加班2小时索赔15万？加班是如何摧毁企业的未来的？

发布时间：2020-12-18 14:59:34来源：劳动法全集

两小时！！！十五万！！！两个极为不匹配的词语居然可以组成一则真实的故事。这不是危言耸听而是有理有据的严谨推断。虽然安排劳动者加班2小时所需支付的加班费并不高，但是如果没有及时足额支付加班费，迫使劳动者提出解除劳动合同，那么用人单位就可能因此承担高额的经济补偿金。

我们先来梳理一下，以未足额支付加班费为由被迫解除的概念。

《劳动合同法》38条规定了用人单位存在一些违法情形时，劳动者可以告知用人单位解除劳动合同，并且用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。其中一种违法情形是“未及时足额支付劳动报酬的”。

同时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（四）项规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，迫使劳动者提出解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

因此，在用人单位没有足额支付加班费的情况下，劳动者依据上述规定向用人单位提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金的，就是“以未足额支付加班费为由被迫解除”。

但是，劳动者据此解除，真的能胜诉吗？用人单位一定需要支付经济补偿金吗？

这个问题在司法实践中还是有很大争议的，主要争议焦点为①加班费是否属于劳动报酬，②是否需要判断用人单位存在“拒不支付”的主观恶意。而对于应支付经济补偿金的观点而言，对2008年之前的工作年限是否也应计入累计年限，也存在一定的争议。

为了得出结论，我们分析整理了94件真实有效的案件判决书，得出了司法实践中的主流观点。

以往劳动者主张加班费的案件中，大多数劳动者主张的都是用人单位应付但从未支付过的加班费，而在劳动者以未足额支付加班费提出被迫解除的这类案件中，我们统计发现，主张加班费差额的案件数量很多，结合两种类型的加班费都有主张的案件，大约有40%的因加班费被迫解除案件是因支付的加班费存在差额而引发的。

在94个案件中，有58.5%的案件判决结果是用人单位需要支付经济补偿金。认为需要支付经济补偿金的案件，理由都相差不多，都认为加班费属于劳动报酬，存在未足额支付的情形即符合支付经济补偿金的法律规定。

判决用人单位胜诉的案件比例约为41.5%，而法官认为无需支付经济补偿金的理由则各不相同。

法官认为无需支付经济补偿金的理由主要是不存在未足额支付加班费的事实或不存在加班事实，不存在加班事实的理由主要针对主张应付未付加班费的劳动者。

而有的法官驳回的理由，其实就是这类案件是否应当支付经济补偿金的争议焦点，如加班费是否属于劳动报酬、是否需要判断用人单位对未足额支付存在主观恶意、“用人单位拒不支付”是不是支付经济补偿金的前提等。

通过案件分析，就这些争议点，我们得出了一些结论。

①加班费是否属于劳动报酬

有的观点认为，加班费是延长工作时间的工资报酬属于工资性质，当然也属于劳动报酬。而有的观点认为，加班费高于正常的工资报酬，本身带有一定的补偿性质，不应当认定为劳动报酬。

认为属于劳动报酬的主要法律依据有两点，一是《劳动法》第44条，加班费属于工资报酬，二是2013年《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》第1条规定，劳动报酬包括延长工作时间的工资报酬，即加班费。

认为不属于劳动报酬的法律依据则是《劳动合同法》第85条，该条款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，表明二者不是同一概念，彼此不相包容，加班费不属于劳动报酬。

（文末附法律条文）

通过对案件的分析我们发现，在司法实践中主流观点是加班费属于劳动报酬，只有很少一部分法官在判决中提出加班费不属于劳动报酬。

②“用人单位存在拒不支付的主观恶意”是否为支付经济补偿金的前提

有的观点认为，既然加班费属于劳动报酬，只要存在未足额支付的事实，用人单位就应当支付经济补偿金。而有的观点认为，用人单位存在拒不支付情形时才需要支付，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第（四）项规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，劳动者可以主张经济补偿金。但该解释的核心前提是“拒不支付”，而“拒不支付”是指劳动者向用人单位提出支付请求，而用人单位明确拒绝或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张经济补偿金。

