年薪60万和10万HR，只差在这里！

发布时间：2021-01-15 14:59:15来源：HR互助联盟

谷歌创始人LarryPage曾被问道，谁是谷歌的竞争对手？得到的答案让人出乎意料——NASA（美国宇航局）。

“我们的工程师去NASA，1年只有7万美金，只有我们这里的五分之一，我还抢不过。”

所以，谁跟我抢人，谁就是我们的竞争对手。

这句话同样分享给所有人力资源管理者和招聘工作者。

那么，如何才能成功“抢人”？招聘计划是关键一步。

为什么要做招聘计划？

“公司没有招聘计划，各部门有招聘需求，想招就招”

“计划永远赶不上变化，每年招聘计划做了也是形同虚设”

在遭受疫情冲击后，不少企业为应对市场和需求的瞬息万变，更倾向于无计划招聘。

这种招聘方式看似灵活，实则隐患重重。

如遇到大规模急招岗位，招聘工作如何开展，才能及时满足业务部门需求？

早期优质人才储备缺乏；临时招募周期长；即使勉强胜任岗位，人员短期流失率高……这不仅给企业造成不必要的成本损失，长期来看，雇主品牌形象也将严重受损，尤其对于一些根基尚未稳定的企业而言，这些打击都是致命的。

所谓“凡事预则立，不预则废”，行动力与计划性两者兼顾的企业，从来都是爆发力惊人的，招聘亦是同理。

PDCA作为最基本的工作循环（Plan计划，Do实施，Check检查，Act改善），在招聘中同样适用。而对于招聘而言，最关键的一步就是招聘计划与预算的制定。

尤其在后“抢人时代”，人才的高质量供给乏力，人力资源供不应求矛盾依然存在且更为严峻，人才竞争日渐白热化，企业招人难上加难，制定招聘计划则更具战略性价值。

招聘计划怎么做？

1、定位分析

在制定招聘计划前，首先得清楚公司现状——过去有什么，现在缺什么，未来需要什么。

一方面，对现有人员进行人才盘点与分析测评，掌握当前公司的人才组成结构、个性特征以及团队现状等情况，以便发现问题，查漏补缺；

另一方面，根据企业战略及业务规划，提前掌握每个阶段的招聘需求概况，包括但不仅限于需求人数、时间节点、年龄分布、学历要求、综合能力素质等。

与此同时，人才储备也是重点关注的部分。人才储备无非内部与外部两个来源途径，在做好内部员工培养的同时，外部的人才储备库也需要建设与完善，以便应对不时之需。

2、关键内容

首先从宏观角度分析，根据人力资源大环境状况及招聘趋势，结合企业总体发展战略进行整体性的规划，确定招聘计划的总原则、总目标，确保大方向的准确性与指导性。

牢记，招聘规划目标是为弥补战略所需人才缺口的同时，实现工作时间高效利用，投入产出效益最大化。

在确定目标方向后，设计整体框架，并对各部门用人需求进行统计规划，包括人力需求与配置要求，并做好招聘需求评审工作。

在这一过程中，分析这些需求是否符合企业发展战略及业务需求，岗位职责与要求是否清晰明确，这样人岗匹配度将得到一定程度的保障，减少无用功投入。

3、招聘预算

技术研发有预算，市场营销有预算，招聘同样要有成本意识。

不计成本的招聘，就会出现成本不可控——“还没熬到年终，预算没了”，“不算不知道，年底复盘一算吓一跳”此类情况。

招聘成本一般包含招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本和培训成本几类，这也是HR需重点关注的方面，以便综合评估，从而找到最优招聘成本组合。

在制定招聘预算时，建议结合人员配置要求，将差异性纳入考量范围，如社招和校招，互联网和传统制造业，内部推荐和外部招聘渠道，不同企业品牌知名度等，均存在较大的成本差异。

当然，通过成本预算倒推实际招聘数量也是一种方式。基于人均招聘成及现有资金与盈利情况，推算出未来多久可以冲抵这部分成本，从而测算出招聘数量等大概情况，进行招聘计划与预算制定。

但在制定招聘成本预算时，始终要明确，实现招聘成本最小化并不是最终目的，用相对较低的招聘成本招到更合适的人，才是我们做招聘的终极目标。

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你们公司做招聘计划和预算吗？

在制定规划时，有哪些经常被忽略但至关重要的细节不可不知？

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