资深HR精解7大劳动纠纷典型案例，超全!
发布时间：2020-12-04 15:22:08来源：HR互助联盟
本期导读
1、企业不发工资条，违法吗？
2、员工午休回家吃饭返岗遇车祸，算工伤吗？
3、员工学历造假，辞退需要支付赔偿金吗？
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作为一名HR，对于常见的劳动纠纷要有基本的预防与处理能力，这不仅能避免不必要的用工风险，还是保护企业利益的重要盾牌。
下面我们就来看一下7个经典劳动纠纷案例及法规解析。
员工放弃缴社保签的协议有效吗
01
案例一
刘女士与某物业管理公司签订了劳动合同，她本人不想参加本市的职工社保，向公司提出了这样的申请并与公司签订了自愿放弃购买社保的协议。为此，这家企业就没为刘女士办理社会保险，而是将每月缴纳的社保费用发给刘女士。
可是后来，刘女士因为脑溢血花去了近7万元的医疗费，因其本人确实无力承担，向公司申请支付相关医疗费。
公司认为社保费用已发给刘女士，不应承担相应的医疗费。
劳动者要求不缴纳社保，公司是否可与其协商不缴纳？
社保是具有法定性强制性的特点，依法缴纳社保金是员工的权利也是义务，自愿放弃社保申请是无效的，所以协商不可行，也不合法。
员工签订的自愿放弃购买社保的协议有效吗？
同理，自愿放弃和自愿签订协议均为无效。
《劳动法》第72条明确规定：用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
即使员工自愿放弃购买，并签订协议，那也是无效的。与此同时，企业还面临一定风险，比如员工仲裁，企业是需要承担相应责任的。因此，无论是出于什么原因，用人单位应该拒绝这一申请。
员工后悔不缴社保，滞纳金谁承担
02
案例二
徐津津入职时提出书面申请，表示不需要公司缴纳社会保险，不再就合同存续期间的社保向公司主张任何权益。徐津津后又以公司未为其缴纳社会保险为由向劳动监察部门主张由公司缴纳社会保险费，导致公司被责令向社保部门补缴了社会保险费，同时缴纳滞纳金25725.43元。
什么是滞纳金？
滞纳金是对不按纳税期限缴纳税款的纳税人，按滞纳天数加收滞纳税款一定比例的款项，它是税务机关对逾期缴纳税款的纳税人给予经济制裁的一种措施。
滞纳金由谁承担？
滞纳金一般是由企业去承担。在这个案例中，由于徐某主动放弃权益，所以员工和企业双方都会有一定的责任，监管部门则会根据各自的责任去判定的做需承担的滞纳金，因此在这个案例中，公司需要承担50%的滞纳金。
企业不发工资条，违法吗？
03
案例三
张某于2010年3月到金州新区某纸箱加工厂工作。老板让他做复卷工，约定月标准为2800元，另加发产品奖。2012年1月26日，张某在工作中被复卷机碾伤左手大拇指，单位将其送到当地医院，被确诊为：左手拇指指间关节离断。10天后，张某出院，单位承担了张某住院期间的医疗费、伙食补助费、交通费和，但拒绝支付其他。2012年3月，张某被认定为工伤，并被鉴定为7级伤残。随后，张某向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求享受工伤保险待遇。
在开庭审理阶段，双方就工伤赔偿的计算依据——月工资标准发生了激烈争辩：纸箱加工厂主张张某每月工资1800元；张某坚持工资加奖金每月领取2800元。仲裁庭要求纸箱加工厂5日内提供单位的考勤表和工资条，因纸箱加工厂没有工资条，在指定的期限内无法提供。
企业真的可以只发工资但不发工资条吗？
首先劳动法规定，员工对于企业规定的工资分配方案享有知情权和监督权，也就是说，企业在发放工资之后，需要告知员工工资扣减项情况。
如存在多扣或者少算，员工可以进行及时反馈；如没有工资条，员工无法获悉具体工资情况，以及每月扣减项，无法从中行使其监督监督权。
所以企业是不可以只发工资，不发工资条。
企业提供了工资条，员工未签字确认，是否可以做为仲裁依据？
工资支付暂行规定，用人单位可委托银行代发工资条，而用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额时间、领取者的姓名以及签字，确保并保存两年以上备查。随着当下电子化产品全面覆盖，企业也可以提供电子版工资条。
员工午休回家吃饭返岗遇车祸算工伤吗
04
案例四
陈素丽（化名）在家附近的一家连锁生鲜超市里担任售货员。工作时间，超市没有向员工提供工作餐，由员工自行解决吃饭问题，超市只给了40分钟用餐时间。陈素丽因家就在生鲜超市附近，她中午都是回家吃饭。2019年4月10日，陈素丽照例回到家中吃完了饭。然后，在她驾驶电动车返回超市工作的时候，在路口与一辆小型轿车发生了碰撞，陈素丽受伤，被送往医院治疗。
经医院诊断，陈素丽右腿骨折，身上还有多处软组织擦挫伤。当地交通大队认定，陈素丽对该次交通事故无责任。
车祸时间在吃午饭的时间点，不在正常上下班途中算不算工伤？
在本案例中，在超市不提供工作餐的情况下，陈素丽为节省生活开支，回家解决午餐问题，合乎情理；从行走路线来看，从住处到单位，员工按惯例回家吃饭，往返途中发生交通事故，应当是被认定为工伤的。
如果用人单位提供了工作餐，而员工还是回家吃饭，结果返岗途中受伤，还能被认定为工伤吗？
简单地说，单位提供工作餐，员工可以在公司就餐的情况下，依然选择回家吃饭，就不存在是合理路线，所以不能认定为工伤。
30天通知期内，公司能让员工提前走吗
