女性领导力发展的星辰大海

发布时间：2022-03-08 19:44:26来源：培训杂志

文|郑新德本刊记者

来源|培训杂志（ID:trainingmagazine）

本文导读

在《朗读者·第三季》中，董卿说：“这世界有多美，女性就有多美。”

女性的美，可以包罗万象，可以多姿多彩。

在第99个三八节之际，祝大家都能活在当下，活成自己最美的样子！

今天的文章向大家展示了——

女性领导力的发展变迁

女性为什么容易“自灭威风”？

女人何苦为难女人？

危急之下的女性领导力

2021年，美国艺术与科学院（AAAS）新当选的院士中，有9位华人，其中8人是女性，她们是斯坦福大学计算机科学家李飞飞、普林斯顿大学结构生物学家颜宁、斯坦福大学化学家鲍哲南、斯坦福大学通讯专家孟怀萦、麻省理工学院神经科学家蔡立慧、耶鲁大学物理学家曹慧、哈佛大学免疫学家吴皓、牛津大学哲学家张美露。

和这些优秀女科学家在STEM领域展露峥嵘相关的数据是，受高等教育的女性数量超过了同期的男性数量，已经成为全球趋势。

根据2019年《中国国家统计局发布的统计监测报告》，2019年高等教育在校生中，女研究生人数为144.8万人，占全部研究生的比重达到50.6%。

美国的“逆转”则更为严重，2020至2021学年结束时，美国大专院校中，在校女生占比达到59.5%，而且越来越多的美国男性放弃了高等教育。

在新冠病毒袭击全世界时，各国领导人的反应尽收大家眼底，最高元首为女性的一些国家的领导人由于敏捷果断、科学抗疫受到各方好评，如德国前总理默克尔、挪威前首相索尔贝格（ErnaSolberg）、丹麦首相弗雷德里克森（MetteFrederiksen）、冰岛总理雅各布斯多蒂尔（KatrínJakobsdóttir）、新西兰总理阿德恩等。

商界也涌现出了越来越多成功的女性创业者。2021年11月，美国塑身内衣公司Spanx的创始人萨拉·布莱克利（SaraBlakely）将多数股权作价12亿美元卖给了黑石（Blackstone），跻身亿万富豪俱乐部，也改变了女性亿万富翁的财富来源通常来自继承、结婚或离婚的惯例。女性拥有的企业越来越多，截至2018年，仅在美国就有1200多万家，而1972年只有40多万家。

后工业时代的领导力

工业时代是男性的天下，女性进入职场后，组织对她们的期望是作为一份劳动力，简单融入到专为男性设计的文化和架构中，因此人们普遍认为，渴望获得高阶职位的女性都应该采取传统男性的行为和风格。“女性最好把价值观留在家里”是这一时期的典型观点。

反映到针对女性的企业培训上，就出现了很多现在看来有些PUA的课程套路。例如，职场女性被建议在与男性交谈时，应该尽可能使用大量的体育术语，或者在与男性同事一起泡吧时，应该表现得像个男人。现在美国硅谷的兄弟会文化，以及中国一些互联网企业曾经盛行一时的“破冰文化”，就是工业时代男性主导下的文化残留。

工业时代盛行大男子主义的领导风格，企业将短期的利润最大化作为业务成功的衡量标准，这种经营理念鼓励领导层的“霸道总裁”行为，将人放到了最后。

随着网络技术的发展，知识型经济开始重塑市场和工作场所，知识而非资本成为了组织价值的主要决定因素，此时如何运用人才就成为了关键的竞争优势，这对传统的卓越领导力的评估形成了挑战。

进入后工业时代，人的才能不能被威胁，曾经的科学管理——泰勒制管理有压榨工人之嫌，对于知识型工作者不再适用。人的才能必须被吸引，这就要求组织领导者表现出对人的尊重，并能够建立一套使创造力和合作精神蓬勃发展的文化，从而提升人才的参与度。

在这种背景下，大量女性涌入组织，恰好迎合了领导力发展趋势，因为许多女性的技能、态度和行为非常鼓励人的参与。如果说工业时代有利于那些适应指挥和控制的男性，那么后工业时代要求更平衡和更人性化的领导风格，则更适合女性的发挥。女性更擅长建立强大的跨层级关系，更偏向于直接沟通而非上下级沟通，更具备谦逊的仆人式领导力，这些挑战自上而下领导力的行为，更容易推动员工获得成功。