还有的观点认为，只有当用人单位对未足额支付加班费存在主观恶意的情况下才需要支付经济补偿金，尤其是只存在加班费差额或双方对计算方式存在争议时。

通过分析，支持第一种观点的法官占多数。

（文末附法官在判决书中的观点）

关于这类案件的经济补偿金，另一个争议较大的问题，是劳动者2008年之前的工作年限是否也应当支付经济补偿金。

《劳动合同法》第九十七条规定，本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

但是，就《劳动合同法》施行前是否需要支付被迫解除经济补偿金的问题，全国并没有统一的规定。因此在实践中该问题的争议较大。

通过分析，我们发现，约有57%的案件，没有支持2008年之前的工作年限。因此，是否支持该部分经济补偿金并没有很明显的主流观点，几乎是一半支持一半驳回。

（文末附参考案件和观点）

经过这类案件的系统分析，用人单位在未足额向劳动者支付加班费时，承担被迫解除经济补偿金的风险很高，这无形中大大增加了用工成本不利于用人单位的管理。因此用人单位在碰到这类案件时更加需要合理应对，可以从如下角度提出抗辩理由：

1、不存在加班事实

2、计算加班费的基数和方式符合法律规定

3、劳动者在职期间从未对工资数额提出异议

4、用人单位不存在拒不支付的情形

5、用人单位不存在主观恶意

6、可以适当主张加班费不属于劳动报酬

7、在劳动者提出解除前已经补足

8、劳动者提出解除时未明确解除理由

本文完

鸣谢参与报告工作的律师（不分先后）

济南：叶冠明朱艳翠孙晓亮河北：张连东

福建：吴德梓威海：邹丹邢群丁雨荷

太原：李文红张改云呼和浩特：王志涛

南宁：李新华长沙：康瑞宁波：连立泉

天津：马强王琳刘洪丽马风霞

苏州：张宗峦沈阳：王素莹李鸥

本文作者：洪文律所李羿楠刘丽娜

附：

1、参考法律规定

《劳动法》

第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:

（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；

（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；

（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》

第一条劳动者依照《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律的规定应得的劳动报酬，包括工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“劳动者的劳动报酬”。

《劳动合同法》

第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

(三)安排加班不支付加班费的；

(四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十五条用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：

（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；

（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；

（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；

（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

2、“加班费不属于劳动报酬”参考案件

(2016)鄂0103民初2664号

“根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释（2001）14号）第十五条规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；……略。根据上述规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬，劳动者被迫提出解除劳动关系方可主张经济补偿金。本案原告未提供曾向第一被告提出支付延长工作时间工资报酬差额及第一被告明确拒绝支付的证据，不足以证明第一被告存在拒不支付原告加班费的情形，且《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第一款和第三款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，表明二者不是同一概念，彼此不相包容。原告以第一被告未及时足额支付加班费为由解除劳动关系并要求第一被告支付解除劳动关系经济补偿金93393.52元的请求不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二项）、第四十六条第（一）项规定的情形，本院不予支持。因原告主动辞职，其要求第一被告支付违法解除劳动关系赔偿金186787.04元的请求没有法律依据，本院不予支持。”

3、不存在“拒不支付”参考案件

（2015）浙甬民一终字第1069号

“对于未足额支付加班费是否可以主张经济补偿的问题，《最高人民法院﹤关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释﹥》第十五条第（四）项规定，用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，劳动者可以主张经济补偿金。但该解释的核心前提是“拒不支付”，而“拒不支付”是指劳动者向用人单位提出支付请求，而用人单位明确拒绝或者用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。当用人单位不存在拒不支付加班费的情形，而只是加班费数额不足或者低于法定标准时，不适用上述司法解释的规定。”

4、不存在“主观恶意”参考案件

(2016)沪02民终9813号

"一审：劳动合同的解除应当遵循依法、诚实信用原则。用人单位只有存在因主观恶意未足额支付劳动报酬的行为，劳动者以此为由解除劳动合同的，用人单位才需支付经济补偿金。新市北公司作为用工单位已向秦国伟支付了工资和加班工资、夜班津贴，现双方对加班工资的事实和计算方式存在争议，但并没有证据证明新市北公司存在克扣劳动报酬的主观恶意，秦国伟以哈泊公司和新市北公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿的请求，缺乏事实依据和法律依据。

二审：现双方对加班工资等款项结算标准发生争议，然结算后结欠金额较小，不能得出哈泊公司和新市北公司存有恶意克扣秦国伟劳动报酬的故意。故秦国伟向哈泊公司和新市北公司提交《解除劳动合同通知书》系自行离职，哈泊公司和新市北公司可不支付解除劳动合同经济补偿金。"

(2017)津0112民初1449号

“谢志福与模具公司之间对于该期间加班工资计算存在差额，系双方对于加班工资计算基数认识不同，而模具公司计算加班费的基数及计算方法亦不违反法律强制性规定，本案情形不足以认定模具公司存在故意拖欠工资的行为，故谢志福据此主张经济补偿金缺乏事实及法律依据，本院不予支持。”

