汽车人才研究会理事长朱明荣：车企人才竞争不是“互挖墙脚”

发布时间：2021-10-28 07:42:50来源：中国经营报车视界

在汽车产业全面向智能化、电动化、网联化、共享化转型的背景下，车企所需的人才也正出现结构性变化，智能化、数字化等相关岗位已经成为智能网联汽车发展中不可或缺的一环。

根据中国汽车工程学会2020年12月发布的《智能网联汽车产业人才需求预测报告》，当前智能网联汽车行业正面临从业人员数量供给严重不足的问题，预计2025年人才净缺口为3.7万人（快速发展情境下），是目前智能网联汽车研发人员存量的69.4%。

车企该如何应对汽车行业的人才结构性短缺问题？如何看待造车新势力与传统车企间的高薪挖角竞争？日前，中国人才研究会汽车人才专业委员会（以下简称“汽车人才研究会”）理事长朱明荣接受了《中国经营报》记者采访，并提出了诸多可行性建议。

（中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣）

汽车产业格局正在重塑

《中国经营报》：在“新四化”浪潮下，汽车产业所需的人才和知识能力也正随之改变。从车企对人才需求的变化来看，汽车产业转型升级的趋势是怎样的？

朱明荣：从产业层面来看，汽车产业格局正在重塑。中国汽车产业迎来了百年未有的历史性大变革，汽车从内燃机时代的功能汽车时代正全面转向电动化的智能汽车时代。

中国汽车产业随同全球汽车产业一道已进入全面电气化和智能化的转型升级阶段。汽车产业正在被重新定义，产业格局正在重塑。

从产品层面来看，汽车变成了“新物种”。汽车从高度机电一体化的机械终端变成了移动智能终端，可以迭代、可以升级、可以成长，未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。

《中国经营报》：汽车行业软硬人才的差异主要表现哪些方面？

朱明荣：软硬人才融合的确是新时代汽车人才新课题，差异也体现在很多方面。

首先是专业差异。汽车工程师与新招进来的IT人才，在工作思路和习惯上都不同。汽车工程师可能无法与IT工程师在一个平台上有效交流、无缝对接。两个不同领域的人才在一起合作并非易事，就像两群说着不同语言的人凑在一起做事，有很多交流障碍，这个过程是很痛苦的。

其次是年龄差异。软件人才和硬件人才的成才时间是不一样的。硬件注重经验积累，硬件人才往往经过多年的磨砺，年纪比较大了才能进入中高层，特别是年纪稍长的老汽车人，思维方式还带有旧时的印迹；而软件注重迭代，软件人才成长更快，软件人才普遍更为年轻，年纪轻轻就能独当一面了。

最后是薪酬差异。国家统计局“2020年城镇非私营单位就业人员年平均工资”显示，软件和信息技术服务业年平均工资约为17.75万元，制造业平均工资约为8.28万元。而汽车行业薪酬报告显示，2020年度汽车行业人均工资13.8万元。

以目前一线城市人才市场价格来看，在智电化技术研发拥有3～5年工作经验的工程师，基本上年收入能确保在50万元以上，如果是带项目的管理岗，可以拿到100万元年薪。而100万元在传统车企相当于部门总经理以上职级工资。

《中国经营报》：这样的差异带来了哪些影响？应该怎样更好地促进软硬件人才间的融合？

朱明荣：清华大学苏州研究院调查问卷显示，智能网联汽车研发人员有37.6%的人主动离职，其中大部分具有IT背景。不少企业反映软件人才不稳定、留人难，薪酬待遇有差距、工作氛围不适应、企业文化不认同是其离职的主要因素。

有调查显示，汽车产业的链条长、涉及面广、关联性强、复杂度高，不少IT或互联网相关背景的人才转型至智能网联汽车领域后相当痛苦，有些人只能选择离开。

软硬人才的融合表面上看是沟通问题，其实软硬件人才的差异是多方面的，这也意味着需要从体制机制、文化基因和薪酬待遇等多个角度去系统考虑，最大程度地求同存异。

新兴人才“余额不足”

