培训项目突然被叫停，怎么办？
发布时间：2022-01-13 19:47:39来源：培训杂志
本文根据2022年1月刊“圆桌”栏目整理而成。
未来并不能被完美计划，
当一连串坑爹事件突然接踵而至时，
我们原本的培训计划被击破得粉粹，
除了恨得不要不要的，
我们应该拿什么优雅回应呢？
2021，应对突发事件，
我们做了什么准备？
因课制宜，灵活执行
这两年，最大的突发事件就是疫情。为应对疫情给培训工作带来的不便，我们公司主要采取了以下措施。
依据项目特点确定形式。我们根据培训内容、对象和目标，在集团内部运用了三种不同的培训组织形式。对于知识学习类，如新员工专业技术等，采用线上培训的方式；对于管理类培训，如高管、后备人才项目等，采用线上线下相结合的培训形式；对于考察交流类，则采用线下形式开展。
灵活执行培训计划。公司2021年培训计划安排了两次外出考察学习活动。结合疫情传播特点，我们将考察时间安排在上半年。执行计划过程中，我们随时关注国内疫情变化情况，在国内疫情基本维持在本土新增为零的情况下，“见缝插针”地组织了这两次外出学习交流活动。
@辛鹏程
华蓝集团人力主管
大量采用混合式学习
此次疫情让我们充分意识到线上教学的意义所在，企业25年的发展历史积累了丰富的实战经验，但一直没有很好地沉淀下来。因此，我们从2021年中旬开始着手搭建企业内部的线上学习平台，并着重以混合式学习的方式应对疫情反复等不确定情况。
自2020年开始，我所在的企业就大量采用直播形式进行培训，于是在2021年的培训安排中，针对每月同行经验分享会、每季度“董事长直达”、员工分享会等活动，继续采取了直播的形式进行。
疫情之后，公司对培训中心的要求发生明显变化——从原来的“重培训形式和规模”向“重高质量和强效果”转变。对此，2021年培训计划针对关键岗位的培训采取混合式教学方式进行——“线上测评+线下学习+在岗实操+线上关键指标跟进+结营分享”。
值得注意的是，混合式学习作为培训数字化转型的必然趋势，重要的不只是线上线下的形式混合，课堂讲授、导师带教以及在岗实操的学习场景混合更需培训人关注。作为培训工作者，我们需要将培训做深做细，以应对不确定环境给组织带来的挑战。
@冯尔真
某美业集团教育中心培训经理、《培训》杂志特约融媒体作者
增加学习渠道
面对疫情，在制定2021年度培训计划时，我们主要对培训形式进行了在线化的调整。
首先，充分利用并大力推广线上学习平台，将制度宣贯、流程宣导等内容转化为线上课程，采用直播或录播等形式打破时空限制，有效防控疫情的同时，增加员工参与学习的渠道。
项目类培训则采用线上、线下相结合的方式。线下集中培训前期，运用翻转课堂使学员先行线上自主学习，以缩短线下集中培训的时间并提高学习效率。与此同时，课程的复盘及汇报，均调整为线上进行。
@李骏杰
三迪地产培训经理
基于2021年的实践经验，
如何保证2022年培训计划顺利完成？
寻找合适的项目实施方式
在盘点2021年培训项目实施情况过程中，尽管我们已对疫情采取了相应措施，但仍发现了不少问题。
比如，线上培训无法监控到每位学员对于课程的参与度、接受度和理解度；管理人员的培训只能安排在各地分/子公司，且容易受到业务工作的影响，使得脱产培训的效果大大降低；线上培训还带来沟通不够及时的问题，导致课程最终呈现效果与预期目标存在差距。
在规划2022年培训计划时，根据近两年培训项目实践情况，我们开始思考更为合适的项目实施方式。目前，省内出行还未受到过多限制，一些培训项目基本能够正常进行。若受到疫情阻碍，可以考虑先完善管理人员的线上培养项目，通过增强跟进力度保障线上培训也能达到预期目标，同时为各地分/子公司筹备一批兼职内训师以确保培训计划不中断。此外，针对基层培训，可借助讲师录制课程的方式展开，期间加强讲师与学员的沟通，并通过不断强调目标和要求以争取达到预期效果。
@尚菲
陕西禾盛京实业培训经理
开发更灵活、敏捷的项目
尽管外部环境变化难测，培训中心要考量的仍不是疫情何时结束，以及因疫情反复造成年度培训计划中断的情况何时好转，而更应考虑如何开发灵活性、敏捷度更高的项目，以确保培训计划有效落实。基于2021年的实践经验，我认为需要做到如下三点，方可有望实现2022年的培训目标。
第一，目标分解责任到人，这是确保年度培训计划达成的关键。我所在公司旗下有十大品牌，不论针对新入职员工，还是在职员工，抑或是干部管理层的培养，我们都具体分配了专人负责，且在职员工培养版块还细分出针对不同品牌的相关负责人。借此方式可以有效推进每个版块培训工作的落实，为年度培训计划的顺利完成保驾护航。
