招人总是“货不对版”？原来问题出在这！

发布时间：2021-03-04 14:59:16来源：HR互助联盟

又到招聘季，邮箱简历密密麻麻，但花了九牛二虎之力初筛一遍，发现效果比预期相差太多，很多都“货不对版”？

大家都知道，一些主流招聘渠道很多公司都在用，要说渠道本身存在问题的可能性较小，那这里的差异性是如何产生的？

主要源于招聘渠道的个性化配置运用与专业的数据分析。

招聘渠道选择与拓展

现在，很多公司对于人才招聘十分关注，一般也都在各大招聘网站开通了会员，但投入与产出却差距甚远，为何？

其实每个招聘渠道都有不同的适配标准，有些网站适合用于招聘基础岗位，有些网站聚集技术人才……如果对个渠道优劣势一知半解，就会事倍功半。

目前招聘渠道大致可划分成这几类：

综合性网站，在专业招聘网站上发布招募的信息；

专业垂直网站，拥有比较全面的互联网岗位细分或是专门面向某类特定群体的网站；

地方性人才网，各地人才交流中心搭建的平台；

猎头，通过猎头方资源，获取一些重要的、急需的人才；

职业社交网站，比如领英、Boss直聘、脉脉等；

新媒体平台，微博、微信等新兴招聘渠道；

内部推荐，优势明显，劣势也突出；

离职返聘，鼓励因个人因素离职的员工返回继续服务于公司；

人事外包，第三方外包系统或团队等；

招聘渠道的选择直接影响应聘者的数量和质量，从而决定招聘的有效性和结果。

优化招聘渠道配置，应从自身需求及渠道优势，综合考量地域、行业、岗位等条件择优选择，灵活运用，才能发挥各招聘渠道的作用，为招聘工作助力。

招聘渠道分析与评估

要想实现渠道的价值，只发布招聘信息是无法完成的，主要还是要靠运营。

除了分析各渠道本身的优劣势外，也要分析投入后渠道带来的真实反馈情况，以便优化投入配比。

建议可以重点分析一些关键指标作为参考依据，比如各渠道招聘人数、岗位的渠道有效性、招聘渠道年度费用/占比、岗位的各渠道平均费用等，从而搭建合适企业的招聘渠道体系。

另外，这些维度往往容易被忽视却值得关注：

01

招聘需求特点明确

对渠道特点了解，但对内部招聘需求不清晰，同样于事无补。

比如用人部门的现有团队成员性格都比较内敛，需要补充一个善于和外部沟通协调的人；又如团队内部梯队建设，就需要找一个工作能力或其他维度和现有员工形成阶梯差距的候选人。

企业内部人才需求分析，应该从不同岗位不同职级的人才队伍进行分析，只有明确了解企业发展战略，现有人力情况，以及接下来的人才梯队规划，才能做出明确、清晰的招聘计划和人员补充方案。

02

人才渠道战略布局

对各类渠道进行调研分析，从效率、成本上对不同类型人才所适用的招聘渠道进行评估，综合人才招聘需求与人才渠道评价，制定符合企业发展的人才渠道战略，进行系统性全局性布局，逐步搭建招聘渠道体系。

在对企业招聘渠道进行战略布局后，人才招聘工作很大程度上可以摆脱事倍功半的局面，也侧面减少了招聘端和需求端沟通不畅导致的招聘效率低、互相推诿的情况，从而切实实现降本增效。

当然，过程中也要确保在招聘渠道开拓中的一系列动作有相应的资源投入来保障。

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