05
案例五
陈伟庭是广州某公司员工。2016年6月24日，陈伟庭向公司提出辞职申请，离职申请单上注明离职日期为2016年7月31日。
2016年7月8日，公司通知陈伟庭离职并办理离职手续。
陈伟庭认为，他辞职后至少还应当在公司工作一个月，现在公司提前要他离职，剥夺了他作为劳动者继续劳动及获取报酬的权利，属违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金6000元。
劳动仲裁委及一审法院均未支持陈伟庭的请求。
陈伟庭不服，向广州中院提起上诉。上诉理由如下：
1、我于6月24日提前一个月申请离职，离职申请单上注明离职日期为2016年7月31日，按理工作期间应最少于7月23日才终止。我在2016年7月23日前仍享有获得劳动和工资报酬的权利。
2、公司未征得我同意，以办理好工作交接手续为由单方提前要求我离职，剥夺了我作为劳动者继续劳动及获取报酬的权利，属违法解除。
劳动者提出离职后，还在30天通知期内，公司是否能提前解除劳动合同？
对于用人单位而言，在30天内是可以批准员工离职申请的，如果超过30天不批准，员工可以自行离职，并且协助办理好相关的手续，并不算违法，这是30天的一个用途目的，而公司也是可以提前去进行行使这个权利的。
提前解除是否算违法解除？是否需要支付赔偿金？
提前解除不算违法解除，也是不需要支付赔偿金。可以参考具体条款：
一、法律规定30日的目的：
一方面是为了保护用人单位的利益，给用人单位寻找替代员工的时间；同时也限定了保护期限，即只能是30日，这也是为了保护员工的人身自由。过了30日，用人单位即使不同意，员工也可以离职。如果用人单位不需要30日的保护期，也可以当场就同意员工离职。
二、《劳动合同法》第三十七条：
劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
员工撤销离职申请，是否有效？
06
案例六
马春花于2017年1月24日入职天地酒店公司，双方签订了劳动合同。
2018年4月9日，马春花向公司提交书面《离职申请书》，以“个人原因”为由提出辞职，公司批准同意。
2018年4月10日马春花反悔要求撤回离职申请，公司不同意，于当日作出《解除劳动合同通知书》，以马春花严重违纪为由解除双方劳动关系。
马春花于2018年4月17日申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动关系经济补偿金10211.82元。
马春花主张：因我向公司投诉公司管理人的不当行为，公司因此劝我自离，我被骗于2018年4月9日同意离职并填写了离职申请书。但之后，我认为是被骗离职，故在次日提出反悔，但公司仍强行辞退我。
公司主张：马春花于2018年4月9日以“个人原因”为由，向公司提交离职申请书，但马春花在次日反悔，不承认离职申请，并回公司大吵大闹，公司迫于无奈，考虑马春花在职期间存在多次违纪行为，故于2018年4月10日出具解除劳动合同通知书，但认为实际是马春花提出离职的。
马春花撤销离职申请，是否有效？
《劳动合同法》相关条款第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
但作为完全民事行为能力人，员工主动提交离职申请，企业批准之后，双方劳动合同已经解除，具有法律效应，在这个情况下，马春花撤销临时申请无效。
公司以严重违纪解除劳动合同的理由是否正确？
严重违纪需要提交举证，才可以算是正常的劳动合同解除关系，譬如马春花迟到一个小时几次以上，而在劳动合同、员工手册等条款中里面明确规定来多少次以上，公司可有权以严重违纪解除劳动合同。如果没有提交这些证据，那需要支付经济赔偿金。
员工学历造假，辞退需支付赔偿金吗
07
案例七
2015年8月，周某入职上海一家从事模具生产的外企。因其入职简历中声称毕业于名校、曾在模具生产相关的其他两家知名企业有长达八年担任模具经理的工作经验，求贤若渴的该模具公司外企答应给周某优厚的薪酬待遇：试用期三个月，转正后月薪34000元。
然后在到公司工作的近半年里，周某的实际工作表现并不那么尽如人意。恰巧，公司正在核对公司人员的基本信息，公司人事发现周某提交给公司的学历学位证书上的编号竟然是虚假的，再与周某简历上所载的其曾经工作过的公司联系，发现简历上所载的相关工作经历的职位及工作时间亦为伪造。2016年1月，公司人事告知周某公司无条件正式解除和周某之间的劳动合同，将周某辞退。
员工学历造假，辞退需要支付赔偿金吗？
这个情况，其实跟上个解除劳动关系有相通之处。用人单位的规章制度、员工手册或者劳动合同里，有明确规定员工简历造假或经历造假的相应条款以及应对措施，那公司是可以进行解除劳动合同并且不需要支付赔偿金的。
而这类问题其实在前期就可以很好的规避，譬如在新员工入职前，获得候选人本人授权后，借助i背调这样专业的第三方机构进行雇前背景调查，了解其简历的真实性，规避用工风险的同时，还可以通过客观报告，为员工规划更匹配的职业发展方向，对于提升员工留存率，也具有较大助力。
以上内容来源11月26日i背调&蚂蚁HR联合线上直播课《劳动纠纷6大经典案例及法规解析》，由i背调整理编辑。所推送文章非商业用途，著作权归作者所有。
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