牛年开工，你需要换个思路做培训！

发布时间：2021-02-21 10:58:20来源：培训杂志

本期导读：

时代在重塑，“人”也要重生。在新的一年里，重新理解人才，以新的视角来看待人才培养工作，才能有新思路，找到新的破局点。

大家在“看”啥：《重塑时代：2021人才资本趋势报告》

大家在“聊”啥：如何搭建并运营百人规模的内训师体系

大家在“做”啥：临港新经理成长营项目、小米POM产品运营经理研修班、联合金融“i学官”数字化学习设计与运营训练营

本文是2021年2月推送的第2期“培训周报”，计5627字，阅读时间6分钟。

整理｜培小助

人才=胜任力×承诺×贡献，

一名员工只有同时具备了胜任力、投入度，

并能高质量地完成工作，

才可以称之为优秀的人才。

——戴维·尤里奇

——大家在“看”啥——

人才培养新思路、新视角

从何而来？

《重塑时代：2021人才资本趋势报告》

给你参考与启发~

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BOSS直聘研究院发布《重塑时代：2021人才资本趋势报告》

近日，BOSS直聘研究院发布《重塑时代：2021人才资本趋势报告》，报告提出八大趋势，并从就业市场、组织发展、个人发展的渐进视角提炼出“重新看待技能”“重新看待流动”“重新看待人的需求”这三大需要被重新认知的价值取向。

2021人才资本八大趋势

破局与重塑：寻找新平衡

观察竞争力的分化的进一步延续,分化同时体现在招聘方和求职者两端，在走向新平衡的过程中，“弹性”和“稳健”这一对看起来矛盾的发展特性开始变得缺一不可。

人才结构博弈：迁徙潮催生竞争新焦点

评估人才流动的新形势。2017年以来的“抢人大战”进入了新的博弈阶段，我们从增长人才和存量人才的角度，解读了劳动力结构调整的重要性。

构建技能网络：为人才资本打造复利增长

强调构建技能网络，打造技能复利效应的必要性。在快速增长的行业里，技能驱动已经取代了条件驱动，掌握读写表达、数商和逻辑思维三种元技能对每个人都意义重大。

完善数字化理念：组织弹性与人才成长的共振点

探讨数字化理念对于组织更好地适应数字经济时代，吸引人才，实现高效增长价值。

跨代际管理：从价值主张到情绪引导

提出跨代际管理的问题。2021年，第一批00后将进入职场，代际差异更加明显。在这一章程中，我们重点探讨了为什么要重视情绪引导和关注人的需求。

把握知识经济语境：高级人才争夺新战场

思考在知识经济的语境下，争夺高级人才应该秉承的心态。建立全学科的人才储备，培养竞合思维，是我们所倡导的。

重新看待跳槽：人才留存新观念

梳理跳槽现象的变化曲线，探讨在年轻一代跳槽间隔不断缩短，并且难以逆转的情况下，应该如何重新思考人才留存。

发掘女性潜力：提升组织人力资本的必要手段

倡导组织重新发掘职业女性的潜力，在人才紧缺的数字经济时代，真正意识到女性的人力资本价值，从而提高组织产出。

报告提出，读写与表达、数商和逻辑思维是职场人接下来必须努力培养和提升的三大核心元技能。这三个元技能叠加在一起，能帮助人们在数字经济时代更好地生存下去。

2020年，在专业技术岗位的招聘中，拥有三项以上复合技能的求职者，竞争力比单一技能求职者高60%以上，超过50%的总监及以上高级职位要求候选人掌握十项以上职业技能。

复合技能人才的求职竞争优势

此外，2021年，第一批00后集中进入职场，公司里将有跨越世纪的五代人，跨代际管理成为一个巨大的现实问题。

报告发现，95后对“关注我的情绪状态”和“及时的正向反馈”需求最高。在全年龄段中，“对员工情绪状态和需求的关注”同样是职场人最渴望的工作体验。好的领导方式注重激发个人潜能，重视人的需求，促进“人的发展”，而非无限追求任务管理和组织成功。

