组织 | 提升员工敬业度的最好方法，多数管理者视而不见

发布时间：2022-01-27 09:18:04来源：智慧云董事会

导读

社会科学家对“员工敬业度”的定义是“员工对组织及其目标的情感承诺”。盖洛普调查发现，预估员工敬业度的关键问题是：“在过去的7天里，你是否因工作出色而获得认可或称赞？”对这一问题回答“否”的员工，表示计划在一年内辞职的可能性要高出三倍。受到表扬的员工大都十分敬业，经常认可员工的付出，可以提高其敬业度。

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美国一项全国性的研究发现，约37%的管理者承认，不会因为员工工作出色而表扬他们；16%的管理者认为，不会仅仅因为员工提出了不错的想法而表扬他们。

这意味着当团队中有人给客户提供了出色的服务或是给领导留下了深刻印象时，10个管理者中有4个会默不作声，每6个人中只有一个会含含糊糊地夸奖说：“这个好点子是吉尔提出来的。”

理想世界中，赞美他人是很容易的事儿，但在现实世界中却并非如此。

当管理者不给予员工应有的称赞时，他们会有什么损失呢？对初出茅庐者来说，他们会错过最好的员工。要组建一支高效的团队，必须给团队成员这样的信号：“我了解各位的优点，希望大家可以发挥所长。”并且必须确实这样想才行。

我们如何给予有效的赞美，把员工在工作中最平淡的时刻变成他最自豪的时刻？这看起来应该不难，然而我们都会有收到表扬转眼就忘了的经历。在收到正面评价时，我们大多数人对评价内容都不会太在意，只会点点头表示收下，然后便会等待下一次的称赞。我们知道，当有人说“太棒了”时，他们也会说“但是……”。

你可能还会认为表扬和认可是多余的，因为员工都是成年人，成年人不需要（或者不应该）听到“做得好”这样的话。也许你觉得给员工的待遇很好了，以此表示认可还不够吗？然而，真相是这确实不够。

薪水意味着员工有一份工作，但是表扬会让他热爱工作。对一位年近五旬的员工来说，年龄仅仅意味着在给予他表扬和认可时，要比给一位8岁小孩表扬时更花心思而已，正所谓好话不嫌多。

这些不是简单的赞美

管理者为什么要加倍关注和赞美员工？

首先，管理者给予的赞美和员工期望获得的赞美之间有巨大差距。最近的一项调查显示，只有24%的美国工人认为他们在工作中得到了足够的认可。

这可不只是出现在那些矫情的千禧一代身上的新问题。罗斯福大学的卡洛琳·威利查阅了过去将近50年的资料数据发现，尽管自20世纪50年代以来美国企业界发生了种种变化，但有件事始终未曾改变，即员工们总是认为自己的能力被低估了。

威利发现，超过80%的管理者表示自己经常向员工表达赞赏，然而只有不到20%的员工承认经常听见领导表扬自己。管理者觉得自己该说的都说了，而员工却觉得他们几乎什么都没说。

管理者是否像员工所说的那么吝于赞赏呢？这不太好说，但最重要的是员工的看法，而非你的看法。当员工感受到关注和赞赏时，他们在工作中的表现会有所不同。当你给予员工认可时，员工的敬业度就会明显提高。

社会科学家对“员工敬业度”的定义是“员工对组织及其目标的情感承诺”。对一名敬业的财务顾问来说，即使不是她的本职工作，看到走廊上有垃圾，她也会捡起来；而一名敬业的保安，即使离下班只有5分钟，看到监视器上有异常闪烁，也会立刻前去调查。

数据显示，受到表扬的员工大都十分敬业。盖洛普调查发现，预估员工敬业度的关键问题是：“在过去的7天里，你是否因工作出色而获得认可或称赞？”对这一问题回答“否”的员工，表示计划在一年内辞职的可能性要高出三倍。

虽然员工不是因为赞美而留下，但是如果过去的一周没有人注意到他们的贡献，那肯定是有些方面出了问题。

赞美（至少是有意义的赞美）并没有你想象的那么容易被人遗忘。当我让人们回忆他们在职业生涯中收到过的最有价值的反馈时，81%的受访者说他们当时收到的反馈要么是完全正面的，要么大部分是正面的，只有少数是负面的。很少有人（8%）认为，他们在工作中收到的最有价值的反馈是负面的。

你和员工之间如果级别差距很大，那么只需要小小的认可就可以带来巨大的影响。

如果你是董事或副总裁，对于新入职的员工，你只需记住他们的名字，然后在走廊上遇到他们时说“我听说你在某个项目中做了很大贡献”，简简单单一句话就能让对方觉得自己一个月的辛苦付出都是值得的。

或许给予员工更多表扬最具说服力的一个理由是，表现最好的团队会得到更多表扬。但是，让我们想想，是大量的表扬带来了出色的表现，还是出色的表现使人们获得了更多赞誉？信不信由你，通常是表扬催生了出色的表现。

马库斯·白金汉、阿什利·古德尔和ADP研究所的数据科学家考察了全球各地的团队，发现的结果正如你料想的那样：出色表现确实与表扬和认可相关。在做出了出色的业绩后，团队通常会得到领导的大加赞赏，这不足为奇。但其实并非总是这样。

