培训人如何做好数据分析?“理论+案例”超强攻略送上
发布时间：2021-10-19 19:51:04来源：培训杂志
文|李玲《培训》杂志融媒体特约作者
来源|培训杂志（ID：trainingmagazine）
现今“数据分析”是个时髦词，各个职位都必须做点数据，会点数据。
干销售需要会分析客单价、客户人群；
干运营需要会分析PV、UV……
培训也不是世外桃源，“这个月培训怎么样”“这个月培训了×场，平均参与率是×”这是最基本的，此外，培训师还能对哪些数据进行分析，能通过哪些数据给培训工作做体检？
外部扫描
培训完成率+参培率+培训档案
外部扫描，主要针对培训管理本身，包括以下三组数据。
培训完成率
每年我们都会制定年度培训计划，然后每月底根据该计划以及实际情况提交下月的培训计划表，或者针对某个项目制定专项的培训计划，例如：
但计划往往赶不上变化，月初的计划经过月中的执行，到了月底怎么样呢？我都会汇总一下本月的培训场次、内容。
月份
培训场次
考情培训
产品培训
新人培训
优秀分享
例会
办公技能
销售技巧
5月
21
8
5
5
1
3
6月
22
5
4
4
3
4
1
7月
22
11
4
2
2
2
1
8月
22
9
5
1
2
3
这些数据可以从本月计划完成率、培训场次的环比分析两个维度进行具体分析：
本月计划完成率：月初计划的×场培训，完成×场，完成率是×，这个也是培训老师月底打绩效的一个参考因素。没有完成的×场，没有按计划执行的原因是什么，是不是可以放入下个月计划里的考量因素。
培训场次的环比分析：根据上表，5、6、7、8四个月的培训频率其实差不多，都不低，但是7月主要侧重考情培训，新人培训没有，8月也几乎没有，是7月8月没有试用期的员工吗？如果不是，那么就是安排的场次有问题。再看5月，虽然培训场次不少，但是培训类型比较单一，需要后期注意。
培训经理
小李，这张表你觉得说明了什么问题？
好像每个月的培训场次都差不多。
小李
培训经理
嗯，还有呢？
表面看6月培训场次最低，比其他月份都少1场，但因为6月其实咱冲刺半年业绩，预计的培训才15场，所以其实6月的培训完成率都到了140%啦。
小李
培训经理
对，不错，继续，还有没？
7月8月的培训形式感觉更丰富，有办公技能的，有销售技能的，还有知识竞赛，好几个小伙伴都跟我说太喜欢知识竞赛这种形式。他们嗓子都喊哑啦，一个组在一起，结束的时候好像凝聚力也更强啦。
经理，要不咱下次再搞一次这个吧。
小李
培训经理
嗯，以后咱们培训可以多一些创新，不止是在内容上，形式上也一样。比如这种知识竞赛型的，比如你来比划我来猜这种游戏型的，再比如圆桌讨论型，划分讨论的专题，每个专题设置讨论组的组长，这些都可以多尝试。但其实除了你刚刚说到的计划完成率，培训场次的环比分析，其实我们还可以看一个最重要的：最重要的内容有没给到最多的场次？保证我们的要点重要突出！
在科学上进步而道义上落后的人，不是前进，而是后退。
小李
应对方法
为了保证月底效果，我们可以每周跟盯一下月度培训计划，如果本周计划的3场只进行了2场，那么剩下的一场再加到下周还是下下周，保证培训的完成率。
参培率
这是培训考核中的老数据，跟培训计划，培训效果问卷堪称三件套，就跟七十年代结婚三大件：自行车、手表、缝纫机一样。每位培训老师在培训结束都会统计参培率，就跟上学时候老师统计出勤率一样。
小李
经理，最近的参培率有点惨不忍睹，我也都把每场的参培率发给各组组长啦，让他们多叮嘱一下，他们也都说收到啦，但好像没什么进展，怎么办？
你回想一下整个培训过程，你觉得问题可能出哪？
培训经理
培训经理
是不是咱最近的培训频率太高啦，大家没感觉啦？倒是这场培训正好赶上冲刺啦，也有可能是大家正忙着收钱了。
嗯，这两个应该都是能影响到参培率的因素。通常有五种。
培训经理