越来越自信的女性

越来越多的女性认识到自己的优势，以及可能为组织带来的独特价值，这推升了女性群体的自信心水平。

不过，尽管证据表明女性拥有领导所需的技能和能力，许多女性仍然缺乏成功男性表现出来的那种自信。在一些猎头和人力资源高管的眼中，女性在追求晋升或谈判加薪时总是表现得犹豫不决，甚至话一出口就“自灭威风”，反而是那些能力不如的男性自信满满，所以更可能获得晋升或加薪。

这种“信心差距”现象的确存在，但差距正在缩小。女性在一些关键大事件中的突出表现，也使她们认识到低估了自己的战略洞察力和远见卓识。

2002年美国《时代》周刊将“年度封面人物”（PersonoftheYear）这一殊荣授予了三位名不见经传的女性：ColeenRowley、CynthiaCooper和SherronWatkins，称她们为“吹哨者”（TheWhistleblowers）——

作为FBI特工，ColeenRowley在911事件发生前就提醒其上司注意可疑的飞机租赁，但不被采信。

CynthiaCooper当时是世通公司的内部审计副总裁，发现了世通38亿美元的财务造假，于是冲破各种阻扰和压力，责无旁贷地向董事会审计委员会报告，并通知了外部审计师。

SherronWatkins时任安然公司副总裁，在发现安然造假后，向能源和商业委员会寄出了长达7页的匿名举报信。在男性文化主导的安然，SherronWatkins作为一个“局外人”拥有独特视角和冷静洞察，而她对于数字的敏感，以及几十年会计生涯磨练的能力所带来的信心，给了她坚持做正确事情的勇气。

同样是2002年，“感动中国年度人物”中也有一位女性，她就是顶住巨大压力，准备“以死相拼”揭露蓝田股份造假的刘姝威。

不过，女性自信心或许是个伪命题。根据组织心理学家TomasChamorro-Premuzic的研究，女性的自信几乎总是和她们的能力相一致，或者自信低于能力水平，而男性通常不会这样，尤其在领导层，因为过度自信的男性数量往往较多。过度自信的表现很容易被解读为领导魅力或所谓的领导素质。

在WhyDoSoManyIncompetentMenBecomeLeaders?(AndHowtoFixIt)一书中，TomasChamorro-Premuzic指出，能力其实才是决定一个领导者获取成功的主要因素，当招聘经理被候选人的自信心迷惑时，能力往往会被忽略。这对有能力的男性和女性都是一种惩罚，但当涉及到高级职位的聘任时，对女性的惩罚尤其严重，因为她们不太可能散发出坚定的自信心，因此更有可能被评估为“仅仅”有能力。

因此，TomasChamorro-Premuzic建议，组织最好将过度自信视为一个警告信号，过度自信者往往是一个糟糕的领导者，他们对反馈免疫，抗拒变化，并且在做出关键决定时不太可能咨询他人。如果组织能够更加重视能力，那么女性将面临更少的晋升障碍，而组织也将更少受到不稳定和离职的影响。

日渐完善的支持网络

由于基于能力表现的信心不断增强，女性充分发挥其潜力的决心也随之增强。这些年来，女性之间越来越团结，男性盟友的作用越来越大，以及组织参与度的大幅提高，都在见证着女性领导力发展的可喜变化。

21世纪之前，女性在追求事业时往往有很强的孤立感，这种孤立感使许多女性通往高层几乎是不可能完成的任务。这个时期的人们普遍认为女性之间存在激烈的竞争，因此她们之间不愿互帮互助。

女性为什么不支持同胞，甚至“女人何苦为难女人”？当女性在组织里是少数派，而高层女性极度稀缺的时候，一些身处高位的女性可能会有蜂后心态，不过随着越来越多的女性步入职场，这种由于稀缺驱动的竞争已经在减少。

团结则得到了发展，过去的十年中，组织已经开始认真识别和发展有才华的女性，并建立了强大的领导力发展来支持这一努力。实际上，进入21世纪初，企业倾向于把提高女性地位仅仅看作女性问题，而不是领导力、商业或战略问题。

因此，旨在帮助女性进步的举措被认为是一件好事，或者是将公司定位为一个理想工作场所的一个简单方法，但很少被认为是培养人才的内在因素。在这样的环境中，很多身处更高位的女性并不愿意参与公司的女性项目，因为她们“努力工作，希望被看作是一个领导者，而不是一个女人”。她们担心，提供支持会破坏她们来之不易的信誉。