我们都有过这样的经历：所在团队取得了令人难以置信的成就，在巨大的压力下完成了不可能完成的任务，但直到最后，也没人对我们说什么。没有人被感谢或是被认可。

这个数据很有意思：当表扬在先时，表扬和出色表现之间的正相关要强得多。当团队收到赞扬和认可时，表扬与出色表现之间呈现的相关系数是没有收到赞扬和认可的4倍。有时候，员工也会因为出色的工作表现得到认可，但更多时候，他们表现出色是因为得到了认可。

那么，赞扬到底有什么好处呢？

显而易见，第一个好处就是会让人感到愉悦。赞扬总比反对要好。但是为什么赞扬会带来更好的工作表现呢？首先，赞扬让我们知道自己的辛勤工作会产生一定的影响，并且会受到关注。当我了解到因为自己的聪明才智和加班工作而获得认可时，就会更加努力。赞扬带来的好处还包括，如果赞扬在先，对方会更愿意接受指导。

我的建议就是不吝赞扬。在你的工作日历上加上一项日程，花点时间给员工发个邮件，或是去对方的工位上聊聊。我认识的一位经理每周都会留出一个小时的时间，他把这段时间称为“PREP”时间。在外界看来，这就像做会前准备，但对他来说这意味着“加倍赞扬”。

如果你带的团队不幸是单位里表现最差的，那么加倍赞扬可能不会立竿见影地让他们变成表现最好的团队，但赞扬会帮他们卸下包袱，而包袱正是妨碍他们进步的原因。

恰到好处地平衡表扬和批评

有些人认为，应当平衡正反馈与负反馈的比例。每当提醒别人“我记得你前两次会议都没有参加”时，也要想一想应该多久说一次“我很欣赏你做的工作”。许多管理者普遍认为表扬和批评的比例应是2∶1。

如果你没有太高的目标，那这个比率很合适，但是如果你追求建立一支卓越的团队，那这个比率就差远了。

密歇根大学的研究人员发现，按照表扬和批评2∶1这样的比例进行反馈，团队表现通常很平庸，既达不到效率最高，也不会效率最低。表现最好的团队，也就是利润最高、客户满意度最高的团队，员工每受到一次批评，同时会得到五六次表扬。

研究人员还观察到，受表扬频次远高于批评的员工会在办公室创造一种温馨且轻松的氛围，很少会说“这肯定不行”之类的话。因此，即使团队中最腼腆的人也会愿意表达些新的甚至是冒险的想法。

批评意见要少而精，那么为什么不尝试一下非常规的方式呢？如果你希望今年带的团队能够超越其他团队，成为最卓越的团队，那么你的表扬与批评反馈的比例不应是1∶1或者2∶1，而应该是5∶1甚至更多。

比美食和恋爱的感觉更好

你也许会觉得匪夷所思，被批评一次之后怎么还会得到五六次表扬？

简而言之，所有人都想知道自己的短板是什么。从理论上讲，我们希望别人对我们所犯的错误睁一只眼闭一只眼。然而，当人们憧憬未来的自己时，他们想要的那些抽象的东西与在辛苦工作中渴望得到的真实的东西是有很大差别的。

想象中，自己精神焕发，开明豁达，追求进步，可是在疲惫不堪、屡屡受挫时就一个念头：“我到底有没有取得进步？”

事实证明，我们最渴望的是进步。

哈佛商学院的特蕾莎·阿玛比尔与发展心理学家史蒂文·克莱默一起分析了238个人的日常工作日记，总共12000多篇，发现人们最想要的感觉是每天进步一点点。日记里记录的最好的一天往往是人们取得些许进步的日子，朴素而简单。

值得注意的是，并不是做完了一个项目或按时完成任务才会让人有成就感，其实，只要项目有进展，就足以让人产生满足感。不断进步的感觉使人们更有动力，情绪更高涨。

作为管理者，你可以在这方面做点什么来鼓舞士气。在人们忙于某个复杂任务时，你可以指出你看到的进步。

比如，如果阿伊莎正在学着与人谈判，可能还没有达成一个令人印象深刻的协议，但还是在某些方面有了一些进步。也许她在谈判前做了充分的准备，使她能够镇定自若，不会因为对方令人不快的语气而让自己失去信心。你应该告诉她，两个月前她还不具备这一关键能力，而现在她表现得很好。你要帮助她分解任务，让她看到自己正在取得进步。

每个人都想听到这些话，“你在这点上有进步”“你的努力得到了回报”“你所做的正是我们需要的”。

最后这句话应该是最让人开心的了。

大多数人比我们想象中更渴望得到赞扬和肯定。

一项由密歇根大学开展的研究发现，比起美食和恋爱，人们更看重自尊。

吃比萨和冰激凌时，感觉是很愉快，但当你看重的人夸你聪明时，你会觉得更开心。正如纽约大学心理学教授多莉·丘格所观察到的那样：“鉴于公开渴求赞美是一种社会禁忌，这些研究参与者可能低估了他们对受到肯定的重视程度。”

作者|特蕾丝·哈斯顿，硅谷商业培训教练

来源|摘编至《不累心：让自己和别人都舒服的说话之道》，中信出版集团，转载自公众号中欧商业评论（ID：ceibs-cbr）

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