第一种，宣传不到位。比如培训前半个小时才通知，更甚者我见过前5分钟才通知，然后让销售赶紧进频道，这样的宣传参培率可想而知。
培训经理
第二种，时间安排不合理，比如月底冲刺时候，冲刺政策类的培训就会比常规考情培训参培率高；比如下午4点正属于销售外呼的高峰时段，这个时段培训的参培率就不如下午一上班一点半的参培率高。
培训经理
第三种，主讲人的知名度，比如主讲人如果是公司内知名度高的老师，通常参培率就会高；如果是一个没听过名字的，那参培率通常就不理想。
培训经理
第四种，内容不够吸引人。如果我们的培训教材不能跟上形势，及时更新，如果培训主题一眼望到头，那大家就跟当年理科生上历史一样，了无生趣，如果提前设置了培训需求调研表，那培训主题是大家感兴趣的，自然培训参与率也就高啦。
培训经理
第五种，没有提前说明统计参培率以及课后考核。虽然我们都希望自己能够像自己大学时候特别崇拜的那个酷酷的教授一样，说“我不点名，如果大家有兴趣，下节课可以继续过来”但事实上是如果我们不提前告知大家统计参培率，只希望依靠一线的主观能动性，我的数据告诉我，好像结果都不如我的想象，但如果我提前说明了会统计各个小组的参培率以及课后会有针对性考核，会效果好点。
培训经理
另外，小李，我们可以换个角度看，同比分析一下，就是对比上次这个考试类型的培训参培率，你看一下上期特岗活动的参培率是多少，我记得好像还没这个高。
培训经理
小李
好的，经理，我知道啦！
遇到这种情况，我们该如何应对呢？
第一，宣传上，最简单的就是图文并茂。如果组内没有擅长PS的小伙伴，也可以收藏几个可以改模板的网站，比如图怪兽，它有很多模板，只需要简单修改就可以用；文案也可以参考综艺的宣传文案，稍加修改，再专业点，像数英网上有很多优秀文案，我们可以参考模仿。
第二，内容上，严格把关。保证培训组所出必为精品，课前调研针对不同层次的群体进行调研，兼顾大众口味。
第三，头脑风暴，创新思维。空闲时，可以让每位小伙伴讲解他们最近新接触到的一些东西，然后一起讨论：这个可以怎么为培训所用，比如直播，那新产品发布会是不是可以做成直播的形式，看看内部市场的反馈，与传统的“我说你听”的培训形式相比，形式更加新颖并且可以收集意见跟建议。
培训档案
培训经理
小李，你下午找一下第三组的张三，聊一下他最近的培训考核情况，再过两个月就要到年度职级晋升了，如果他的数据还这样，那有点悬！
好的，经理。我上次其实也找过他，也说了他的问题，但他就回复了个“好的”，我感觉他就没意识到自己的问题。
小李
培训经理
你有把他纵向、横向的数据都发给他吗？
我倒是没发，我就说说了他上个月的培训考核成绩。
小李
培训经理
小李，你记得，道理永远没有数字直观，没有对比就没有伤害，你可以把张三的成绩趋势图发给她，虽然他这两个月的成绩92.93，听着不错，但因为这两个月的试题难度低，85分才是合格线，前两个月他的考核成绩都是全省前十，但这两个月都掉到中等啦，需要引起重视。
那些容易错的地方
通常，我们会在每次考核完之后，把每个人的培训成绩记录好，按月整理归档，久而久之，就会发现有一个问题——这样记录每到季末、岁末时，就不太容易看到同一个人在一年中培训考核成绩的变化，沟通时，销售老师也不太容易直接GET到点。
应对方法
可以把每个月的培训考核成绩放在一起，形成《培训档案》。通过档案，既可以纵向看到某人在某月的考核中排名，同时能够看到这个月跟上个月相比，考核成绩、考核等级的变化。把这样的一个季度或者几个月的培训数据发给销售，这样培训在她心目中的形象是连贯的、线性的，比起干巴巴的文字，更有触动。
同时可以根据档案对培训形式做一些优化，比如可以分类研究，对于培训前回收手机的这种无手机课堂，考核成绩是不是一定比有手机课堂的培训成绩高？如果是这样，那就可以考虑每次在培训前让老师回收手机。
