转型HRBP的三个特征，你具备了吗？

发布时间：2020-11-28 08:21:51来源：Seelong

同样是HR，有的三五年便转型到HRBP，或晋升到HRD，有的10多年还是基层主管。虽然不能以职级和薪水来判断每个人职场的成败，但每个行业，你的思维总能决定你的职业生涯的天花板。

这么多年以来我发现，那些转型HRBP的，基本都有这3个共性。

1

站在公司的角度

思考问题

要说的是：这绝对是一种误解。站在公司的角度思考问题，并是你损失员工的利益的借口，而是让你能够提升自己思考的维度，不仅仅考虑自己6大模块的事务，纠结在自己的“一亩三分地”上。

“站在公司的角度思考”，就是站在上司或老板的角度思考自己的工作的内容和工作价值。除了本身工作目标外，还要认真领会上司或老板没有明确提出来的目标，全方位地为公司实现更高的目标服务，跳出HR传统模块来思考HR的工作。

《星际穿越》相信不少人看过。男主人公跌落到了黑洞深处发现自己进入了一个高维空间。他能够看到他在地球上的女儿墨菲，他不仅能够看到他女儿墨菲，而且能看到不同时空状态下他的女儿。比如说，能够看到昨天的墨菲、现在的墨菲和明天的墨菲。他能够看到多个时空状态下他的女儿，而他的女儿根本看不见他。

站在公司角度的HR就相当于这位男主，而被事务工作一叶障目的HR就类似墨菲，两者思维境界迥异，在高维HR面前，低维毫无竞争力。

近几年还有个现象在HR圈讨论热烈，“跨界打劫”，一位工作10来年的HR，很可能被一位从运营或者从财务转行来做HR的人半路KO。原因也很简单，这些跨界者有运营或者财务的思维，他们能看到有些HR看不到的问题。

职场就是这样，高维打低维，从来都是秒杀。HR要寻求职业生涯突破，思维升级是第一步，不但关注手头的工作，更要在公司的高度看到为什么要这样做，以及怎样做能够做到更好。

站在公司的角度思考问题，此为“道”。

2

站在员工的角度

解决问题

站在公司的角度思考问题，为何要站在员工的角度解决问题？举个彭蕾的例子。

作为阿里巴巴前首席人力官，曾经分享过一个HR理想：希望能找到一种触碰人心灵的方式，促进员工个人以及带动团队、组织成长，从而带动业务的成长，尽管员工工作很累，但心灵是愉悦的。

但过了几年，彭蕾自己推翻了自己的理想：这个梦想只能是纯粹的梦想，是HR的渴望。它的实现不是靠某几个人的激情，也不是HR设计一些制度就可以植入。相反，这个梦想的实现，一定是自下而上去构筑。

什么是自下而上？就是从员工的角度去构筑，而不是企业顶层设计。于是彭蕾得出一个结论：做HR，要接地气。摒弃“站着说话不腰疼”，亲近业务，理想与现实结合。

HR很多制度和政策的出发点很好，但结果员工依然不买账，究其原因就是没有在员工的角度解决问题，员工不明白制度的意义，也不清楚自己为什么要按照制度来操作。

“站在员工角度做事”，更是能体现管理玄机的一种思维方式，它实际上解决的是以何种员工更愿意接受的方式达到管理的目的。一般HR管理者习惯于按照管理者标准或优秀员工的标准要求员工，这是一个极大的误区。

举个简单的例子，曾经带过一位情商很高的实习生，当时公司不鼓励加班，推行的加班制度明确要求员工加班要提前写加班单并由领导签字。然而有些员工就不满意了，明明是领导让加班，再写加班单岂不是多此一举吗？

而这位实习生的解答堪称经典：

法律规定公司安排的延长工作时间才算是加班，让填加班单的目的就是证明这个是由公司安排的，如果没有加班单的话，公司否认加班，你的利益还得不到保障。

让员工原本觉得给自己添麻烦的工作变成了给自己保障利益，员工自然能欣然接受。当你能跟员工共情的时候，员工也会理解你的立场。

站在员工的角度解决问题，此为“术”。

3

不断精进

处理问题的能力

但HR这个岗位又不是简简单单可以应付的，必须有过硬的专业基础，才能游刃有余。管理学、劳动法、心理学、领导力、顶层设计……无一不是让人头疼的问题。

但显然这些能力并不是温水煮青蛙般的日子能够塑造出来的，但凡能力卓越的HR，无一不是在主动学习、每日精进。

HR多年来工作内容虽然变化不大，但热门和高薪的岗位却一直在更替，能够快速学习抓住机会的人，必然领先于同行。08年BSC，09年360，10年领导力，11年教练式，12年HRBP，13年人才梯队，14年OKR，15年数据化，16年管理转型，到热门了好几年的HRBP。只有保持学习，才能跟得上变化。

不断学习，精进HR处理问题的能力，此为“器”。

—THEEND—

本号致力于“好文”推送，并对文中观点保持中立，所发内容仅供学习、交流之目的。版权归原作者或机构所有，若涉及版权问题，烦请留言联系。