望闻问切，4步分辨面试中的虚虚实实

发布时间：2020-08-15 20:21:22来源：HR家共享会

招聘的本质是寻访、筛选、吸引适合的候选人，但求职招聘是双方博弈，想要把真正合适的人选找出来，并不是件容易的事。

今天给大家分享4个妙招，辨别招聘中遇到的真真假假：

望：观察外观与精神面貌

在中医中，望诊指观气色，是对病人的神、色、形、态、舌象等进行有目的的观察。

而在招聘中，同样可以利用“望诊”观察候选人的精神面貌，推断其生活与工作状态。

HR和候选人在面试中的第一次接触，就是通过视觉感受获取第一印象，候选人的穿着是否得体，精神状态是否懈怠，就可以初步判断这位候选人对待此次面试的态度。

当然，并不是说一定要浓妆艳抹才算重视面试，但至少得做到干净得体，即使不是面试，这也是基本礼貌。

试想如果候选人邋里邋遢，脸也不洗头也不梳地来参加面试，那首先这人态度上就存在问题，或者说他并不在乎公司/外界对他的印象，不夸张地说这类人入职后很可能会无视公司规章制度，以自我为中心任性妄为的情况，可以直接筛除。

闻：分辨语言气息的变化

闻诊，包括听声音和嗅气味两个方面。主要是听患者语言气息的高低、强弱、清浊、缓急……等变化，以分辨病情的虚实寒热。

在面试过程中，通过候选人语言气息的变化，来分辨该候选人在对应能力方面的虚实。

不难理解，自我介绍时，提到自己的优势领域，能明显感受到候选人底气足，表达清晰，介绍的项目内容详实；而在被问及劣势方面，则会不自觉地眼神飘忽，尽可能敷衍过去，或者从大方向上笼统地简单回答，不过多描述，说多错多，容易暴露缺点。

倒也不是说候选人在这方面一定存在较大的缺陷，换个角度想想，毕竟人无完人，谁不想在面试中得到较高评价，从众多候选人中脱颖而出，争取到一份满意的工作。

问：针对岗位设计问题模型

问诊，指询问症状，综合分析，作出判断。在问诊时切忌给病人以暗示和误导，尤其与情志病人的交谈，“诈病”者的假诉，要有所识别取舍。

其实不少HR都有这样的困扰：问什么样的问题才是有效的，才能准确考察出应聘者的素质和能力？

显然，面试问题的设计十分关键。一般而言，人力资源部考察的是候选人的综合素质、文化匹配度、工作经验真实性与基础专业技能，所以设计问题时，不需要过分纠结于专业领域知识、经验等方面。

而不同岗位，不同层级，则需设计具有岗位针对性的问题模型，不然无法从中准确全面地判断候选人的真实水准。

还需要注意的是，在问问题的时候，更多的去询问应征者的行为，或事情的过程，尽量避免个人的感觉、情绪、判断或意见这些主观感受，可以把“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么”，这样更有利于听到想要的答案。

切：进行入职前背景调查

切诊是指用手触按病人身体，藉此了解病情的一种方法。

在招聘面试中，切诊可以理解为切实通过候选人的真实履历、工作表现等情况，来了解候选人的岗位匹配度与胜任力，以此做出综合判断，也就是背景调查。

背景调查其实是一项比较繁琐且专业的工作，HR自己做的话，需要找到候选人前公司的HR或直系领导，这样调查起来可能会方便很多，但如果不是熟人，大概率问不到详细情况，因为只要没有重大过错或突出表现的，对方只会告诉你“还行”“还可以”“一般”，这种背调就没有什么实质性的意义。

而且另一个难点在于，一般HR都比较忙，要联系上人力资源部可能还比较简单，但想转到业务部门会有点难度，也会耗费大量的时间，所以一部分公司做背调还是选择交给第三方机构，比如像i背调这样比较专业的平台，在候选人授权的前提下，通过专业渠道、专业人员操作，进行身份验证、最高学历、工作履历、工作表现等方面的核实，不仅能够为企业节约时间成本和人力成本，还可以防范用工风险，找到真正合适的人才。

本文只是从四个方面给出了一些分析，想要提升招聘效率，招到适合的人才，前提还是要把基础工作做扎实，同时需要不断的积累经验，尽可能多维度、多渠道结合起来，全面公正的评判一个候选人，既是对企业的负责，也是对候选人的负责。

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