《中国经营报》：近期，车企间的“抢人大战”也愈发激烈，背后的深层次原因有哪些？

朱明荣：从国际形势看，汽车“新四化”浪潮席卷全球，世界各国汽车产业都加速进入全面电气化和智能化的转型升级阶段，人才紧缺成为全球性现象，新能源、智能网联等相关的新兴人才在海外各国也处于“余额不足”的状态。此外，中美局势紧张以及逆全球化的趋势抬头，也让世界人才交流雪上加霜，海外引才充满挑战。

从国内形势看，新汽车产业强大的吸引力和行业人才的紧缺使得国内人才“内卷”现象愈加严重。汽车产业的变革带来新风口，前有蔚来汽车、小鹏汽车和理想汽车等造车新势力横空出世，后有华为、百度、小米和360等科技巨头跨界入局，尤其第二波造车浪潮的到来，带来了汹涌而来的人才需求。

《中国经营报》：在你看来，汽车行业出现人才紧缺问题的根源有哪些？

朱明荣：据《智能网联汽业人才需求预测报告》分析预测，按高、中、低三种发展情境，2025年智能网联汽车科技人才需求量为9.2万～11.6万人，而2025年智能网联汽车研发人才存量约为7.2万人，当年高校可供给人才仅为7300人，人才净缺口最多为3.7万人。

汽车行业人才紧缺问题，归根结底还是整体“人才池”不足的问题。一方面，产业变革下对汽车人才的知识和能力提出了新的要求，存量人才不能适应产业转型需要；另一方面高校人才培养滞后，增量人才供给不足。

高薪“挖人”策略不可取

《中国经营报》：在你看来，车企间的“抢人大战”应该注意哪些问题，从而防止人才竞争的极端化？

朱明荣：首先，车企应该摒弃浮躁心理，注重人才战略的全面性，人才的培养、引进和留用同等重要，不要过于急切地“一刀切”，重视对外引进，忽视自我培养；注重前期招引，疏于后期管理。

过多采用高薪“挖人”的策略来解决人才的紧缺问题，可能会受到人才恶性竞争的“反噬”。我认为，人才竞争不是“互挖墙脚”，而应该是人才发展的竞争、人才作用发挥的竞争、人才生态网络链条的竞争、人才创新创业生态系统的竞争以及一流人才价值创造能级和影响的竞争。

《中国经营报》：面对人才紧缺问题，车企从自身出发可以做哪些努力？

朱明荣：在当前形势下，车企可以从以下三方面进行改善：

首先，在人才培养方面，车企要积极拥抱变革，加速存量人才的转型。相比高校培养，这有利于更快解决当前软件人才的短缺问题。另外，从企业人才队伍结构调整来看，现有传统人才转型是可行的且必要的。

需要注意的是，传统车企的转型是一个长期的过程，车企要有长远的战略眼光，抓住重点、科学规划、持续投入，切莫急于求成。

其次，在人才保留方面，车企要创新管理机制，持续保持组织活力。企业数字化转型对于传统车企的薪资体系冲击很大，而研发、技术类岗位人才的保留很大程度上取决于薪酬激励机制。

在数字化变革的时代，薪酬激励创新对于人才的选择与留用非常关键；同时，组织自身也需要具备敏捷、迭代的特性。

第三，在引才聚才方面，车企要转变思想，用人观从“我拥有”转向“我聚集”转变，加强人才合作共享模式探索。

比如，在国内要联合优势资源，搭建跨界科技平台。车企应该加强与互联网企业的合作，联合打造一些科技平台，在解决问题的过程中加强软硬件人才的融合和产业人才的集聚。再比如走出国门，去“中心化”，寻求全方位的人才共赢。在国内人才紧缺的情况下，出海寻找高端人才加盟，在海外软件人才聚集地设立分部招聘本地人才是招聘人才的重要途径。

随着数字化和互联网科技的日新月异，人才可以实现“去中心化”，在统一的指挥和调度下在不同时间、不同地点由不同的团队分别完成。在企业总部的充分授权下，以小团体的形式集群，也有利于应对更加复杂多变的国际形势，以及获得更多人才提供的智慧与创意。