相比之下，今天的女性倡议往往在公司的人才战略中发挥着不可或缺的作用。领导有方的全球组织正在寻求这样的领导者，他们广泛培养关系、激励和鼓舞、合作和倾听、直接和跨级别沟通，在自己的工作中表现出色的同时，也致力于培养他人。研究表明，多元化的团队能做出更明智的决定，也更有效率。所有这些都导致了对女性倡议的更有力支持。

许多担任高级职位的女性也从这样的女性项目中受益。因此，她们致力于"向前看"，积极帮助年轻的女性成长。有志于成为领导的女性现在把支持其他女性看作是使自己脱颖而出，提升自己知名度、声誉和社交网络的一种方式。

而像MetaCOO谢丽尔·桑德伯格（SherylSandberg）这样的榜样力量也是不可忽视的，她的著作《向前一步：女性、工作及领导意志》和相应网络也团结和鼓舞了无数女性。结果是，女性们开始公开和热情地相互帮助，并经常高度投入到促进彼此的职业发展中。

这种相互支持也得到了“MeToo”的推动，因为“MeToo”从定义上就不只是关于“我”，它还隐含了一个“你”。

声援的示威也鼓励女性寻找男性盟友，因为她们认识到不必独自完成这一切。尽管人们普遍猜测“MeToo”会阻止男性成为女性的导师（mentor）和事业赞助者（sponsor），但当男性惊讶地发现，对女同事的骚扰是如此普遍，而且屡教不改的人还能逃脱惩罚时，他们非但没有被吓跑，反而更渴望和致力于改变这种文化。

如果说导师主要提供职业指导，那么事业赞助者则是在你的职涯中挺你的人，是那些在关起门来的会议里，愿意为你发声、为你争取机会的人。

通常认为，男性更可能寻找男性导师，女性更可能寻找女性导师，但随着新一代劳动力的加入，这种情况正在发生变化。INSEAD商学院组织行为学教授HerminiaIbarra的研究表明，女性不缺导师，甚至平均起来比男性拥有更多的职场导师，但职业女性们缺的是事业赞助者。在事业赞助者层面，男性更容易找到贵人提携，而女性必须比男性更进一步证明自己的能力，才能得到认可。

总之，对男性作为盟友的强调，使得参加培养女性领导人项目的男性人数大幅增加。在一些女性领导力论坛里，甚至男性参与者占了大多数，因为他们认识到，“现在很多最好的人才都是女性，而我们公司没有人才就无法生存。如果我们不在吸引和留住女性方面做得更好，我们的企业将无法生存。”

新冠流行的深远影响

新冠流行是对女性的危机领导力的一次观礼，像德国前总理默克尔这样的领导者充分展示了女性领导的魅力。尽管传统上的认知是，男性在危机时期的领导力更重要，但情况可能正在改变。

此外，第一反应者的定义已经以一种前所未有的方式包含了女性，这主要归功于女性在医疗保健和社会服务领域的普遍存在。在极端危险的时候看到大量的女性站在前线，这削弱了男性保护和女性养育之间的区别，女性也正被塑造成愿意冒着生命危险保护广大公众的英雄角色。

另一个可能产生强大影响的转变是，这一流行病消解了工业时代时工作和家庭之间的鸿沟。在大流行之前，一些公司已经提供了在家工作的选择，但没有获得广泛支持，而且很少被男性接受。在家工作的选择通常是针对女性的，这使得许多男性不愿意参与，而这样做的男性往往被污名化。现在远程工作的广泛存在迅速改变了这一切。一些企业已经发现，大量员工在家办公，非但没有看到生产力的下降，还大大降低了成本，而且公司对女性人才的吸引力也更大了，男性的污名化也开始消失。

随着更多的有偿工作进入家庭，男性和女性都将发现自己在传统的女性领域工作，这是工业时代开始以来的第一次。这将进一步打破男女之间的界限，使他们的日常经验有更大的共同性。

这种深远的变化正在发生，而关于谁是领导，怎样才是更好的领导都将继续流变和塑造中，在女性领导力的道路上，仅仅因为“女性”的偏见还应继续削减，这样女性职涯事业赞助者的匮乏问题也将逐步消弭。

领导力是企业人才培养绕不开的话题，

90后的领导力该如何培养？

3月15日19:00～21:00

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