管理者，你是否敢建立一个“吐槽系统”？

发布时间：2021-01-10 11:58:40来源：企业管理杂志

作者|胡浩

来源|胡言非语

ID|hutalking

吐槽带来的反思

一提起“吐槽”，多数人会觉得尽是不满、抱怨、吐苦水，管理者们也不太喜欢下属产生吐槽，在他们看来这是不良态度的表现。

团队里如果有了吐槽的习惯，即使调侃的语气很轻松甚至是自嘲，但总是存在一定的负面情绪，例如常听到的“又要马儿跑又要马儿不吃草”、“起得比鸡早”……

最近胡言非语举办了一期关于职场吐槽主题的在线互动，这次互动给了一定的启发，那就是组织里怎么看待吐槽、怎么管理吐槽、怎么利用吐槽，也许这就是管理者在VUCA时代面对个性化更突出的人才队伍时应该要思考和挑战的重要课题之一。

印象非常深刻的是其中一位学员，她是非常爱学习且把团队管理得非常好，很想看看她会怎么吐槽老板。

她的关键词是让许多人都有共鸣的：领导很“抠”。

首先讲了几件具体的事宜，说明领导除了对自己抠，对客户也抠，例如给VIP客户的小礼物，或者请外包方对公司宣传页面进行优化等，都是很正常且费用不高，营销预算通不过。

领导给人的印象就是：只要不花钱的，你们就去干，花钱的不要。

这的确作为下属来讲是不理解的，其实已经尽量控制费用了，尤其是宣传页面优化这种工作，营销人员怎么搞定？

但这位学员接下来笑着说：老板就说你们自己弄吧，不会就去学，学好了就不用找人了。于是他们都去学习怎么美化页面，甚至还有去学习编程，最终工作也都完成了。

她说其实要感谢老板的“抠”，让自己拥有了各种各样的技能。

听到这里，老胡非常受触动，甚至非常羡慕。

这虽然是吐槽，但实际上透露出来的是上下级之间浓浓的信任感，以及团队工作的一致性，老板诚然抠得有点过分，但为什么员工没有消极对待，自己做不了就让事情停摆，反而努力去学习呢？甚至感恩因此掌握了很多专业工作外的技能，这是一种非常好的团队状态，这位老板也一定是非常优秀，除了被吐槽的“抠”之外，有很多能让员工愿意追随的地方。

四个关键

如果在企业建一个吐槽系统，管理好它，发挥的价值恐怕远远高过“控制为主导”的绩效体系！这需要注意四个方面的关键点：

关键一：让组织成员愿意公开吐槽

如果没有期望，是不会有吐槽的，作为领导者不应该惧怕员工吐槽，最可怕的是“哀莫大于心死”。

管理者应该设定相应的机制，一方面是梳理情绪和想法，另一方面也是公开化，不要将吐槽在员工层面成为负面流动信息，最终积压成负面态度。

《原则》的作者瑞.达利欧就谈到“极度透明”的原则，在桥水基金里，任何一个人都可以对老板评分，他就曾经被一个新员工打了低分，每个人都可以看到其他人的评分和理由，这也是一种吐槽的方式。

做到员工愿意公开吐槽，需要两个核心要素：

一是员工对管理者信任，管理者的人品和格局让他们觉得自己吐槽不会被“报复”，要知道这和正式建议不同，用吐槽的方式往往更加真实且富有思考，员工们对正式建议抓破脑袋写不出来，却随时可以吐槽，这里面管理者仔细去倾听的时候，会发现许多有价值之处。

二是员工对公司有信心、有兴趣，吐槽都是基于对未来如何更好的现实反思。

我们发现，在快速发展、不断创新的企业里，员工对制度、环境、上级、配合等方面的吐槽式表达是远远多于那些业绩停滞、文化封闭、充满负面指标（关于负向指标的解释，你只需要考虑给出的目标是否会消除成员的积极性即可，建议学习拉姆.查兰的《良性增长》）的企业中的，在氛围不良的企业里，往往只是充斥着私下里的抱怨。

关键二：跟谁吐槽？

在第一项关键的基础上，我们必须注意参与吐槽的人员问题，如果只是同级之间的吐槽，或者上级向下属吐槽，其实是没有意义的，即使不能称为抱怨，也最多算心声吐露而已。

老胡对吐槽系统的建议是，一定要向上吐槽，向关键决策者吐槽，这就要求甚至要打破层级壁垒，通过吐槽机制公开地进行，尤其是最高决策层的参与，会对文化氛围的提升起到很大的作用，向员工们传递一种“极度开放”的态度，前提是为了我们的组织更好。

越高决策层的人士参与公开吐槽大会，才会对一些很容易解决却又一直拖延的事项进行解决，你会发现，很多小问题反而是阻碍团队走向生机勃勃的因素，而这些决策并不会让高层为难。

