阿里面试官吓跑候选人：10000+简历，500场面试，为什么你一个人都没招到？

发布时间：2020-09-04 15:21:35来源：HR互助联盟

作者:DomiGHR原创编辑

小库说：

面试难、招人难已是HR们最深的痛，有公司甚至选了10000+简历、开展500场面试，都没有一个入职；

在面试和选人过程中，有我们容易忽略的关键点。……

近日一位网友去阿里面试，却被对方的“阿里味儿”给吓跑了。

从双方聊天截图来看，这位面试官的意思是，不要看薪资的高低，要看公司的价值观……

该候选人还在看待遇，直接被面试官的态度“劝退”了，主动终止了应聘流程。

这位网友在评论中透露，对方并不是阿里的HR，而是用人部门的面试官，很多网友也在评论中吐槽这位面试官“有内味了”：

很多HR和面试官没有意识到，有些行为会引起应聘者的强烈反感，让本来能录用的人才白白流失。

尤其是业务部门经理作为面试官，由于缺少专业的面试知识和经验，往往成为劝退候选人的“重灾区”。

在面试和人才选用中，常常会有以下误区。

只谈价值观不谈钱，就是耍流氓

那位面试官的话语，给人一种感觉，好像我就不该看给的钱多钱少，看了就是价值观不正。

网上有一句话叫“好老板谈钱，坏老板谈情怀”，当然是很偏激的，但也反映了现在员工对“画大饼”的反感。

其实不是员工价值观不正，而是不能接受用价值观绑架人、用价值观代替薪资。

谈钱与谈价值观并不冲突，而如果用价值观绑架应聘者，就是耍流氓。

火锅界流传着一句话——“海底捞的员工挖不走”。

海底捞的一线员工，基本都是出身寒微、靠双手劳动吃饭的人，难道他们挖不走，是因为有多么纯正的价值观吗？

海底捞的老板张勇说，谈钱，是对员工最大的尊重。

作为一个面试官，就不应该随意揣测、质疑候选人的思想动机。

比如华为提倡“艰苦奋斗”，就不管你是真心奋斗，还是为了挣钱而奋斗。

任正非说，“不要瞧不起假积极的人，如果他一辈子都能做到，积极本身已经是他的行为习惯了。”

华为公司对员工的态度是：一辈子假积极，就是真积极。

我们管不住别人想什么，只能管别人做什么；

通过持续的行为规范，来塑造员工的价值观。

把规则定好，把钱给够，员工自然愿意做出符合公司价值观的事情；

一味要求价值观、有情怀，就是思想的上纲上线，只会吓退那些真正的人才。

拘泥小节，无人可用

有一位HR自曝，公司招了个年薪80万的专家，已经通过了3轮面试，但背调发现8年前把三段短期工作经历合并，就给拒了。

这位HR也说了，候选人近5年很稳定，3轮面试通过，技术也不错；这已经能说明候选人的能力和稳定性都没有问题。

网友纷纷在评论中指出，对比企业的那些做法：“面试造火箭、入职拧螺丝”的忽悠，加班996没有加班工资、没有调休，哪方更真诚呢？

一般背调只查最近3年的工作情况，证明工作能力即可；江湖不问由头，英雄不问出处，选才不拘一格。

马云初创阿里时，还没有现在的“阿里味”，当时甚至到大街上去招人；

马云曾回忆当时的情形，说到：“只要路上不是太残疾的，我们都招来了！”这并不影响阿里成为今天的大企业。

历史上的管仲，和朋友做生意时贪小便宜，当兵时多次临阵脱逃；他辅佐的公子纠死了，按当时的礼节要随主殉葬，而他宁愿被囚禁受辱也不去殉难。

按说管仲这样贪财好利、临阵脱逃、不忠不义的人，是被人瞧不起的，但却被齐桓公任命为丞相。

而且，齐桓公年轻时争夺王位，曾被管仲在半路截杀，受伤倒地装死才逃过一劫，如此不拘小节！

而在管仲的辅佐下，齐桓公成为春秋时期各国公认的霸主。

当年在联想的常程，经常diss小米和雷军，“颤抖吧，小米”，“对不起，我们的滑盖专利，比小米早了500天”……

现在常程在小米担任集团副总裁的职位，可见雷军在用人上也是不拘小节。

在华为，任正非说要宽容“歪瓜裂枣”的存在，因为枣是裂的最甜，瓜是歪的最甜。

比如，华为曾在内部反腐中设立了一个廉洁账户，给那些有过腐败行为的人一个机会，把不法收入打到廉洁账户里，就既往不咎。

当年这个账户就收到了上亿元的进款，华为也没有追究来源。后来腐败减少，华为就把这个账户取消了。

如果非要揪着细枝末节不放，那些得力干将们，早就被撤职无数次了。

企业是个商业组织，目的是商业的成功，要用人所长、不拘小节。

狐假虎威，本末倒置

面试官都懂得展示公司的良好发展，尽可能地吸引候选人；但他们有时候过于高冷的表现，就变成了一种狐假虎威。

一位网友分享他的遭遇：

去一家小有名气的公司，到了门口不让进去，说是得有人接应才能进；在门口等了20分钟，终于有人来接他进去，让坐下稍等，又等了半个多小时。

最后终于开始面试，面试官没有一句寒暄也就算了，说话语气、眼神也是高高在上，结果5分钟就结束了。

等候1小时，面试5分钟，还像物品一样被挑选一下就走了！

公司再厉害，也不是你趾高气昂不尊重人的资本。

这是一种错觉，错把平台的实力，当成自己的能力。

甚至有的业务经理对候选人说：“看了你的简历我不想进来的，HR说你还不错，坚持让我来一下。说下你吧！”

这位应聘者当时“差点拿椅子摔她”，对这家公司一生黑了。

面试官们要保持清醒：可以展示公司的优秀，但不是自己态度上的优越感！

要得到应聘者的认可，面试官要做到3点：

1）友善欢迎：比如进门的时候给一瓶水，寒暄一下路上是否顺利，可以帮助应聘者放松；

2）多多倾听：要了解候选人，就要通过提问、引导让候选人多说，而不是只讲公司多好；

3）良好的职业形象：面试官的个人形象代表着公司的形象，一场有序、专业的面试，会让应聘者增加信任感。

写在最后：

据统计，从初步的需求沟通，到面试，到最终录用，100人里面大概只有2个人入职；

一些大型企业，每年与候选人的沟通面试，都要接触上万人。

这个过程中，如果给候选人的体验感不好，不仅会失去这一个人才，他/她还会把不好的评价传达给朋友、同事、家人，你的雇主品牌会在更多人的心里被打差评。

而且，如果企业有toC的业务，他们不仅不想加入这个公司，连公司的产品也不会再买了；相当于，面试官把这些潜在消费者推向了竞争对手。

所以，候选人的体验管理非常重要。

HR们不仅要注意自己的招聘环节，更重要的是，要优化处于“重灾区”的业务经理面试环节，通过赋能、反馈等帮业务经理做好面试。

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