有预感！今天介绍的这群人双11大概会加班！

发布时间：2021-10-10 11:43:38来源：培训杂志

本期导读：

全渠道经营、社交电商、直播带货、私域电商等不同玩法不断重塑着零售业的发展格局。在这样变化的市场环境中，零售企业除了要拥抱新变化，勇于创新，回归零售本质，抓住企业差异化的竞争优势外，更要建设起能支撑企业战略及业务的组织和人才队伍。

大家在“看”啥：《2021中国零售行业人才白皮书》

大家在“聊”啥：作为培训人，你认为当前的零售企业应该将培训重点放在哪些方面呢？

大家在“做”啥：爱仕达开展TFS计划、科大讯飞上线应届生职场转身项目、融创中国开启2022届创想家-欢跃生计划

本文是2021年10月推送的第1期“培训周报”，约计5539字，阅读时间6分钟。

整理｜培小助

并不是只有高管才是管理者，

所有知识工作者，

都应该像管理者一样工作和思考。

——彼得·德鲁克

——大家在“看”啥——

双11的预售已渐渐打响，

各平台kol纷纷加入销售队伍，

直播秒杀、预售立减等营销手段，

吸引大批消费者入局。

这波操作下，

购物节迎来了第一波小高潮。

不断创新和发展的零售行业，

给消费者带来了更多更优质的体验，

同时，也催生了很多新的岗位，

在这样的环境中，

企业需不断培养和储备新兴人才。

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北森发布《2021中国零售行业人才白皮书》

近日，北森人才管理研究院发布了《2021中国零售行业人才白皮书》，从线下门店这一最小的单元出发，以此作为一个切面或缩影，探讨门店人才管理现状及问题。

关键发现

1.随着人货场被重构，企业的竞争策略将从“产品为王”或“渠道为王”，向“以消费者为中心”转移。门店作为链接消费者的关键场景，仍然是最重要的“场”。

2.门店人才招聘需要善加利用多元渠道，用营销和产品运营的思维做招聘，在内推/熟人推荐、校企合作前置孵化人才上进行创新和突破。

3.门店人才招聘需要持续解决用人要求提高，招人难的问题，可以降低硬性条件要求，扩大简历入口，提高企业甄别人才“真”能力的水平。

4.降低门店人才闪离率，需要在招聘时就把好关，招到“对”的人，并且为员工融入和上手业务提供支持和保障。长期人才保留需在职业发展和激励上有创新。

5.要储备运营管理人才，解决员工成长慢的问题，需要从社招和校招多条线布局店长人才储备，并根据成长阶段的跨越难点针对性培养。

6.店长人才标准与不同门店定位有关。当前企业多数店长为运营型店长，与经营型店长有差距，人员和门店的管理能力强，但分析能力和市场敏感性不足。

7.企业的业务决定了店员的角色，包括服务响应和主动营销两种类型。当前企业门店店员，都在“规范执行”维度表现突出，执行力仍然是对店员的首要要求。

零售业门店在数字时代的新角色

自2011年后，中国百家大型零售实体企业销售额增速持续下滑，2015年与2016年甚至出现负增长。

同时，疫情也加速了企业的数字化进程，近9成的企业都开展了线上业务。企业在拓展渠道和延伸业务场景的同时，也借由数字化提升企业的运营能力。

零售企业整体发展情况及部分数字化转型实践

在这些变化趋势下，零售企业需抓住的一个根本就是：人-货-场的重构。

人：从单纯的消费者，向消费者与合作生产者的角色转变

货：从商品，向全方位的消费过程和体验转变

场：从原先的线上或线下零售终端，向泛零售的场景转变

这意味着企业的竞争策略，将从“产品为王”或“渠道为王”，向“以消费者为中心”转移。

以消费者为中心

然而，人-货-场的重构，不但拓展了门店的边界，更赋予了线下门店新的角色，即线下门店是“展示厅”或“体验馆”，线下门店是流量导入口和转化促进器。

同时，线下门店的角色也变得更加多元，而这也意味着门店管理应该根据企业对门店的业务定位，重新定义门店的职能，并构建和优化对应的管理体系。

线下门店角色变得更加多元

零售业门店人才管理的挑战与应对策略

在《2021中国零售行业人才白皮书》中，围绕零售门店人才管理的前期吸引、招聘管理、人才甄选、培养发展、员工保留五大核心场景，逐一为大家介绍了门店人才管理的挑战与应对策略。

前期吸引

据北森2021中国零售行业门店人才管理调研结果显示，超6成HR依然会使用传统网站来进行职位发布和信息推广。此外，线下门店广告、内推/熟人介绍也是主流的门店招聘渠道。

招聘渠道分散且多样，需要有效管理和模式创新

而Z世代是门店招聘的主要对象，他们诞生在数字时代、爱网上冲浪、有自成体系的沟通语言，其就业诉求也更为个性化，为充分吸引这些求职者，招聘HR们除了传统的招聘动作之外，也开始活跃在更多社交媒体网站，用更接近年轻人的方式做招聘。

