疫情常态化背景下企业调岗调薪，我不愿意可以拒绝嘛？

发布时间：2021-12-07 19:01:47来源：劳动法全集

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新冠疫情爆发以来，中小企业面临的问题可谓是源源不断。

为了降低企业的运行成本，减轻资金压力，很多HR纷纷把目光放到了“调岗调薪”上面。

今天咱们就来说说，疫情常态化形势下有关“调岗调薪”的常见问题。

调岗调薪的法律性质

我国《劳动法》和《劳动合同法》均规定，劳动合同必须具备工作内容、劳动报酬等条款。可见，如果要对员工的岗位和薪酬进行调整，则需要对劳动合同进行变更。因而，调岗调薪的法律性质应为劳动合同的变更。

调岗调薪的常见情形

01

双方协商一致的调岗调薪

《劳动合同法》第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：

要求双方协商一致；

要求采取书面形式。

二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

例外情形

根据法律规定：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过了一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

02

企业可单方进行的调岗调薪

根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位有权调整员工岗位和薪酬的情形主要有下列两种：

●劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位。

但用人单位的该权利是收到约束的：首先，不能胜任工作的认定标准应当以劳动合同以及合法有效的规章制度作为依据；其次，用人单位应有充分的证据证明劳动者不能胜任现有工作岗位，即劳动者确实不能按照单位的要求完成劳动合同约定的任务或者同工种岗位人员的工作量；最后，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

●劳动者因患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以根据劳动者患病情况安排可以做的工作。

因劳动者患病或非因工负伤调整的岗位要合理，符合劳资双方权利义务的平衡。当然，根据《劳动合同法》第四十条规定，如果岗位调整后，员工仍然不能胜任新的工作岗位的，企业也有权在提前书面通知或额外支付一个月工资后单方解除与劳动者的劳动合同。

03

劳动合同中预先进行约定的调岗调薪

《劳动合同法》第三条规定：订立劳动合同，应对遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实守信的原则。

部分用人单位会在劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”。应当理解为该劳动合同系双方的真实意思表示，条款具有拘束力，用人单位和劳动者双方均应履行。但用人单位在根据劳动合同中预先约定条款进行调岗时需遵循：

调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的应有一定的关联；

劳动者被调岗后能胜任新的工作，如不具备相应任职能力，用人单位还应当负责培训教育；

调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。

故用人单位依据劳动合同的约定、企业的规章制度和绩效考核方案进行调岗时，应当遵循合理性、合法性的原则，不得权利滥用。

实操问答

用人单位在调岗同时可以调薪吗？

因为岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。用人单位对劳动者进行调岗的同时，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法，故劳动者的薪酬应根据新岗位的标准进行确定。但为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下两个前提：一是有明确的岗位职系和薪酬对应标准；二是与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

用人单位能以降薪作为处罚违纪员工的手段吗？

通过合法程序，民主程序制定的规章制度，是企业进行内部管理的“法律”，只要具有可执行性，在明确了薪酬调整的情况下，是可以被执行的。但约定要明确，执行要可行。

部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？

《劳动合同法》规定，因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？　　

根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，应当根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成的取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

员工不服调岗拒不到岗，可否认定为旷工？

由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些职工最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。

员工的行为属于“旷工”，旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。

所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态（特别是员工已申请仲裁）的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。

员工原岗位因疫情防控需要被裁撤的，企业能否对其实施调岗？

企业的岗位因为疫情防控需要，被官方直接裁撤在实践中是不太可能的。可能的情形是企业的经营活动因疫情防控所限被官方要求暂停、中止或终止，由此导致员工的工作岗位和工作部门可能因彻底丧失价值而需要被企业裁撤的情形。

在上述情形中，如企业的工作岗位和工作部门仅是阶段性、暂时性丧失工作价值的，如商场、会所、宾馆、酒店、游乐场等行业的工作岗位和工作部门。虽然其经营活动被官方叫停，但随着疫情防控的效果初成，其恢复经营活动指日可待，工作岗位和工作部门也将随着企业复工而立即发挥作用的，企业不能调整员工的工作岗位。

反之，如企业开展的特定项目因为疫情因素被官方无限期终止或企业因经营战略考虑决定放弃而导致岗位和部门永久性取消的。根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，对于已具备返岗复工条件的员工（不包括因受限于出行措施被采取隔离措施而居家办公的员工），企业可以与其协商调岗。协商不成的，企业可解除劳动合同。

员工可以拒绝调薪吗？

用人单位如果单方面、毫无理由下调职工薪水，这是不可行的。用人单位想要下调职工薪水，必须符合法律限定的前提条件，且必须有充足、明确的证据证明已经发生了符合法律规定的条件时该职工可下调薪水。其他的方式，用人单位都应通过与员工协商一致来达到调薪目的。在协商一致的情况下，员工有权选择同意与否。

还有什么情况会涉及调薪？劳动者应如何应对？

如果职工享受的是最低工资，当最低工资标准根据国家规定上调时，该职工的工资应跟着最低工资标准上调。如果企业发生特殊情况，如企业经营不善、企业发生重大调整等，希望调整员工工资，则可通过企业和工会的平等协商或通过企业和员工的协商，只要达成一致，工资仍然可以做一些调整。

和谐稳定的劳动关系对于经济社会的发展意义重大。在疫情常态化形势下，切实维护劳动者合法权益，保障企业正常生产经营秩序，需要劳资双方的共同努力。

END

编辑|乔一的桃子

律师|欧朗

来源|@网络

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