Z世代崛起，从65后到95后，培训人该如何出击？

发布时间：2020-12-07 20:22:52来源：培训杂志

2020年即将进入结束倒计时，在感叹时光荏苒的同时，不禁想起“千禧”一词。20年前，全球数十亿人为之共同庆祝的“千禧”一刻似乎还历历在目，而今天第一批的千禧宝宝已经初登在了工作舞台。

当越来越多的00后出现在了培训课堂上，培训师们也不得不面对“XYZ”共济一堂的情况。

面对不同年龄层次的“XYZ”，如何在培训中使其求同存异，和谐发展？今天《培训》杂志公众号特约作者韩晓岚将带大家穿梭不同世代，解读“XYZ”的培训奥秘。

“XYZ”是神马？

■名词解释

X世代：出生于1965~1979年间的人群，也称被排挤的世代。

X世代是线下的世代，使命感、目标导向明晰，更愿意在制度体系范围内开展思考。善于通过人际互动发挥价值，团队配合能力较强。

Y世代：出生于1980~1994年间的人群，也称网际世代。

Y世代开始拥抱互联网，偏好线上线下全渠道、多进程的工作环境。喜欢借助互联网工具达成目标，价值导向更偏重借助外部力量推动来实现。

Z世代：出生于1995~2009年间的人群，也称网络世代、互联网世代。

Z世代则是移动互联网的世代，重视个人隐私、强调个性释放。希望通过新规则的制定来改变一切，更愿意为实现目标而打破现有规则。

接下来，我将分别从不同世代，为大家解读“XYZ”的不同魅力。

培训中的“X”世代

和工作中的表现相反，X世代在培训课程中的积极性并不明显。大多数的培训场景中，X世代更愿意作为一名倾听者来参与进程，而非分享者。

按照培训手册的各项规定来参加执行的意愿非常强，极具自觉性。但在各类培训场景中却又常常表现出事不关己高高挂起的参与状态。

由此可见，X世代对于培训的重视程度低于Y和Z世代，遵守制度仅仅是习惯使然而非对于培训项目本身的尊重。这也可能是因为X世代参与工作的时间更久，对于企业的工作标准业务流程更为熟悉，对培训的迫切性相对也较差使然。

同时，我们也应该看到X世代自驱力和使命感也更强。即便没有培训安排，他们也会根据既定的目标开展各项能力提升。但同样，他们也会面临着能力提升手段不够多样，效果偏差，难以与时俱进的问题。

各家企业都是如何培养XYZ的？

在他们的管理上又有何妙招？

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培训中的“Y”世代

Y世代越来越多的成为了企业中的中坚力量。体能更为充沛，可以适应996、大小周；技能足够丰富，文案直播样样都行。

学习力更是超强到满格，海归、研究生比比皆是。白天参加企业培训，回家网上直播开课，知识星球上的斜杠青年们引领了共享时代的前进。

对于知识充满着渴求，愿意分享的开放心态，以及更为全面的知识结构成为了培训师眼中最受欢迎的人。或许他们还无法成为X世代那样不可替代的重要资源，但能够在培训课堂中发挥出自己的优势已经足够了。

作为第一代互联网宝宝，Y世代无疑拥有了最丰富的学习资源。承上启下的同时，充分享受了所有来自互联网发展的红利。

在XYZ中，Y世代相对更容易接受线下培训模式，通过培训模式提升工作技能和效率，通过培训考核寻求存在感，这些都是他们积极参与培训的意义所在。

培训中的Z世代

绝大多数的Z世代对培训有着自己的认知。虽然他们可能是受教育年数最长的一代，但并不意味着他们就喜欢被教育。很多Z世代认可培训或者教育的价值，但他们更喜欢参与到培训的进程中去而非一味的被动受教。

比如一些Z世代会主动和讲师交流培训的课程设置、考核目标、参与对象、阶段进程等，这也是所有世代成员中培训参与感最强的一代。他们更愿意用自己的方式来表达培训的诉求。

同样一个培训项目，X世代保持沉默，Y世代选择参与，Z世代则渴望创建。希望通过参与培训项目的全程实现自己的人生价值，完成自己的培训参与。

如何面对培训中“XYZ”

大多数企业的综合类培训中，不可避免会出现XYZ共济一堂的情形，难以实现根据受众年龄单独开展。那么如何在培训中解决XYZ的需求问题呢？

因材施教，各展所长

培训学员之所以对培训项目有诟病，其中一个很大的原因就是培训的针对性问题。

当XYZ世代，身处同一个课堂，必然会存在差异化问题。如果学员之间差异化非常明显，就很难保证对培训效果的有效性和针对性。

要想化解学员差异化问题，可以因材施教各展所长。

具体来说，就是让想当班长的人当班长，让想当组长的人当组长。

由于XYZ能力参差不齐，有点更擅长组织管理，有的喜欢学习总结，还有的可能适合分享交流。

只有把每位学员的优势资源发挥出来，服务于整个培训过程，这样才能充分调到所有人的积极性，确保培训效果的最优。

分组培训，分层考核

如果培训课堂中学员的XYZ比例构成较好，还可以以此为依据设立培训小组，每个小组成员进行结构化配置。

通过分组培训，让每个小组依靠组内成员独立完成一些学习任务，从中实现学员的自主管理。

当不同的学习小组为了获得更好的学习效果时，必然会努力挖掘每位成员的优势资源，形成合力。

同时，由于大家齐心协力共同面对挑战，也会加速组内学习气氛的融合，从而出一个构建良好的学习型组织。

最终，当培训结束需要进行相关考核时，即便考核是面对个体的，也可以继续发挥出学习小组的力量，实现互帮互助。

正视短板，培训补缺

XYZ在培训中，需要面对来自企业不同部门和条线的多位同事。当无论面对的是否为同一世代的学员，一定会存在个人短板。通过培训目标设置，让学员明白尺有所短寸有所长，唯有通过不断学习才能逐步改善最终成就更好的自己。

相较于X世代的知识老化、Y世代的制度局限、Z时代的经验欠缺，每个世代都会有自己的固有短板。新世代的工作习惯培育，必须在反复磨砺和充分尊重个性的环境下，以新的形式呈现出来。而培训是被社会所公认的最为有效的方法。凭借培训来为团队赋能，为个体补缺。

结语

XYZ的能力提升，既是培训中的常见需求，也是企业对员工的管理诉求。

通过对培训项目进行适当优化，可以化解不同年龄段的员工面对企业高速发展中难以适应或者无法迅速融入集体的问题。

当培训人遇到XYZ，相信面对的不是难题，而是机会。

本文来源于培训杂志微信公众号（ID：trainingmagazine），文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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