招聘管理

根据调研显示，多数企业的招聘总部都充当一个统筹管理的角色，完全由总部负责或完全由门店自主招聘的不多。

而总部对门店的招聘管理是相对“集权”还是“放权”，则是企业在不同业务阶段的选择，跟企业自身的管理成熟度也有关，其核心目标都是为了有效实现招聘目标以及效率最大化。

总部对门店招聘管理的收与放，取决于业务阶段和管理成熟度

人才甄选

除了总部和区域、门店的分工外，零售企业的门店招聘还面临着总部和一线之间的博弈——“招对人&招到人”，即总部从长远趋势上更加关注招聘质量，而一线门店则迫于业绩压力更关注招聘效率。

根据调研结果显示，有超过60%的HR表示，现在门店对于店员和店长的要求已不再是简单的商品售卖，而是需要了解直播带货、主动引导、售后持续经营等更高阶的门店运营动作。

随着企业对人才的要求越来越高，其选拔的标准也有所提高，需要增加更多的甄选环节，也会无形中拖慢招聘进程，把更多候选人拦在门外，增加招聘HR的招人难度。

招聘甄选需解决“对人有要求”和“快速招到人“的矛盾

从主流零售企业门店招聘情况来看，大部分HR在进行店长/店员招聘时更多关注基本面。

比如店长会关注过往管理店铺的项目或经验，而店员则关注意愿度和风险因素。超过50%的HR/店长表示，通过“经验”看人也挺准。

培养发展

从当前门店人才供给模式的分类来看，大致可分为走楼梯—从店员逐级晋升；搭电梯—从储备店长提拔两类。

然而，从社招店员晋升而来的店长，会更实干，但系统性管理、业务策略和创新相对不足，能进一步发展为区域经理的人员有限。

从校招培训生成长起来的店长，整体可塑性会更好，但也容易“不接地气”，不太能踏实稳定地在门店干基础工作。

门店人才主要供给模式

企业为了加速新员工对于门店工作的适应度，在初期会配备一定的培训手段，如新人手册、师徒带教、课程培训等。但到了一定阶段，员工如何实现自身岗位上的关键跨越，仍然是目前大部分门店员工持续成长的难点。

员工保留

有招聘就会有离职，据北森的调研显示，3个月内门店员工离职率超过40%的在3成以上，降低门店人才闪离率，是零售企业亟待解决的问题。

为了员工的长期保留，要满足员工的个性化需求，让员工感受到被关爱和尊重；完善职业发展通道和培养体系，让员工有发展空间，并能获得成长；让员工与门店经营实现利益供应则是其改善的关键手段。

扫码二维码可获得完整报告

报告来源：北森人才管理研究院

——大家在“聊”啥——

玩法层出不穷的零售行业，

离不开组织内热爱学习、

勇于创新的优秀人才。

作为培训人，

你们认为零售企业应该将培训重点放在哪些方面？

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作为培训人，你认为当前的零售企业应该将培训重点放在哪些方面呢？

@袁春-汇通达

2B、2C完全是两个概念。如果单纯讲2C，不管是直播-私域-全渠道-社交，核心都是公转私的社群经营。针对这些领域的培训，除了各大平台的算法和机制类培训、爆款打造类培训，最主要的就是社群经营的一些培训，包括：典型案例、消费者心理、社群运营等。

@李欣-中国司法大数据研究院

无论是线上还是线下，零售的主要客群依然是面对个体消费，这种业务特点带来的是每一位客户的不确定性，如需求、喜好、性格、心情等。所以，我认为首先要以需求为导向培训员工掌握产品的核心知识，分析一类产品面对不同人群提供的不同使用价值，帮助员工从产品方面出发，提升客户服务。其次是学习提升销售的流量感，让每一位前端销售人员除了成为一名合格的销售员，也要成为一名优秀的宣传员，掌握个人流量圈、客户圈经营方式，突出个人价值营销策略。最后强化沟通交流技巧，提升销售情商。

@马丁-嘉联

零售业培训重点应放在2个方面——产品、服务。

产品：是开启客户忠诚度的大门，前期讲好产品，快速挖掘到客户的需求，获得客户认可很重要。

服务：是销售真正的开始，后期做好客户服务，赢得用户口碑。同时，对于门店零售，也需要一套“客户舒适度”的接待流程培训，让客户有被尊重和舒服的愉悦感。

@张治民-极兔速递

虽不在零售行业，但是任何企业都离不开好产品、好服务两个方面。除了不断加强产品核心技术、服务技巧、运营创新等硬核培训外，让员工对于客户、产品心怀敬畏之心也是需要加强宣传的。之前给业务员培训强调不卑不亢的时候，更偏重不卑，随着95/00的新同事步入职场，现在更强调不亢了。

@郑海燕-华莱士

我们是汉堡炸鸡餐饮行业，碍于大环境的影响，在8、9月也开始做抖音和快手的直播，主打活动的预售和销售。单店运营都有餐厅的会员社群。对于社群的营销培训确实是培训的一个新课题，专人专项，对于社群运营培训人员可以授课方法论，实操性会有所缺失。培训大部分还是在做好吃的产品，提供优质的服务入手，通过培训销售卡券的技巧，提高复购。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2021年度“特约通讯官”团队

