升之“菁英计划第三期”第二次面授暨结业仪式顺利完成，来自前台、中台、后台各部门及子公司的26位菁英学员顺利结业。”

培训成果

菁英计划第三期培训历时17个月，横跨上海与厦门，26名学员全程参训，人均参与面授76学时，人均在线学习59小时，在线课程完成率148%，累计产出37篇谏言献策报告。

课程回顾

“菁英计划”第三期包含2次线下集中面授、12个月的线上课程，另有跨界标杆参访、个人课题报告、线上菁英直播等阶段任务。

围绕“开拓视野、实战模拟、跨界思维、业务引领”主题，邀请上海财经大学、厦门大学资深学者教授及行业实战业务专家授课，让学员体验传统、跨界、社群和兴趣学习的力量。

开拓视野

想要真正看清当前行业局势，就必须拓宽视野，抽离个人局限。菁英三期配套“全球宏观金融形势”“中美贸易战背后的大国博弈”“当前国际形势与中国战略机遇”等宏观层面课程，帮助学员强化大局观和宏观意识。

实战模拟

实践出真知，学员们通过“冲突管理”“情景高尔夫-证券业创新思维与营销管理”“资本市场与资本运作”“企业资产证券化（ABS）与操作实务”等实践性强的课程，不断更新个人行为模式体系。

跨界思维

通过走访创新企业总部、深入厦门软件园，学习“互联网+思维与企业管理转型”课程，各位菁英学员突破原有边界束缚，感受不同领域的碰撞、交叉和融合，开拓新的业务思路。

业务引领

通过“颠覆性创新与金融业发展”“金融投资心理与投资策略”“金融的逻辑与财富管理”“资本市场现状及企业融资途径选择与创新”等金融课程，提升学员专业积淀，不断精进业务水平。

来源于公众号：安信证券学习发展

汇川大学：新任经理特训营NMT二阶段集训圆满结束

近日，汇川大学新任经理特训营NMT2002班二阶段集训在上海圆满结束。来自各个体系的36名学员历时三个月的管理实践后进入二阶段集训，接受新的集训挑战。

在四天三夜的时间里，学员进行了交流参访，学习了“绩效管理”“战略承接与业务规划”“员工赋能与激励”“成本与费用管理”“计划管理”以及“决策与促进决策”课程，接受了一场高管对话和一场专家对话的赋能，带着满满的管理干货重回岗位。

项目介绍

新任经理训练营NewManagerTrainingCamp（简称NMT）是汇川大学总结汇川多年沉淀的产品开发及人才培养经验，基于“场景式设计和定义”及“模式育人”理念，结合汇川新任管理者“三做三建”角色模型，以产品思维打造“情景重现”“案例教学”“训战结合”三位一体的管理人才学习发展方案。

参访交流

本次集训第一站为参访上海贝思特电气有限公司。贝思特作为汇川全资收购的子公司，秉持“以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗、坚持自我批判”的价值观不断发展。此次参访过程中，学员了解了贝思特实际生产流程及产品知识，同时与贝思特销售总监周晓英总进行了深度交流。

贝思特销售总监周晓英从销售挖宝图的前世今生，向学员展示了销售挖宝图制定及运用的方式方法，为学员带来了一场知识的盛宴。

班级复盘

班级复盘环节，汇川大学学习项目设计经理彭老师通过知识点回顾和深度运用，帮助学员复盘一阶段知识，同时通过管理案例的研讨，促进学员进行跨部门、跨小组的深度思考。

沙龙对话

高管沙龙上，汇川大学执行校长张卫江总围绕“高管眼中的中层管理者”主题，阐述了中层管理者所应具备的四个关键因素：目标承接、团队管理、文化传承和品德修养，同时就学员们管理过程中遇到的诸多问题进行答疑。

专家对话中，市场体系贾老师结合自身丰富的从业经历和对人力资源深度的思考，帮助大家厘清对人力资源的理解，同时就一些部门常见人力资源问题进行了解析和指导。

来源于公众号：汇川技术HR

福田营销：“赢”文化认证会暨文化建设创新大赛（事业部专场）成功举办

11月16日，2020福田营销“赢”文化认证会暨文化建设创新大赛（事业部专场）在培训中心多功能厅成功举办。

中国文化管理协会企业文化管理专业委员会副会长刘骏，中国文化管理协会特聘顾问、全国知名企业文化专家朱竹林，福田集团党委常务副书记邢洪金，营销党委以及时代、奥铃、福田戴姆勒、欧辉、欧航欧马可、拓陆者、海外、图雅诺、普罗科、雷萨等各事业部党委书记、副书记、党员、营销业务人员共计80余人出席了会议。

在开场致辞中，营销党委书记孟凡义对营销“赢”文化建设工作中集团的支持和各事业部的积极参与表示感谢，并分享了三点感受认识。

随后，各单位按既定顺序依次上台展示营销“赢”文化建设成果。在讲述汇报之外，各单位还采取了视频播放、文艺汇演等多彩形式展示营销“赢”文化建设成果。现场评委认真听取汇报，并打分。

中国文化管理协会特聘顾问、全国知名企业文化专家朱竹林认为营销“赢”文化建设在全国企业文化建设领域都是非常有特色的创新实践；并在打造文化IP、建立积分制、实践个性化等方面对下一步营销“赢”文化建设给出建议。

中国文化管理协会企业文化管理专业委员会副会长刘骏指出，文化建设没有参与就没有认同，没有合作就没有智慧，没有信任就没有共赢。希望营销系统上下一心，团队拼搏，实现更高层面的“一起赢”。

集团党委常务副书记邢洪金作总结讲话。他回顾了福田营销的辉煌历史，以营销传播方式的变化为例，指出营销要立于不败之地，就一定要在基础营销理论的基础上，不断创新建设富有自身特色的新理论，以先进的文化、营销理论指导当下的营销实践。

并在如何细腻打动人心、如何理解营销的优势在于人、如何精准识别客户、如何将战术演变成战略以及深入研究行为心理学、经济学等方面为大家留下营销思考题。

来源于公众号：福田先锋营

本文来源于培训杂志（ID：trainingmagazine）。“培训周报”投稿请联系“培小助”：train2005（微信号）。

往期周报推荐