14年老员工被辞退，理由“不胜任工作”？
发布时间：2021-08-12 14:03:25来源：HR互助联盟
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之前看到一个热门的帖子“某公司14年老员工被辞退，理由不胜任工作”：
在公司工作了14年的员工表示，绩效拿过S、A，但近期总感觉受到排挤，系统做得差不多了被领导安排其他人来接手，半年都不做一次工作沟通。后来被通知解除劳动合同，马上要求收东西走人，于是在作为同事众目睽睽之下装好纸箱，由hr等人“护送”出门，辞退理由是“不胜任工作”。于是，该员工直接上诉。
在现实生活中，“不能胜任工作”被作为辞退理由的情况并不少见，但对于这一操作背后的风险，很多公司和HR并没有意识到。
今天就来说说“不能胜任工作”为由辞退员工，有哪些注意项：
风险化于门内
首先，有几个概念必须理清楚。
什么叫“不能胜任？
劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明本条第(二)项中的“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
“不够优秀”≠“不胜任”
不能胜任工作，是指员工无法满足所从事的工作岗位的基本要求，不具备胜任该岗位所应当具备的能力。而不够优秀一般是具备基础要求与能力，但不足以达到绝对优秀程度。就比如考核结果分为优秀、良好、合格、不合格，不够优秀可以是良好、合格，但不一定就是不合格。
不少企业在以“不能胜任工作”为由辞退员工的时候，经常遇到相同问题——员工不认、法院不认、举证不能。
如果员工真的不能胜任工作，企业应该怎么做，才能真正规避法律风险？
简单来说，解除劳动合同的流程大概分为以下三步：
劳动者被证明不能胜任工作→培训或者调岗→再次证明劳动者不能胜任工作。
首先，在绩效目标制定过程中，要确认三份文件：《劳动合同》、《绩效考核制度》、《绩效目标确认书》；
在沟通评估过程中，如发现不能胜任工作，需正式告知《不能胜任通知》，并要求员工签字，这里主要分为三种情况，一种是员工同意，一种是员工不同意，另一种是员工拒签；
到这一步就结束了吗？远远不够。
接下来，需要制定绩效改进计划，形成《绩效改进表》，依据绩效改进计划，对员工进行辅导、定期对员工的绩效改进情况进行考察，适时给予培训或调岗；
在这一过程中，包括《劳动合同变更协议》、《调岗通知》、《培训通知》、《培训记录》等这些文件不可或缺。
之后，对新的绩效考核评估过程中，如果员工仍然未通过考核，即仍不能胜任工作，公司就应及时决定是否需要单方解除。
另外，还有几个点经常被忽略的要点：
1、需提前三十日通知，或支付一个月代通知金；
2、单方解除需支付经济补偿金N；
3、如果是违法解除，要考虑诉讼风险，比如2N赔偿金，或恢复劳动关系，包括仲裁、诉讼期间工资；
风险挡在门外
风险防范一方面需注意员工辞退环节，另一方面需要从源头抓起。
比如有些员工刚进入公司就发现不合适，就应将这类可能性尽量规避在入职前，也就是所谓的——风险挡在门外。
在这里，就很考验面试官的专业能力。
比如国际通用的STAR面试法，借助循序渐进的提问方式，判断候选人每一个维度上的特征，能相对准确地挖掘候选人特质。
在这一系列提问之后，候选人前后表述一致，且能够支撑起其项目成果，基本可以判断能力是不错的。
在这基础上，可以利用背景调查对候选人进行进一步的综合评估。
但在背景调查中，HR通常会遇到很多情况，比如一听到背景调查，就直接被拒绝或挂断；询问表现如何，收到的是“还可以”、“挺好的”此类回答，无法判定好坏程度；
比如比较专业资深的背调顾问，会通过封闭式的问题，大概了解到候选人的能力表现在什么水平，“行为表现0-10分，0分代表很差，10分代表非常满意，您会打几分？”
然后层层推进，继续追问，比如对方给打了7分，那可以问“是哪些方面可能存在不足或者有待优化，所以没有达到满分呢？”这样可以得到更明确的反馈和更真实的信息。
现在还是存在不少人“谈背调色变”，其实无论是候选人还是企业，都应该正视工作评价访谈的正面影响力，不仅帮助候选人正确认识和了解自己的工作表现，也能帮助企业招到“合适的人”，降低雇佣成本。（文末点击“阅读原文”即可申请背调体验名额）
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