第二，关键岗位服务到人。自2020年公司开始试行该项举措，2021年继续有效执行并于2022年持续进行。例如，负责生美版块关键岗位的培训师必须清晰地了解所有美容师的技能现状，并对每位美容师的技能情况做好相应的数据盘点，如此方可为培训绩效目标的达成提供数据支持。
第三，人才盘点以月度为周期。每月更新所有员工的培训情况，实时更新相应的技能盘点数据。例如，培训年度关键指标中关于美容师的晋级情况，以往的晋级流程采取的是门店提报、中心审核并考核的方式，考核通过后才可晋级。然而，根据往年的执行情况看，经常会出现晋级通过率较低的情况。因此，我们将被动晋级考核转变为主动培养晋级，通过每月技能盘点数据从各层级美容师中优选潜力人才，以三个月为周期进行定向培养与跟进，推动美容师专业能力提升，助力培训绩效目标的达成。
@冯尔真
某美业集团教育中心培训经理、《培训》杂志特约融媒体作者
“化整为零”&双师模式
自2020年疫情突发以来，许多公司的工作都受到了非常大的影响。作为一家金融咨询服务机构，我们在疫情期间的业务不降反增。之所以能够收获如此成绩，主要因为培训团队能够根据疫情带来的变化，快速做出响应。
2021年，我们公司就已借助全时、263、腾讯会议、钉钉等全面建立起远程会议平台。2022年，我们将持续维护在线会议平台，创造良好的远程协作环境。
在培训内容方面，我们将继续采用“化整为零”的策略，以“一招鲜”等形式开展窄而深的针对性培训短课程，有效解决业务问题，同时利用积木盒子等工具根据团队需要进行课程的重组和再构。
在培训运营层面，我们团队采取双师模式增强与学员的链接，并通过搭建知识库，使知识快速沉淀、流通。此外，还加强社区化运营，提高培训学习的趣味性及挑战性，激发学员积极性，如此不仅能够弱化远程培训的劣势，还有利于学习效果的转化。
@郭妍
51专家科技有限公司LD负责人
当线下项目转为线上，
我们应如何衡量培训效果？
柯氏评估+满足情感需求
虽然线下项目转为线上形式进行，但是评估培训效果的理论基础仍然成立，衡量培训效果的经典模型柯氏四级评估依然有效。如果线上培训无法达到期待的培训效果，只能说明该项目不适合以线上形式开展，或需要改进线上培训的运营方式。
此外，培训作为一种学习方式，也是一种社交方式，有满足学员情感交流的社会属性功能。因此，相较于线下培训，线上培训在满足这一功能上没有优势，更应关注如何更好地满足学员的情感需求。
目前，线上培训项目的设计与运营已经开始注重学员的参与感与体验感，也有较为成熟的社群运营模式及操作流程辅助实施。不过，若仅依靠线上交流互动很难真正实现学员的情感需求，还应与线下面对面沟通的方式相结合，毕竟虚拟与现实带给人们的体验还是有较大差别的。
@辛鹏程
华蓝集团人力主管
重点关注柯氏评估的第三、四层
实施线上项目时，讲师与学员之间的距离从讲台到座位转变为“一屏之隔”，这对于实现培训效果提出了更大挑战。
面对如此变化，我认为培训讲师更需要随之改变，重新设计课程结构、内容、形式等以适应新的学习场景。而培训效果的衡量标准以及评估方法并未发生较大变化。
培训工作存在的价值是支撑企业战略、赋能组织和激活个体，这一价值因素不变，那么不论采取线上还是线下的培训方式，效果评估工具依然不会变化，仍将采用柯氏四级评估法定位培训成果。此外，需注意柯氏评估系统中的第三和第四层评估是衡量培训落地成果的关键所在，更值得培训人关注。
@冯尔真
某美业集团教育中心培训经理、《培训》杂志特约融媒体作者
提问+测评
采用线上直播的方式开展培训项目，常出现互动性较差、讲师无法直观感受学员反应等问题。因此，可在课程过程中现场实时提问，以了解学员的知识掌握情况。
若是以在学习平台发布线上课程的形式进行培训，由学员自学完成，此时很难把控学员的学习转化情况。对此，可通过课后测验的形式衡量培训效果。若是较为重要的培训项目，可在项目开始前先对学员进行知识、技能测评，培训结束后再一次进行测评，根据前测及后测的对比以衡量此次培训效果。
此外，还可邀请学员的直属领导参与本项目。在培训前期与学员直属领导沟通课程目的及对学员的要求，培训结束后2～3周内再次与学员直属领导沟通，根据课程目标及该学员行为变化判断其是否获得提升。
@李骏杰
三迪地产培训经理
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