员工3个月离职和2年左右离职，差别超乎你的想象！

发布时间：2021-05-28 14:23:01来源：三茅网

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作者丨小訢

来源丨三茅网（ID：sanmaohr）

如今的招聘和应聘，越来越像相亲。

双向选择，合不合适，先试试再说；实在不行，拜拜就拜拜，下一个更乖。

应聘者说走就走，倒是愁秃了不少HR。

不同工龄员工的离职成本，真是天差地别。对人力资源部门来说，弄清楚员工离职的真正原因，是一门重要的学问。

不同工龄的员工离职

成本差别太大了

大公司的HR手里往往会有很多的备选人员，可人家算是企业界的“高富帅”啊，多得是“备胎”愿意填坑。

对于大多数企业来说，资本没那么丰厚，都是一个萝卜一个坑。员工一旦离职，就需要尽快找到可以接替工作的新人。

一般来说，公司员工的岗位变更，至少要经历1-2个月的招聘期、3个月的适应期、6个月的融入期。

此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。

员工入离职成本+HR的时间精力成本，替换价值直接高达该岗位员工年薪的150%。

这还只是一个普通的岗位人员更换成本，如果是管理层，代价就更高了。

更可怕的是对人心的动摇。

有权威机构做过测试，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法。

了解了更换员工的成本后，相信不少人已经开始衡量，员工离职的背后原因了。

其实根据企业内，不同工龄员工的离职时间，来简单判别一下：

1.备胎：入职1个月内离职

如果员工刚刚入职1个月，就提出了离职，那么企业很有可能是被当成了“备胎”。

入职后，发现公司环境、入职培训、待遇、制度等某些地方，令自己很不满意，是离职的原因之一；

另一个离职的原因，就是入职者手里又有了更满意的公司，向他抛出了橄榄枝。

因此，在员工入职前，最好如实告知应聘者，公司真实的环境和要求，以及了解对方对自己公司的满意度，衡量一下自己的竞争力。

2.新秀：入职2-6个月内离职

一般员工试用期是3-6个月。

在这段时期内离职的员工，离职原因大多与工作本身有关。

或许是员工自身能力不佳，又或许是上级领导不行。

前者，就需要人力部门对岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面进行分析，审查原因，以便亡羊补牢，降低在招聘环节的无效劳动。

后者，就要对相关的管理者进行领导力培训。让他们学会了解并发挥下属优势，挖掘潜力，实现员工的价值。

3.精英：3年内离职

人都有舒适圈，入职久了，就不喜欢离开熟悉的工作环境。

而在3年内，选择离开已经熟悉的公司，往往是由于职业发展的缘故。

学习不到新知识和技能、薪酬福利不满意、晋升空间小等，都是精英们离开的理由。他们往往更关注自身现实的发展，无法得到满足，就只能通过跳槽来解决。

一般来说，这个阶段的员工价值是最大的。上可对接领导，中可和谐团队，下可引导新人，如果放任他们离开，对企业的损失最大。

最好认真倾听下这类人群的诉求，同时对比下业内企业的架构设计。该涨薪的涨薪、该设计职业发展通道的，就赶紧设计。

保留主力老员工=节约用工成本，如果等到他们主动提离职的时候才醒悟，挽回的几率就只有30%了。

4.怨妇：3年以上离职

这类员工，或许是公司里天天抱怨的嘴炮党。

但当嘴炮党都开始行动了，就需要思考下，公司是否已经失去了活力。

他们的离职一般也是两种原因：职业厌倦、与企业发展速度不一致。

第一种原因好解决，可以给与一些新职责或创意型工作，主要是用来提高他们的职业成就感。

第二种原因，就要看对方与企业发展的速度，谁更快。

慢的一方，注定会被淘汰。只是企业的发展速度慢，可以通过薪水、职位等福利来进行挽留，而员工发展慢，就会被企业乃至自己的行业所淘汰。

降低怨妇类员工的离职率，重点在于，把他们激活成为精英类员工。

谈完了降低员工流动率，也要警惕流动率极低的情况。

普通公司如果员工流动率极低，企业效益一般，那么公司很有可能已经成为了“养老院”。

鲶鱼效应曾经讲过：

沙丁鱼生性懒惰，喜欢安静，追求平稳，渔民们捕捞上来后，往往很快就在平静中死亡。

为了让它们维持活力，渔民们会在它们之中放进几只鲶鱼。

沙丁鱼一看，不是自己人，于是被追的四处乱窜，成活率大大提高。

HR需要学会通过个体的“中途介入”，对群体产生刺激，以便提高企业收益。

高段位HR谈离职

不仅仅是好聚好散

天要下雨，娘要嫁人，员工非要走，哪怕你的段位再高，恐怕也留不住。

既然这样，那就要让对方离开的体面一点。

为什么？

因为各行各业圈子就那么大，离职的员工很可能就跳槽到对手公司去了，把离职员工努力发展成为合作伙伴或者潜在客户，才是最明智的选择。

我曾经在一家美妆公司工作过一段时间，离职之后换了行业，但是每次需要购买美妆产品，首选还是这家店铺。

每年都会贡献不少RMB，同时还会推荐给有需要的朋友。员工成了最忠实的客户。

而大厂，如阿里巴巴，虽然制度被很多人诟病，但也会善待离职员工。

不仅会保留每一位离职员工的工号，还会为他们拉群建会，如果有合作方面的诉求，也会进行评估，尽力去支持一下。

偶尔还会寄送一些小礼物给他们。

至于海底捞的离职礼物——“嫁妆”，就更夸张了。

店长离职，只要任职超过一年以上，就给8万块的嫁妆，哪怕是被对家给挖走了，也给。

小区经理是给20万，大区经理是给一家价值800万左右的火锅店。

当然，普通公司是做不到这些的，那就尽量好聚好散。

倾听他们离职前最后的抱怨，努力化解他们的心结，降低他们对公司的负面评价，减少对HR的记恨、对领导的不满。

怨气出完，就好好交接工作。

“离职员工报复前公司”的新闻屡见不鲜，那则“离职员工冒充应聘员工，割喉HR”的事件还历历在目。

千万不要觉得员工离职了，不再是“自己人”，就可以肆意贬低践踏。

别忘了，对方离职=失去了公司规章制度的束缚，可HR和其他员工还在，如果想要报复，实在是防不胜防。

该给的工资给到位；

该交接的工作清单列清楚，减少后续不必要的沟通；

该归还的借款、工牌、办公用品还清楚；

让员工体面退出工作群，清空相关账号...

争取做到，小件不计较，大件仔细查。

小互动：你对于“员工离职”有什么看法？欢迎评论区畅所欲言~

作者简介：小訢，三茅网主编，且听我一言，一言顶千斤。公众号：三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。

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