不同年龄段员工所看重的工作氛围

在面对百年一遇的外部冲击时，自我发展与保持联结是时代交给每个人的思考题。与其说2020年带给我们巨大改变，不如说这个世界的每一天都在变化成无人预料到的形状。人与企业的生长与前进，需掌握时代向前发展的脉络，从过往趋势中寻求自我突破的可能，时代在重塑，而“人”本身也在重生。

扫码获取完整报告

来源：BOSS直聘（ID：bosszhipin）

更多人才发展前沿洞察，

尽在2021年《培训》杂志~

全年征订中

——大家在“聊”啥——

面对新任务、新挑战，

解决方案从何而来？

《培训》杂志特约通讯官社群

为你出谋划策~

比如传统的内训师队伍搭建工作，

他们给出了新思路……

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如何搭建并运营百人规模的内训师体系？

Q：我们有个年度1号工程——搭建一个100人的内训师队伍，大家有何建议？

厘清思路，从业务出发

内训师必须和实际业务相捆绑，因此先要分析需要哪些老师。可以从业务倒推，需要哪些课程，然后再去配备相应的老师。比如，先开发学习地图，然后通过课程认证讲师。

配齐“武器”，训战结合

对于讲师来说，课程就是“武器”。讲师队伍建设既要有规模，也要能实战，更要给他们提供“武器”，这样才能满足业务需求。

借鉴他山之石，重新定义“内训师”

在国药大学内训师体系中，除了有严格认证的不同等级的内训师，还有分享型的专家、直播师、行动学习顾问、绩效改进顾问等，他们各自承担着不同的职责，如讲课、线上直播、引导、辅导咨询项目等。

这样层次和角色多样化的内训师体系，在满足公司各类实际需求的同时，也给内训师更多选择和历练的机会。当然，对于各类身份角色的内训师，所要提供的培养、资源、标准、成长路径等也要加大相应的投入。

国药大学把“掌握方法论”的熟练者，称作“内部顾问”，按照咨询顾问的体系去培养和历练。这类顾问与传统概念上的内训师是不同的“工种”，但在国药大学都将其放在内训师体系中。

对于讲师与顾问两条线，可以分开（只上课或者只咨询），也可以二者兼具，对于那些既能上课又能咨询的优秀内训师，可以同时拥有两个认证。这种“第二曲线”模式还在探索中，目前只发布了“初级顾问”的标准，能力上可胜任设计和主导工作坊等工作。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2021年度“特约通讯官”团队

“内训师”拓展阅读

“三招”化解内训师队伍建设之痛内部讲师队伍建设过程中，兴业银行遇到三个痛点：一是缺乏动力，二是缺乏胜任力，三是虽然有意愿且有能力，但没有机会授课。对此，兴业银行培训中心在精心筹划和认真实践之后，总结“三招”化解讲师队伍建设之痛。（）

在内部培训师培养体系中，重点和难点是后续工作，即如何对师资进行管理，采取有效的晋升淘汰和激励机制等。（）

——大家在“做”啥——

牛年开工，

培训工作如何更上一层楼？

优秀学习项目所沉淀的宝贵经验，

值得借鉴~

临港新经理成长营项目

小米POM产品运营经理研修班

联合金融“i学官”数字化学习设计与运营训练营

本期周报带你一览~

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临港创新管理学院：临港新经理成长营项目回顾

随着临港集团快速的发展，集团人力资源现状呈现规模总量不断增长、队伍结构比较年轻的特点，同时相比外部环境和集团自身发展，人才队伍建设跟不上集团战略发展的要求。

为此，集团提出未来5到10年切实聚焦领军人才、核心人才、专业人才、青年人才，实施推进“四大工程、九项计划”，整体带动全系统人才结构转型，能力素质强化提升。

在青年人才中，有一批新晋升的干部，包括子公司的总经理助理和集团总部各部门总监助理，他们以前都是“业务能手”，现在转变成“团队领导”，对于如何带团队还比较生疏。

据研究，大部分新经理在上任初期，需要极具操作性的方法和策略支持，帮助他们顺利转型，达成组织发展目标。临港新经理成长营项目为期169天，根据业务需求寻找关键解决点，助力新经理完成从“个人贡献者”到“团队管理者”的顺利转变。

