男高管暴打妻子事件震惊全网：能力强，但人品差的员工该不该留？

发布时间：2022-01-28 14:29:59来源：三茅网

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作者丨大阎

来源丨三茅网（ID：sanmaohr）

对企业造成破坏力最大的人

是有才无德的人

前段时间，一段家暴视频震惊了全网。

视频中的男子是疯狂地捶向妻子的头部，期间还多次将其抱摔放倒，掐脖子、扇耳光、挥拳头，女子一度被压在身下狂打。

如此熟练连贯的重拳出击，铁定不是初犯了。

家暴引起舆论轩然大波，网友震怒声援，媒体谴责。

20日凌晨，涉事男子的公司在网上回应，“家暴男”为陕西空港新丝路商贸有限公司综合部副经理王鹏飞，现已被停职，并移交集团纪委进一步调查处理。

而后受害人王鹏飞的妻子，发了一条很长的自述。

在女方的自述中，说的是这个男人或许看起来是个“好领导”，却从来没有做过一个好丈夫、好父亲。

在生活中的他，面目可憎。

家暴男同事表示，他在公司的行为正常，对人唯唯诺诺，性格不强势，没有想到在家里有这样的家暴行为。

另一位单位同事称：他本人在单位的表现没有什么问题，是个好领导，但没想到居然出了这样的事情。

讲真，这个家暴男做了如此恶劣的行为，我纳闷的是流传出来的公司第一解决方案竟然是先稳住。

就像网友们说的，停职不拘留，是让他回家全职打人？

一个企业的领导，做出了这样令人作呕的事，停职和移交督办是轻的，公安机关介入和双开才是必要的。

坦白说，看了视频以后触目惊心，当着孩子的面，还下手这么狠的，甚至比街头打架还要狠。这是自己朝夕的爱人，也是身边孩子的母亲，不管什么原因，都不是家暴的理由。对待自己的爱人尚且如此，又如何管理好一家企业，如何对待下属员工呢。

平时有没有作风问题，自查自纠有没有彻底到位，这可不是道歉就能解决的事。家暴在前上网在后，经过这一番之后，两个人可能再难重归于好，那么如此这般还需要冷静期么，是不是可以直接填表盖章了，不用起诉等判了。家暴的本质就是故意伤害，只不过对象不同，所以一定要严惩不贷，不能放任这种人危害社会。

