不做“气氛组”，怎么留住心仪的98后新员工？

发布时间：2021-11-20 10:18:46来源：培训杂志

每年的第四季度，是HR从业者的”高光“时刻。

进入高校开展宣讲会、筛简历、初试、复试、筛选、入岗、培训......各公共会议室、洽谈室都成了面试重地。

而一片繁忙景色的背后，却仍逃不开一个话题，那就是新员工流失率，如果我们把目光放在以月度为周期的流失率上，这个数字不小。

这是什么原因造成的？《培训》杂志融媒体特约作者李亮总结出以下三点：

第一，现实岗位的工作方法不清晰，具体怎么干？不知道。找不到方向，与培训期间的学习内容出现断层，觉得企业在忽悠。

第二，氛围不对，刚到岗位无人接洽，散兵游勇一般，感觉企业没有文化，与培训期间所学有差距。

第三，具体工作和业务类型不是自己想要的，与培训期间老师所说的愿景目标相差甚远，觉得自我价值无法在此公司实现。

合并同类项后会发现，离职的主要原因都落足于——新员工培训。

怎么解决？

我们从“源头”开始～

校园招聘

别输在“起跑线”上

Z世代的入职，为企业注入了新鲜血液，提升了企业的核心竞争力，那么如何在激烈的校招中，招到契合度高的人才呢？

北森人才管理研究院发布的《2021中国企业校园招聘白皮书》，从95、00后为主的Z世代年轻人的特点出发，对企业校园招聘的规划和实施进行了深入探讨，正在规划校园招聘的企业或许能够得到些启发。

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新员工培养

用培训抓住“躁动不安”的心

入职第一个月，我们都要想法设法让这些刚走出象牙塔的“小鲜肉们”找到职场的感觉，尽快融入新环境，接受新的企业文化。

那么，问题来了，我们的新员工培训，怎样才能迅速抓住他们那颗“躁动不安”的心？《培训》杂志视频合作官陈丽老师通过三个小技巧，让新员工培训效果提高五倍。

新员工培训不仅限于课堂之中，还要从细节处着手，特别是新员工的直属部门负责人。他们应该怎么做？《培训》杂志视频合作官李坤提出了“入职三个一”计划。

同时，《培训》杂志融媒体特约作者冯文涛认为新员工培训项目要覆盖员工的各个阶段时，同时需要在每个阶段匹配不同的关注重点和不同的培养形式。在他看来，新员工融入应该包含4个层次的融入，即MACB模型。

MACB模型

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他山之石，可以攻玉

大家都是如何设计新员工项目的？

时代营销：“新精锐”项目

时代营销学院运用“客户思维”，为销售管培生制定了详细的成长路径图，以“入职关怀—实习训练营—暑期集训营—一对一导师培养—阶段性汇报—新精锐毕业礼”为时间轴，帮助“小鲜肉”逐渐成长为“开挂老司机”。

“新精锐”项目成长路径图

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联合金融：“金沙计划”

联合金融大学打造的“金沙计划”作为新员工培养的“炼金炉”，在社招新员工年龄差距大、业务分布广、需求有差异的情况下，“百炼成金，聚沙成塔”，通过一系列文化融合、线下学习以及团队互动等方式，历时1个月，让新员工跑步上岗。

“金沙计划”项目全景图

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小康集团：“跨越之旅”

为帮助刚踏进社会的大学生们尽快完成从校园人到职场人再到小康人的转变，小康集团设计了“跨越之旅”培养项目。

通过目标对象分析、目标分解，项目组进一步拆解出项目关键资源、必备元素（包括项目内容应游戏化、趣味性、信息化等）及重要里程碑式的阶段，最终确定实现目标需要三步跨越。

实施阶段主要培养内容

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