新经理成长地图

临港新经理成长营学习项目，通过在线管理课程的系统化学习，结合案例分析、社群运营、线下工作坊等多种形式，助力于学习。内容设置上分“转角色-定目标-带团队-赢绩效–促发展”五个学习发展阶段，动态提升八项关键能力。整个过程，实现从个人贡献者到团队管理者的转变，形成新经理成长地图。

社群化运营使学习更有针对性

在线学习虽然有其便捷性，但是也存在4个“难保证”：学员听课率难保证、作业完成率难保证、活动参与率难保证、班级化体验难保证。为此，本项目通过微信学习群构建社群化运营，目标是：

提升学员对项目学习内容的参与积极度，引导学员思考课程所学内容对自身实际工作的帮助；

将课程知识以更轻、更频繁的方式传递给学员，降低学员接受门槛，有效提升触达率；

为延续培训后的实践应用提供土壤，以各种活动、运营手段及小程序创造实践场景。

运营手段

包括班级化管理、游戏化任务、持续化培伴、可视化呈现。

班级化管理：配置班主任和组长，融入团队PK机制，促进小组内合作和小组间竞争，学员自主管理、自主提升。

游戏化任务：结合运营目标，进行游戏化任务设置，激发学员参与积极性。将未来一周学习内容形成任务主题发布给学员，以便每日跟进；挑出一周学习任务中最适合进行深挖的知识点，让学员选出最感兴趣的话题；将一周学习任务中最适合进行深挖的知识点拟定讨论话题并通知；就本周课程内容中最有延伸价值的内容进行专项话题讨论，碰撞思维；整理讨论精华，形成除了作业外的课程成果，沉淀收获与闪光。

持续化陪伴：关注学员本身，在学习过程中进行有温度地鼓励和支持。针对提升学员学习内容参与度、完成线上课程的运营目标，设计以周为单位“六大步骤”循环的运营方案，形成完整闭环不断滚动，让学员第一周跑通后，短时间内形成固定的认识，加以巩固，自动形成习惯。

可视化呈现：运营全程辅以定制海报等可视化手段进行呈现，强化学员参与感；运营结果以数据可视化呈现，运营路径清晰可见。

运营流程

线下工作坊

为了进一步提升学习效果，项目基于O2O思维，分别从线上和线下两条路径去整合各种学习方式和学习技术，通过线上线下的学习方式切换，传递学习内容，转化学员的学习行为，最终输出整个项目的目标效果。

这种将传统课堂与数字化学习进行结合的混合式学习方式，既发挥了培训管理者引导与启发的主导作用，又充分体现了学员作为学习主体的主动性、积极性与创造性。

学习形式上，通过暖场破冰、头脑风暴、角色扮演、智慧众筹拉近了学员相互间的距离，分享了作为新经理面临的主要挑战，共同讨论公司对于优秀管理者的需求和期望，探索个人作为管理者需要提升的方向，制定个人学习计划和发展目标，使后续学习和个人发展更加聚焦、更有针对性。

运营管控

项目启动前，学院通过宣传海报、邮件、易拉宝、微信公众号等方式全面宣传了项目目标与课程价值。集团人力资源部盘点推荐人选，并发文通知学员所在单位，引起学员和所在单位的重视。入选学员获取中欧商业在线和临港学院联名发放的入学通知书。学习合格者，颁发相应毕业证书。