回顾历史，古今中外那些对世界，对国家，对社会，造成严重破坏性的人物，都是有才无德的人。

像是秦桧、和珅、希特勒等人物，即使他们有能力，有本事，但就是缺了德行。

对于企业，也是如此。

好人品是一个人最好的通行证。

这就是为什么自古以来的选人标准，都是“德才兼备，以德为先”。

员工的德行

比能力更重要

记得阿里高管被曝侵害女下属一事吧，当时舆论哗然，作为国内有影响力的企业，涉及人员都是P7级别以上的，那样的人配得上那么高的职位么？公司在监管方面真的就做到了嘛？

在录用员工的时候，大众更加惊讶于难道HR部门没有综合考察一个人的人品吗？

我想起了一个新闻：

上海某化学品公司员工刘某，在工作场所偷拍女同事照片，并发朋友圈称其“老婆”。因骚扰该女同事，刘某被公司辞退。

随后，刘某将公司告上法庭，称公司违法解除劳动合同。法院经审理认为，刘某行为超出了正常追求异性的界限，公司解除劳动合同合法，驳回了男子的全部诉讼请求。

可见，在职场中，能力很重要，但有一样东西比能力更重要，那就是人品。

经营企业，如履薄冰。

在企业经营中有各种各样的风险要面对和承担，市场变化的风险，技术革新的风险，被竞争对手超越的风险等等。

但是，最可怕的不是这些，而是被内部的“蛀虫”或“坏人”毁掉名声和前程。

有些时候，一些高学历人士或名企高管常常做出一些让人大跌眼镜的恶劣行为，而在招聘中，高学历的确实又备受青睐，只不过学历与素质、学历与能力并不能直接画上等号。

如果企业对业务好的员工都可以无视人品和违法行为的话，是非常致命的。

人品，是人真正的最高学历，是人能力施展的基础，是当今社会稀缺而珍贵的品质标签。人品和能力，如同左手和右手。

单有能力，没有人品，人将残缺不全。人品决定态度，态度决定行为，行为决定着最后的结果。

人品意义深远，没有人会愿意信任、重用一个人品欠佳的员工。好人品已成为现代人职业晋升的敬业标杆与成功人生的坚实根基。

华为总裁任正非是一位有思想、有战略高度的企业家。

他说：“成就大业必须做好四件事情，第一用好人，第二分好钱，第三分好权，第四分好名。”

这句话对企业家来讲，有非常重要的启发意义。

任正非的一切管理都是围绕着人来的，可以说，经营企业，人是第一要素。

所以，华为的利益分配必须有考核作为前提，另外公司在选人、用人上面，也要跟考核挂钩。

很多成长型企业在分配员工利益时，都是吃大锅饭，凭印象加工资，这都是错误的机制。

华为在选人上，首先会遵循一个非常重要的原则，就是人品第一，能力第二。

很多企业领导在带团队时，纵容那些有能力，但是人品不足的员工，这是极其错误的。

真正好的企业，能力是标配，重要的是一个人的人品。

白岩松曾说：“人品是最高的学位，德与才的统一才是真正的智慧，真正的人才。”

说的就是这个道理。

写在最后

杰克.韦尔奇在管理上有个准则，就是绝对不用不符合公司价值观的人，即使业绩出色也不行。

花旗银行在全球推出业界知名的“MA储备经理人才计划”，在亚洲培育出多位政界与金融界精英。

花旗每年固定从一流的商学院挑出未来将重点栽培的高阶经理人选，很多花旗的高管都是当年都是花旗MA出身，而“品德”正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。

当时一千多位名校毕业的MBA高材生，经过花旗层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下十多人，这些原本突破重围的优秀应征者，经过最后一关“人品大考验”而得以幸存者，不到三分之一。

这个时候，人事决策一旦错误，会给企业造成诸多损失，包括浪费招聘和培训费用，导致生产率降低。

对于企业来说，防范用人风险，最好的方法就是做好源头保护，不录用人品不行的人。

特别管理岗位，更要将人品作为硬指标，通过背景调查、访谈等各种方式，对候选人的素质作出比较完整的分析。

在招聘环节，HR可以以简历背景中的行为来判断人品。

在招聘中，我们时常说要进行背景调查，而在其中我们完全可以将人品的正确行为标准进行拟定。

如是能在员工与企业之间、企业与国家之间、企业与自己之间的行为取舍，做为本企业员工人品的一种一评判标准。

而对工作背景中行为人品的调查：

一是通过真正的背调。在背调中要专门包含是否利他，是否利企这样的内容。

二是通过面试中的判别。望闻问切判断工作态度人。

那如果是在职员工需要定期筛查呢？

我们可以通过DDQ这个不良工作行为倾向检测问卷，通过13个负性人格特质维度的测量，测量人的“负向行为潜质”。

评估具有中高风险的个体在人际、压力、决策、管理、动机方面可能出现的影响个人绩效和事业发展的重要问题。

这个工具更加适用于那些处在高危、高位、高压、高诱惑岗位的人。

越是重要的岗位，就越是应该关心在岗者的人格脱轨倾向，防止他们的人格脱轨风险变成组织和工作现实的不良工作行为。

能力不行，尚可以培养，如果人品不行，对企业来说就是个“危险品”。

作为当代有志青年，我们更应全面武装自己，增强自我本领，以知识的涵养塑造自我高雅的气质，以明朗的道德引领前进的方向。

能力决定一个人发展的基础，而人品才能决定你的人生高度。

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作者简介：大阎，三茅网主编，社会主义接班人，爱挖职场人文蹲坑读物。公众号：三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。

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