情怀与权利

发布时间：2021-09-14 07:53:44来源：逻辑学

“活字文化”一度因《掬水月在手》一书闹得沸沸扬扬的“洗稿”风波，近日已落下帷幕，听说最终当事人“易潇雨”以获赔6位数告终。真正的损失还不止是这点钱，还有对“活字文化”品牌本身的重创。对所有企业来说，这都是一个教训：如果没能及早厘清权利和责任，最终可能会付出惨重的代价。

双方当初争论的焦点在于：易潇雨认为，这是自己的作品，理应有署名权，控诉老编辑们当初只是拿“情怀”来骗取自己的努力付出；而在公司看来，这本书的材料和想法都是给定的，编辑只是做一些文字工作，这只能算是委托工作，当老编辑觉得你的稿子不过关时，重新修订并集体署名也只是惯例。

即便在事情的真相还有待判决厘清时，网上的舆情显然早就一边倒地同情那位年轻编辑。因为这很自然地激起了他们的共鸣：特别是在一些文化产业，人们当初在做就业选择时，原本考虑的就并不仅仅只是工资待遇，而是受某种“情怀”的驱使，有意无意间把这看作是选择一条人生道路，然而到最后，他们或早或迟难免发现，理想和现实之间是有落差的。此时，如果他们觉得自己是上当受骗了，毕竟也情有可原。

引发争议的《掬水月在手》一书

虽然这乍看只是“茶壶里的风波”，但折射出的其实是国内社会的普遍症结。长久以来，我们不仅是高考时“千军万马过独木桥”，而且在选择专业和就业时也缺乏必要的信息。

我不止一次听说过这样的事：年轻人抱着理想和憧憬，报考研究生，想投身于某一领域的学术研究，把这作为自己终生的志业。但真进去后却发现诸多问题，失望之余，又觉自己难以离开重新选择，以至于萌生出强烈的怨恨与失望。

这并不只是他们“不切实际”而已，还暴露出诸多问题：相关信息的不完备或难以获取、双向选择自由的欠缺、退出机制和重新选择的机会很少甚或没有，还有一点，便是业内前辈有意无意地利用信息不对称来笼络那些年轻人才，突出那些高光部分而淡化那些现实处境，“把人骗进来再说”。这就像是传统社会的那些媒婆，说亲时总是避重就轻，天花乱坠，等生米煮成熟饭，谅你反悔也没辙了。

正因此，“情怀”这样原本充满理想主义气息的词，这些年来渐渐变了味，在许多人眼里俨然成了很虚的说辞——特别是“钱没给够，情怀来凑”。

很多人投身编辑、教师这样的行业，确实是在一定程度上受“情怀”驱使

这里的问题在于，“情怀”作为一种内在激励，原本只能是对自己说的，你可以为某个情怀无怨无悔地努力付出，但你很难要求别人也这样，尤其如果那份情怀只有你自己在意的话。

曾听说有个企业高管，非常注重“打鸡血”式的团队建设，认为只有这样，所有人才能齐心协力地团结奋发。以前他这套做法也都挺管用，但近年来他却发现，自己的慷慨陈词所遇到的反应越来越冷淡。

有一次，台下的90后甚至直截了当地问：“老板，我们更想知道有没有年终奖。”底下哄堂大笑之余，不少人鼓掌。他非常生气，说：“你们上海人真是小市民。”因为在他看来，一个真正有战斗力的团队决不能“斤斤计较”这些“眼前的小利”，而应顾及更长远的那些目标。

我也因此曾听许多领导层的人士感叹，“现在的年轻人太难管了”，他们不但没前辈那样听话、任劳任怨，而且对自己应得的利益寸步不让，什么都无法打动他们。

的确，我自己也曾遇到过这样的下属，培养了两年，和团队相处得也很好，但他/她却提出了离职。如果你要用“大家相处得很好”来说话，反倒可能弄巧成拙，因为“用情感绑架”正是他们所反感的。他们不会仅仅因为情怀而留下，你只有一个办法，就是真诚地从他们个人发展的角度来给出建议，帮他们一起做出理性的选择。

可以想见，这与组织的稳定和内在要求之间是存在着张力乃至冲突的。因为如果每个人都只着眼于自身的发展，那么这个团队势必很难保持成员的稳定性；与此同时，团队只有顺应这一状况，尽力创造更能留住人的环境，不断动态调整，才有可能减少流失率。

虽然很多领导总抱怨年轻人“太功利”，但和这一直觉相反的是，很多人力资源的研究发现，一个人在决定去留时，考虑的因素是极其复杂的，远不仅仅只是“钱多事少离家近”。

我在一家私企时，遇到以前在外企的老同事，他说：“你信不信，即使薪水低15%，新人也更愿意来我们这里，而不是你那边。”——这我当然信，事实就是如此，大公司是有“品牌附加值”的，那不仅是简历好看，还意味着受到一整套企业文化和标准化流程的培训，对于个人的长远发展无疑是有好处的。这意味着，外企往往能以更低的薪资条件招募到更好的人才。

任何人才想要充分实现自我价值、在职场上注重个人发展，这都是无可厚非的，也只有帮助他们成长的组织，才能成就自身的不断发展。在这一意义上说，“情怀”正暴露出国内的企业在很多层面尚未实现组织的现代化，因而只能依靠某些难以落到实处的承诺和个人纽带来提升团队的凝聚力，这无疑不是长久之计。

那难道除了“给钱给够”就没别的办法了吗？当然有的。要让员工把团队的使命真正当作是自己的事业，尽心尽力地投入，那就需要有激励机制。很多管理者之所以迷信“重赏之下出勇夫”，恰是因为中国的组织文化历来缺乏系统的激励机制——因为作为中国社会组织原型的家庭，本来是不需要激励的，有什么事，照做就是，不要问为什么，这都是你应该做的。

但如今，时代变了，面对着权利意识高涨的新一代，如果你还想挽留住人并且人尽其才，那么恐怕不可避免地要转向股权激励：也就是基于个人绩效考核和清晰的个人权利，设定一套标准，将个人发展和组织目标统一起来，并明确约定个人所能得到的回报。

在这样的框架下，没有给“情怀”留出多少位置，但你至少能明确得知自己的付出可以得到什么，也由此学会为自己负责。

*已刊《财新文化周刊》

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