项目启动当天晚上8点在微信学习社群里举行了开营仪式。这是学院首次采用线上学习的方式进行开营，气氛活泼，形式新颖；项目过程中，微信社群里，大家互相鼓励、互相监督，顺利推进了学习；项目结束后，进行了优秀学员的评选、学员满意度调查，形成了项目报告。

项目成果

项目为期169天，在线一对一陪伴30名学员，举行21次线上互动活动，发出1574条、共计38237字的学习讨论消息，平均每位学员发出52.5条消息、1274.6字。

24周内共完成24堂线上课程+5门选修案例分析，其中有23名学员学完全部24门课程拿到毕业证，占80%。对课程主题进行了6次拆解知识点的刻意练习，提交112份打卡作业，完成率62.2%，产生27,566字的学习成果，收获675个点赞。平均每位学员输出918.9字、获得来自同伴的22.5个点赞。

来源于公众号：临港创新管理学院

清河大学：POM产品运营经理研修班结营

POM产品运营经理是小米业务发展以及产品运营中的核心岗位之一，属于高难度与高复杂度的岗位。

清河大学通过科学的方法，梳理出该岗位的典型工作任务，邀请内部业务专家，萃取组织经验和知识沉淀；经过科学方法以及结构化的学习旅程设计，实现以100%自研课程，培养关键岗位的人才。

日前，清河大学在小米科技园举办了POM研修班的结营仪式。活动邀请了小米集团副总裁、组织部副部长、中国区政委尚进，中国区销售运营三部总经理耿帅亲临现场为毕业学员送去了祝福与表彰。

活动现场尚进总作为班主任，高度肯定POM项目在关键岗位人才的成功探索，强调该项目不仅沉淀了组织方法论，还为2021中国区的战略落地提供了关键岗位的保障，实践了战训合一，管训合一的理论。

他对参训学员们给予了肯定和祝福，并希望在以后的日子里，他们可以成为POM的宝贵经验传承下去。

耿帅以项目牵头人和讲师的身份，向学员们讲述了课程开发过程的艰辛与感悟，希望学员们可以学以致用，将所学知识运用到实际工作之中。

来源于公众号：清河大学

联合金融大学：“i学官-数字化学习设计与运营训练营”圆满结营

企业数字化转型是每个企业正在践行的重要课题，企业大学作为企业转型变革的助推器和加速器，在其中的责任不言而喻。荣膺“企业数字化转型驱动最佳学习项目”的联合金融大学的品牌产品“i学官-数字化学习设计与运营”孕育而生。

在沉淀30个多个线上训练营的基础上，面向全集团培训管理者和内训师队伍，为组织提供一套实战型的在线学习产品设计和运营系统方法论，加速培训转型，为企业员工发展、业绩提升和战略落地提供智力支持。

项目设计

联合金融大学的品牌产品“i学官-数字化学习的设计与运营”第一期一共有34位组织内外的学员参与全程的学习。

在10天的学习中，在线上学习过程中，还设置大量的情景练习，导师点评、作业反馈等多个环节，每个环节都是有机的关联，最后学员输出一批在线学习项目的实用成果。

项目亮点

在这次学习中，各位i学官的学习的热情远远超出了我们的想象！有的伙伴在年会上拼完酒来打卡，有的在凌晨2点还在打卡，有的早上6点半在打卡，有的断网的情况下还坚持手写作业，有的伙伴还说这个训练营应该开一年……

项目成果

这里的学习不停止，共打卡104次；从理论到实践，实战作业54份；结业颁证，34份证书。

学习有效，自评前后对比。

为期10天的训练营是联合金融大学生态化、数智化、创新化的第一次的重要探索，将企业内的知识沉淀，原创方法，实战经验毫无保留的传递给更多的伙伴，联大自主知识产权的课程资源输出到企业外部，在更广阔的场域产生行业价值和社会价值。

来源于公众号：联合金融大学订阅号

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