京东大学：保证培训计划落地，就用“无界学习”

发布时间：2020-08-13 12:20:51来源：培训人社区

企业名称

京东

业务类型

综合网上购物商城

培训主题

无界学习

培训目标

让学员亲自参与培训项目设计，保证培训计划落地

培训效果

不仅提高了参训人员积极性，而且激发部分岗位开始自主生产培训内容，解决了课程产出难题

京东大学提倡“无界学习”，即学无界、课无界、人无界。所谓人无界，就是打破学习活动当中人的角色界限。传统学习活动中有三种角色：学员、学习组织者、专家或者讲师。

学员负责听课，培训组织者负责项目策划设计、运营实施和落地，而专家讲师，主要负责做知识产出和传播。京东认为这种划分存在一些问题，包括学习组织者有时会受夹板气，一边求讲师，一边求学员，导致最终培训效果没有保障。

为了改变这种情况，京东做了2种尝试：第一种尝试：让学员亲自参与培训项目设计。京东在做培训项目时，首先会确定学员群体。接下来，会邀请学员群体里的典型学员，组成一个虚拟的学员委员会，或者是专家委员会。至于培训环节怎么设计，有哪些形式，全部由这些人出主意，由他们来定。当然，过程中会有专业老师做相关引导。

等到项目产出后，再让这些典型学员回到员工群体中，他们会成为项目实施过程中的维护者，容不得身边人说这个项目不好，这就一定程度上调动了学员的参与热情。第二种尝试：建立实战练兵场。京东内部的实战练兵场，培训对象是京东在全国的几万名配送站长。京东大学能力发展与生态合作中心总监——岳建军说：

配送站长是一个非常关键的岗位，因为京东几乎没有人是直接面对客户的。真正面对客户的，就只有我们的配送员。

那怎么培训这些培训站长，才能保证物流运输效率？

首先，京东会根据业绩指标，从全国筛选出几百名优秀站长，初步筛选后，会通过下一轮考核，进一步筛选出几十位最杰出的站长。这几十位配送站长，会被统一调度到北京，进行为期几天的交流学习。期间，他们会对自己的经验进行总结归纳，不断交流、碰撞，最后提炼和萃取出岗位培训课程。紧接着，京东内部培训师会把这些课程，给到更多的站长。站长回到自己的站点，可以去做压力测试，关于哪些内容适用本站的，哪些不适用，他都可以提出相关意见和建议，对课程做进一步优化，并最终形成符合自己站点的一套运营方法论、流程和机制。

可以看出，在这个培训过程中，很多人既是老师，也是学生，这些角色可以随时转化，转化的目的，只是为了最终的效果。除了以上两种尝试，京东的”无界学习理念“理念，还体现在组织上。岳建军说：以前，我们说人才培养部门就是链接项目、链接学员，最后链接培训资源。很少有人想过去链接上游的供应商？或者是下游的客户？举个例子：关于一些销售类的培训项目，我为什么就培训我自己的销售人员呢？我能不能把客户的、供应商叫过来一块培训，大家统一思想、统一认知，在这种情况下，工作阻力是不是会降低，大家合作也会更顺畅，这是可以尝试的。再比如，京东在2017年成立了人才生态联盟，这个联盟里有京东的品牌商、供应商、机构、专家，这就不只是在学习，而是在人才的选用、预备这几个环节上，都实现了横向打通。如今，京东已经和宝洁、惠普、联合利华等企业，实现了无界轮岗、无界用人。这些企业在做校招时，会做统一专场，学生投简历只用投一个企业就够了，不用在各个企业投简历。这种组织联合，还有一个好处：就是企业和企业之间，可以共享一些白名单或者黑名单。从A企业离职的，可以共享给其他企业；一些失信员工，或者工作业绩非常不好的员工，可能会被列入黑名单，供其他企业参考，规避风险。

以上，就是京东大学倡导的学无界，在做员工培训时的几点尝试：1、让员工参与培训设计；2、建立实战练兵场；3、企业之间实现组织联合。这三种做法，分别解决了参训人员积极性不高、站长培训课程内容产出难、企业之间联合弱等难题。

京东提倡“学无界”，就是要在实际培训中，弱化各种学习角色，激发参训人员的积极性。员工参与制定了培训项目，就自然会成为项目的拥护者。

京东建设实战练兵场，解决配送站长的培训课程产出难题。这本质上是经验萃取的一种体现，也是各大企业坚持使用的一种培训方法。

京东员工HR/培训管理做得好，尤其是京东华东区，5个培训人玩转18880位员工培训！其中，还有一项秘密武器呢

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