培训满意度
作为培训中很重要的一个环节，不论是采用问卷星，还是通过课堂反响，针对反馈回来的培训效果，我们需要认真总结，学员对培训时长、老师授课技能、内容深浅或具体某环节的意见呼声最高，则某方面就需要我们迫切整改解决。
易错点
在PPT的最后一页放一个二维码，在课堂的最后邀请大家扫码填写提前设置好的满意度问卷。我经历过300个人的培训，只收回来13份反馈，等培训结束后的半个小时，看着问卷星的后台，欲哭无泪，本来还想收集点意见跟建议，这可怎么整？
应对方法
《影响力》一书中表示：现场有大量其他旁观者在场时，旁观者对紧急情况伸出援手的可能性最低。
这是因为周围有其他可以帮忙的人，单个人要承担的责任就减少。所以与其等着面对13份的结果愁眉不展，不如一开始就缩小范围：如果培训人数小于30个人，那直接单密群发即可；如果培训人数大于30人，可以发给各自组长，让组长再缩小范围的下发。这样每个人都觉得自己是唯一被找到的人，肩负重任，需要认真填写，这样可能效果更好。
内部筛查
内训师+课程
老人常说“打铁还需自身硬”所以我们除了从外围入手，还需要用放大镜去筛查培训内部，内部的筛查通常涉及到以下数据。
内训师人员分析
重点分析内训师人手是否充足，比如培训师总共有多少名，其中专职和兼职各多少人，以及对课程的讲授情况。
培训经理
小李，这个月你排课时有没有感觉到一个问题，就是排新人课程特别轻松，能讲的人特别多，但是排技巧类的课程就有点麻烦？
是的，经理，感觉咱组内90%的人都能讲新人培训，但是能讲销售技巧类的只有40%，能自主开发过课程的就只有20%啦。我还正愁说下下周的销售技巧需要早点联系老师，不然真的没人啦。
小李
培训经理
嗯，而且还会有一个尴尬，随着咱团队的扩充，现在能讲新人培训但不会销售技巧培训的这部分人如果再不学习，真的要青黄不接啦，所以你这边需要——
第一，等这波新人培训结束之后，安排这些老师学习销售技巧的课程视频；
第二，学完之后，让他们选择自己感兴趣的内容，模仿课程内容试讲，同时记得邀请这些课程的原来授课老师来点评，我们需要尽快让整个队伍的能力往上提一层！
优秀的内训师养成周期会比较长，对此，可以采取什么对策？
在我看来，可以利用公司每年的职级晋升机会，明确每个档的内训师需要的能力标准以及待遇条件，比如P2级是需要能够讲授销售技巧类的，P3是具备单独研发并且讲授能力的等等，这样可以让大家目标明确，动力更足。
课程分析
对于课程，主要分析目前系统内有“标准化讲义+视频课件”的课程有多少门，占总课程的占比是多少，其中销售类的占比是多少，实用工具类的占比是多少。
这样一分析，我们发现有些课程，虽然讲了很多次，但并具备“标准化讲义+视频课件”，这就导致课程没有办法进行标准化传播。
对此，我们应该如何应对？
每次培训，都要录制视频，用于后期复习或者新来销售学习，如果后期还有同一节课程的现场版，那就再录制，可以更新代替旧版。
如果说培训课程研发需要天马行空的发散思维，那么培训数据则需要我们脚踏实地的认真分析，定期给培训数据体检，发现变化，追踪变化，应对变化，才能保障我们培训工作健康有序的进行！
除了这些，大家日常还会对哪些数据进行体检，欢迎留言，我们一起探讨！
“企业人才发展案例库”
全新上线
现在开通“企业人才发展案例库”VIP账号
每年1280元
即可免费获取4本“案例集”
（限量1000份，先到先得，发货时间另行通知）
培训想做好
“企业人才发展案例库”做参考！
“企业人才发展案例库”，
您工作的好帮手！
本文来源于培训杂志（ID：trainingmagazine），文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。
投稿请联系：editor@trainingmag.com.cn
往期文章推荐
