18%+离职率时代，预测员工离职看“5+1”模型就够了！

发布时间：2022-01-06 19:29:54来源：培训杂志

近日，前程无忧发布了《2022离职与调薪调研报告》，报告显示：与2020年相比，2021年员工整体离职率为18.8%，回升4.0个百分点。

对企业而言，如果提出离职的员工是表现不好的、企业不想要的，他们的离职可腾出空间让更多合适的人才上岗，有利于企业优化人才结构，反倒是一件好事。

正所谓”理想很丰满，现实很骨感”，实际上，主动提出离职的往往是表现优秀的员工，而且很多是公司未来要重点培养的骨干，就会让老板和管理者很苦恼。

每当主管收到下属提交的离职报告时，一般先是大吃一惊，心里想：“你也要离职，平时对你很好啊，加薪和晋升机会总是优先考虑你啊？”

如果此时，有一种方法，可以提前预测员工是否想离职，你想拥有吗？

今天的文章来源于《培训》杂志融媒体特约作者罗海峰老师，一起来看看他的“5+1”预测模型吧～

事实上，很多机构和企业也纷纷投入力量进行员工离职预测模型的研究和开发，比如——

早在2009年，知名互联网公司谷歌就开发了一款软件。这款软件收集的信息包括：员工的观点、同事评价、晋升和调薪记录等，但后续对软件使用情况和准确率的报道几乎找不到。

时隔10年之后，另一家“蓝色巨人”IBM公司更进一步：2019年，IBM利用人工智能技术在其超级电脑WATSON上研发了一套员工离职预测系统，据说这套系统经试用后，准确率可达95%以上，每年可为公司节省大约3亿美元人力费用。这套系统事先评估多方面的资料内容后，在判断员工即将产生离职想法之前，就可以让公司及时找到他们，商讨升职加薪、教育优惠、经济补偿等事宜，以最大限度留住优秀员工。

但对于大部分企业而言，独立研发此类工具的可能性约等于零。

那么，我们要如何进行员工的离职预测，并采取相应的干预措施？

确定预测对象

目前离职预测软件系统还不成熟的情况下，数据收集需要花费企业大量时间和成本，因此，我建议不要一开始就进行全员离职预测，可以按照8020原则先从对企业影响较大、培养周期较长的岗位做起。

第一类，全体干部（即我们通常说的M序列的人员）；

第二类，各专业序列价值评估比较高的岗位，如研发、营销等；

第三类，对技能要求很高的技工岗位，如机修工、调试员等；

第四类，工作2年以上的应届大学生。

接着，各类人员按绩效表现取30%的人员，这样预测对象就基本确定了。

构建预测模型——“5+1”预测模型

在我看来，离职员工的“5+1”预测模型，主要考虑以下6个方面。

A：工作地点稳定度

俗话说：先成家后立业，家庭对于员工的稳定性是至关重要的。此处主要评估员工在公司所在地定居的可能性。

一般情况下，当地人既然选择了公司，在当地定居的可能性较高；对于外地人来说，变动就比较大，这主要有三方面依据：第一，员工是否成家或有固定伴侣；第二，员工是否有意把公司所在地作为定居地；第三，员工是否已购买或已确定将购买当地的住宅。这三个因素都具备为稳定系数最高，如果具备两个也是比较高的，如果三个都不具备，则员工稳定系数是最低的。

B：薪酬市场比率

薪酬是员工稳定的基础，也是个人价值的重要体现。

此处主要评估员工目前的年收入与市场上同行业或同类岗位（不同层级的城市要用薪酬地区系数测算）平均年收入的比值。

一般来说，比值超过100%评价为相对稳定，低于50%为非常不稳定，在50%～100%之间为相对不稳定。

C：职业通道明确性

实现职业发展是员工最重要的事业追求。

此项目主要评估三个方面——

一是员工职业通道是否明确；

二是员工在目前岗位上持续的工作时间；

三是员工向上晋升的可能性。

如果一个员工职业通道非常明确，并且目前工作岗位上持续的时间不超过2年，向上晋升的可能性小于2年，那么这个因素就是比较稳定的；反之，如果职业通道不明确或晋升可能性大于5年，或者在目前岗位持续时间已经超过了5年，那么这个因素就是非常不稳定的。

D：经济压力

经济压力也是影响员工稳定的重要因素。员工的经济压力是一个不断变化的过程——

刚刚大学毕业步入社会，相对经济压力是不大的；

到了成家的年纪，需要买房，付首付、装修，再加上按揭，这段时间压力是非常大的；

有了孩子，部分女员工在很长一段时间内要当全职太太，再加上小孩的生活、教育等成本增加，这段时间经济压力又是大大增加的。

相对来说，员工经济压力越大，离职概率越大，反之亦是如此。

E：人际关系融洽度

有人常说：很多员工是因为公司而加入，因为领导而离开，事实也是如此，人际关系特别是和上级主管的关系对员工稳定也会产生重要的影响。

该项目主要看三方面：最重要的是与上级主管人际关系的融洽度，如果员工的上级是那种蛮横无理，尖酸刻薄的领导，那么会大大增加员工的离职概率。当然，员工与工作密切同事的关系融洽度、与下级的关系融洽度也不可忽视。

F：近期关键行为频率

如果说上述五个纬度评估是基础，那么员工关键行为频率就像红绿灯一样，是明确的信号。这些行为主要包括：

频繁的外出接打电话

对工作突然变得无所谓

与领导、同事说话的方式突然明显转变

突然在工作中间，急于作总结和资料收集整理

突然从经常加班变得不怎么加班

突然参加会议经常迟到

其他与离职相关的行为变化

离职预测评估

离职预测模型初步建立后，我们可以先建立一个评估算法，然后不断用数据来修正模型，使模型的准确度不断提高。初期的算法可以采用：(A+B+C+D+E)*F来进行测试，每个因素的赋分可以按离职率从低到高为1~5分，关键行为每出现一类为2分。把评估对象定期的数据输进去后，可以按以下标准进行判断：

总分大于20分：离职风险很高；

总分15~20分：离职风险较高；

总分10~15分：离职风险一般；

总分5~10分：离职风险较低。

采取何种干预措施？

根据离职预测评估结果，对于高风险人员，要进行二次评估和校准，经确认为高风险人员并决定保留后，立即启动保留程序，针对其主要的不稳定因素进行干预，以期在员工做出离职决定前能够最大限度稳定其预期，促进员工在企业持续发展。

当然，在干预过程中，也要尽量兼顾内部公平性原则，优先以优化机制的方式进行解决个人问题，尽量减少“个性化”倾向，以防止“留住一个人，得罪一群人”的结果。

人的心理变化是非常复杂的，特别是90后、00后员工步入职场后，对人力资源管理提出了更大的挑战。

因此，目前国内的离职预测模型仍处于探索阶段，软件开发也相对滞后，上述内容也只是我的一些初步的设想和观点，与精准预测仍有相当大的差距，需要不断的通过数据对模型进行修正，因此仅供各企业参考。

但对于各企业来说最重要的要提高对关键员工离职预警的意识和敏感度，我们的目标是明确的，就是通过建立一个评估机制，在员工做出离职决定前提出预警，并及时通过有效干预，留住想留的人，促进企业持续健康发展。

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