“培训项目”拓展阅读

在“学习-演练-实践-复盘-实践”五步流程的牵引下，“用项目推动经理，经理推动代表”的培训方式不仅促进了双方共同成长，而且能够真正带来业绩增长。正在设计销售培训项目的朋友可以参考该篇内容→

——大家在“做”啥——

最近是校招旺季，

公司加入了很多新鲜血液，

作为培训人，

在为新员工培训时，

如何设计优质课程，

为公司培养将才呢？

一起看看他们的做法~

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爱仕达：TFS计划丨2021爱仕达青铜大学生9月主题学习

嗨！这里有一份9月培训请签收

TFS计划

TFS计划

TFS计划是在爱仕达大学生三年培养计划“荣耀之旅”的框架下，为第一年青铜战士培养定制的学习计划。

TFS是英文单词TheFutureStar的缩写，中文翻译为未来之星，寓意大学生们在公司的培养下快速成长成才，成为公司内部具有高度发展潜力的“未来之星”。

--忆9月学习之旅

培训月历

9月是荣耀之旅-21届管培生TFS计划中的基础知识学习月，25日，21届管培生们迎来了本月的培训课程--产品运营流程及规划，让我们一起回顾本次课程吧！

讲师风采

陈剑锋

直营部产品经理

课前调研

问卷调查

大数据的时代，所有信息的获得大都是从数据分析开始。8月个人岗位发展规划活动结束后，为了更好的开展9月培训，爱仕达大学设置了产品类培训需求调查问卷，收集了伙伴们的学习需求，并将结果反馈给本次课程讲师，以便针对性开发课件。

课程回顾

课程内容

课上，陈老师分别从产品的出生流程、产品货号的定义原则以及核心商品介绍三方面为伙伴们进行了解说。

本次培训课程内容有哪些？

陈老师从以下三方面为伙伴们进行了解说：

1.产品的出生流程

2.产品货号的定义原则

3.核心产品介绍

（部分课件展示）

在课程中我们为大家拍摄了一组照片哦。

能不能欣赏一下呀？

你看！课上每个伙伴都很认真听讲哦。

9月培训在愉悦的氛围中落下了帷幕

来源于公众号：爱仕达大学

科大讯飞：应届生职场转身项目即将来袭

来源于：讯飞大学

融创中国：2022届创想家-欢跃生计划

创想家-欢跃生计划

“创想家”是融创中国的中长期战略性人才储备培养计划，致力于培养融创未来的中坚人才力量。“创想家”品牌正式创立于2013年，是融创中国统一的校园招聘雇主品牌，经过多年深耕，精心打造，衍生有“传奇”、“融誉生”、“欢跃生”等校园招聘子品牌。

“创想家-欢跃生计划”作为融创文旅板块校招生品牌，通过跨地域、跨业态的交叉轮岗和定制化路径培养，输出文旅行业中高层管理者及多元岗位业务专家。在欢乐中实现职业成长和能力跃升，成为极具感染力的欢乐场景创造者。

培养路径及薪酬福利

我们对创想家们的培养划分培养期、提升期、加速期、成长期四大阶段，全方位跟进发展成长。

在工作实践中我们安排创想家们担任富有挑战性的工作，辅以多元业务分享、高管面对面以及丰富多彩的活动；并为创想家们安排部门负责人担任职业发展导师、业务骨干担任一对一带教师傅，在社会认知、职业生涯、文化融入、业务能力、日常生活等方面进行走心的辅导和帮助，360°营造文化氛围、学习氛围、专业氛围、职业习惯氛围等，支持创想家们全面快速成长。

薪酬福利

每一位优秀员工都是企业最重要的财富。融创通过构建全面的薪酬福利体系，为员工提供具有竞争力的薪酬水平。

融创员工享受完善的福利制度：五险一金、商业保险、免费员工餐、免费班车、高温补贴、节日福利、丰富多彩的员工活动等

品牌介绍

融创文旅：以欢乐基因链接美好体验新生态

融创文旅集团成立于2018年，秉承“以欢乐基因链接美好体验新生态”的企业理念，依托融创中国良好的资产布局基础，高起点入局文旅产业，已成为中国最大的文商旅产业运营商之一。为满足中国家庭对旅游度假的多元需求，以欢乐文化注入多元欢乐场景，提供“一程多站式”体验平台。

作为“中国家庭欢乐供应商”，融创文旅提供了不同的欢乐场景，主要包括融创文化旅游城、融创旅游度假区等业务板块，具备设计、建设、运营完整的体系能力。截至2021年8月，融创文旅已布局14座文旅城、5个旅游度假区、10个会议会展中心、54个文旅小镇，其中涵盖21个主题乐园、25个雪世界、102个商业及近150家高端酒店。

来源于：广州融创文旅城

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