例如有一次老胡参与技术服务队伍的会议上，开放式探讨技术服务标准建设问题，与会人员涵盖了各个层级，要知道平时他们是无法有机会与最高决策层进行直接沟通的。

在提意见环节有一位基层主管主动举手说了一个与会议主题无关的事情，他这样说的：“我想吐槽一下，咱们公司是在不断发展，但我们在基层有些问题需要解决，例如老员工也没指望工资一直涨，但干了五年的、十年的员工和新员工到底有什么区别？我已经做好了被批评的准备了，但我就是想趁着胡总来开会，说一下这个问题。”

非常感谢这位主管的吐槽，他提醒了我们，员工陪伴公司多年，他们在内心深处是希望自己和新人之间有一定合理的区别的，这是人性，但他们要的不是比新人在薪酬上多几个百分点，而是公司如何看待他们。

会议后，公司就推出了两项制度，第一项制度是对满5年和满10年的员工颁发公司纯金纪念牌，并在每年的年会上固定一个环节来进行颁发；第二项制度就是在技术团队实施双通道发展，支持专注技术的成员不断深度研究，成为专家。

跟谁吐槽，是一个很现实的问题，记住，越高层越有效。

关键三：吐出好内容

如果在企业中建立“吐槽系统”，就要让人们知道什么样的吐槽是有益的，毕竟只是抱怨，谁都不愿意听。

让员工吐槽吐出好内容，其实是管理者需要修炼的一项重要能力，上下级都需要有三个共识：

1.不是坏企业才有问题，好企业、大企业问题更多；

2.不是所有问题都要立刻解决；

3.吐槽问题是基于期望和标准的现实差距；

这会帮助吐槽者们主动优化自己的内容，意识到公司当下的发展阶段、问题的价值等，并基于发展的眼光来提出意见。

有个软件公司的研发负责人吐槽：“华为招天才大学生都年薪百万了，我们做到总监都还没有一百万”。

这种吐槽就是毫无意义的，你毕竟不是天才啊。

所以，在公开吐槽会议上，管理者应该树立导向：如何变得更好。

好的吐槽，一定围绕着组织发展的目标，并且通过这种更为轻松的方式，使高、中、基层都能站在同一边来思考公司的发展，激发出与会人员的思考，采取更加积极的方式去进行改善。

关键四：吐了怎么擦干净

好的吐槽系统包含了三个大的模块：目标发展为导向、积极沟通为形式、有效执行改善为带来结果。

许多企业里都有着“总经理接待日”、“高管信箱”、“问题建议信箱”之类的设置，希望能够听到更多声音，能够让员工感受到对经营的参与，能够疏通管理层级的障碍，等等。

但现实是，有多少企业通过这些变得有效呢？是摆设，还是真的在用？

我们必须要做这样的一个假设：每一位员工在进入企业时，都是希望企业变得更好，希望自己在工作中发挥作用，对企业是有价值的。

一开始很多企业在进行“信箱”沟通方式设置时，的确是能收到很多意见的，但一段时间后就不会有了，为什么呢？答案很简单，因为收到之后就没有以后了。

所以，对于吐槽系统来讲，吐了之后如何擦干净是个关键的问题，我们必须要让员工清晰地看到，自己提出的问题点得到了重视，是有价值的，而且真的在落实相关改进，这很重要。

企业里，越往高层走，听到的信息就越容易发生偏差，如果能够像华为的“心声社区”那样有个平台，且真的整个公司都在关注，评价好的吐槽、关注其改善，去掉不好的吐槽，这不仅仅有利于团队文化的提升，更是可以让中高层倾听一线的声音，发现问题，在经营活动中不断改善，这是一个不断向上的循环。

还是要讲一个华为的例子，坦率地讲，华为的确是老胡见过的不断通过吐槽和问题改善而成长起来的成功企业。

很多年前，华为的报销流程非常慢，销售人员不得不自己先垫钱再慢慢等报销，一次电梯里任正非先生听到了两位销售人员的相互调侃：

甲：你垫了多少钱了？

乙：不多啊，才一万多，你多少？

甲：我比你多啊，快三万了。

乙：还不知道什么时候能报下来呢。

甲：财务就这样，哪家公司都报销慢，不过我没什么钱了，有几个客户都不敢去拜访了。

……

电梯里的吐槽，催发了任总立刻召开财务会议，要求将报销压缩到一个星期之内，不能让将士们流血流汗还自己垫钱，而财务负责人立刻与人力、IT系统一起在一个月内搭建了员工报销系统和信用系统。

吐槽，如果只是讲讲，只是听听，就没有价值，一定要有“打扫”的行动。

在企业里构建吐槽系统，也就是打破信息壁垒、关注发展、重视员工的一套系统，但对管理者们提出了很高的要求，要敢于倾听问题和挑战、要懂得引导问题，更要能去抓落实。

管理者，你敢建立自己的吐槽系统吗？欢迎职场朋友们在文章后吐槽。

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