5、支持2008年之前经济补偿金参考案件

（2014）厦民终字第1665号

“万达运通厦门公司存在未足额支付李进展工资的情形，依照《中华人民共和国劳动合同》的相关规定，李进展可以提出解除与万达运通厦门公司的劳动合同关系并要求万达运通厦门公司支付经济补偿金。原审法院认定李进展自1993年12月入职，李进展的工龄应连续计算，李进展与万达运通厦门公司对此均未提起上诉，依法予以确认。计算经济补偿金的工资基数应以李进展在劳动关系解除前十二个月扣除加班工资后的平均工资计算，故万达运通厦门公司应支付李进展经济补偿金88400元（4420元×20个月）。”

(2016)浙01民终5079号

"2007.6入职，根据本案情况，确定双方劳动关系于2015年7月29日解除，路桥公司应支付杨慧君经济补偿金，杨慧君主张18172元（2271.5*8），予以确认。”

（2014）济民一终字第862号

"一审法院认定事实：李建于2006年2月到中氟化工公司从事司机工作，双方于2011年4月1日签订自2011年4月1日至2014年3月31日的固定期限劳动合同。李建于2013年11月17日向中氟化工公司提出非个人原因解除劳动合同，之后未再提供劳动。

本院认为：关于李建主张的违法解除劳动合同赔偿金、解除劳动合同经济补偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，由于中氟公司存在未依法安排带薪年休假、未足额支付加班费等事实，李建于2013年11月17日向中氟公司提出解除劳动合同，双方之间劳动合同即告解除。由于双方劳动合同的解除系由李建提出，并非中氟公司违反法律规定解除，故李建主张中氟公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不符合法律规定，不予支持。虽然李建在劳动仲裁及原审中均未提出解除劳动合同经济补偿金的请求，但其关于解除劳动合同经济补偿金的请求符合法规规定，为节约诉讼资源，减轻当事人诉讼负担，对于李建要求中氟公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院予以支持。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，中氟公司应当向李建支付经济补偿金16838（2104.74×8）元，李建主张经济解除劳动合同经济补偿金数额为15162元，不超出法律规定数额范围，本院予以支持。"

6、不支持2008年之前经济补偿金参考案件

(2016)鲁0285民初5447号

"本院经审理认定事实如下：被告王春雨于1999年12月到原告青岛泰光制鞋有限公司工作。

关于经济补偿金。根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。被告于2015年9月1日向原告邮寄了解除劳动合同通知书后未再回原告处工作，原告收到了该通知，双方的劳动关系解除。根据《劳动合同法》第四十六条第（一）项，原告应向被告支付经济补偿金。因被告自2014年开始未再正常上班，其解除劳动合同前工资明显低于最低工资标准，经济补偿金的计算基数应以解除合同前2014年最低工资标准为准，且该经济补偿的计算年限应从2008年1月1日开始计算。故原告应向被告支付经济补偿金9450元（1350元／年×7年）。"

（2016）津02民终2878号

"陆志强虽于2014年4月始进入鑫华锡公司工作，但其系非因本人原因从原单位进入鑫华锡公司工作，鑫华锡公司亦没有支付经济补偿，故其自2006年8月起的工作年限应连续计算。但依据《劳动合同法》规定，本法实施之日存续的劳动合同在本法实施后解除或终止，依照第四十六条应支付经济补偿的，经济补偿年限自本法实施之日起计算。故陆志强折算的工作年限应自2008年1月1日起算，鉴于陆志强、鑫华锡公司均认可陆志强离职前12个月平均工资为4500元，则鑫华锡公司应支付陆志强经济补偿金33750元（4500*7.5），陆志强主张鑫华锡公司支付经济赔偿金，无事实依据，法院不予支持。"

（2013）青民一终字第2251号

"关于舒玉华所主张的经济补偿金的问题。因2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施前，劳动者以未足额支付加班费为由，提出解除劳动合同的，没有法律规定用人单位应当支付劳动者经济补偿金。因此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条第一款以及第九十七条第三款的规定，海尔丰彩公司向舒玉华支付经济补偿金的计算年限应从2008年1月1日起算，经济补偿金金额应为4个月工资。即海尔丰彩公司依法应当向舒玉华支付经济补偿金12132.88元。"

数据来源及声明

本报告以中国裁判文书网为数据来源，以“加班费、经济补偿金”等为关键词并结合相关法律法规进行案例搜索，由全国劳动法专业律师从各个地区筛选出具有代表性的典型案例。读者朋友如有劳动法相关问题可以联系当地的作者律师。

本报告所发布的数据和结论均为研究平台的独立数据和判断。

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