给候选人定多少月薪？这是我见过最好的解答...

发布时间：2021-02-19 14:58:29来源：HR互助联盟

来源|环球人力资源智库（ID：ghrlib）

作者丨黄兰兰，GHR环球人力资源智库原创作者，国家人力资源管理师及企业培训师

80%以上的候选人都会说换工作不是为了钱，

但又会有至少90%的人只要薪资合适，

就一定会接受Offer的。

那候选人在问工资多少的时候，

你要怎么回答？怎么做？

才能用最合适的薪资留住人才。

通过简历分析先做基本预判

通过简历建立对于一个候选人的预判，是HR和猎头的基本功。

比如候选人简历中体现的“目前薪酬”及“期望薪酬”：

举个例子，无外乎两种情况：

第一种是目前薪酬为6000，期望薪酬为6000以上；

第二种是目前薪酬为6000，期望薪酬为6000或6000以下；

每一种情况对应的候选人对薪酬的心态，是不同的。

先看第二种，期望薪酬比目前薪酬要低：

这种心理逻辑一般是非正常的，但并不能就此完全否决这个人，需要去了解其背后的心理动机。

可能是目前薪酬水分很大，

期望薪酬看似比目前薪酬低，实则可以满足其预期。

也可能是候选人给自己的职业定位，相较于高收入、事业心，

更倾向于平台稳定、照顾家庭等其他方面，

使得对应聘岗位的薪酬有客观上的了解和理解。

那就需要看这个职位是否能委以重任如此定位的候选人。

而第一种是期望薪酬比目前薪酬要高，是最普遍的情况，

只是有增幅的多少不同。

这种候选人比较自信，需预判他可值他开的这个价。

提前对其过往公司的背景和职位、当前人才市场行情等作了解、

简历上候选人过往薪酬的提升幅度分析、曾做出来的成绩有哪些、

综合素质如何、求职动机和定位是否和求职职位匹配等。

通过简历建立对候选人基本的薪酬解读和预判，

除了对信息的全面掌握之外，还需要你见过足够多的案例，

并且对于人性有充分的洞察和理解。

如何面试，管理好候选人薪酬预期？

很多时候，薪酬谈判失败，并不是候选人看不上你出的价钱，而是你没有管理好他的“胃口”。

对于期望薪酬，任谁都会觉得是越多越好，

尤其是对自己的真实能力并不清楚的候选人。

所以，在面试时薪酬谈判这个环节，HR需要做两个关键动作：

1）第一个动作：先对其“目前薪酬”的真实状况摸底。

有95%以上的候选人在简历中体现的目前薪酬都是有水分的，只是要摸底水分在多少。

比如上面的例子，先核实其目前薪酬6000元/月，

是加上了年底的奖金后的总额分摊至每月的月薪，还是实际的月薪。

月薪的薪资结构是怎样的，每个结构项的工资数额分别是多少，固浮占比，

浮动部分如何考核以及季度或半年度的考核情况。

如果虚增的较多，对方就会在你清晰快速的细致问询下露出马脚，

当你表现的很坦然时，对方就会表现的很不好意思。

从而，你就掌握了这场博弈的主动性。

2）第二个动作：再对候选人“期望薪酬”做预期管理。

先选择合适的面试官来控场和引导。

若是整体简历优秀，能力较强，且薪酬期望超出公司预算的候选人，

在选择面试官的时候就需要斟酌一下，

选择对公司业务非常了解，同时形象、亲和度较好，经验丰富，综合能力较强的HR和面试官。

再帮助候选人清晰自己的职业定位。

我一般会这样提问：

“对于一份工作，从工资收入、平台发展、工作和家庭的平衡，

这三方面，对于您个人来说，您最看重哪一方面，请作一个排序”。

无论真实想法如何，大多候选人都会首选“平台发展”，

这就让HR接下来有了可以调整候选人期望薪酬的契机，

引导对方相比较单纯的薪酬，更多应关注职位晋升和企业的其他方面优势，

这对个人的持续稳定发展会更有利。

巧妙的提问和引导也很重要。

对于了解候选人期望薪酬的底线，我会这样提问：

“如果我们这个职位达不到您的期望，不知道您是直接放弃，

还是说低于多少我不考虑，或尊重企业的薪酬体系”。

当对方发现你对他的目前薪酬有一个相对准确的了解后，在这个问题上，

对方一般就会表现的比较坦诚和客观一些，

大多会说出自己心里的期望底线。

这就是一场心理的博弈。

通过有礼貌的、清晰而专业的面试方式和提问，

并不会让对方觉得反感，反而会因为你客观准确的判断，

他要么很信服，要么觉得和你沟通特别顺畅，

信任感就可以相对容易地建立起来，后面的交流和说服就会轻松很多。

强化优势，快速下决定

收入是大部分候选人考虑一份工作最核心的要素，但也会因为其他方面的不满意，

比如公司环境太差、距离太远、加班太多、面试官太low等其他因素，

而放弃即使薪酬很高的工作。

因此我们要挖掘和准确判断出对方除了收入之外，还看重哪些方面。

是弹性的工作时间、高大上的工作环境和氛围，

还是职位的长期发展空间，或更青睐与一群优秀而有趣的人共事。

善于挖掘出属于你们企业独有的优势和亮点，

再在面试时针对性的去沟通和引导说服。

如果是高端岗位，对候选人必要的感情投资也有必要。

比如通过非正式的面谈，来加强感情交流。

请对方喝咖啡，吃饭等等，通过与对方工作外的接触和沟通，

对企业而言会是一个很好的了解候选人生活场景的机会，

同时也增强了候选人对企业的粘性、信任和期待。

最后，HR及老板决策要快。

尤其是优质候选人，在市场上停留的时间是很短的。

不要因为流程长、考虑过于全面或过于计较薪酬而丧失好的机会和好的人才。

总结一下：

薪酬谈判是影响候选人是否接受OFFER的一个尤为重要的一环。

其中充满了人性的博弈、心理的解读和疏导，是心理、实力、愿景、人性、资本的多重碰撞。

掌握全面信息，通过简历分析建立对候选人薪酬预期的基本预判；

选择经验丰富的面试官，通过专业的引导，掌握博弈的主动权；

在理性说服和感性影响的双重加持下，早做决策。

关于我们

ABOUTUS

i背调是国内领先的互联网背景调查公司，通过“SaaS+人工智能+专业服务”的形式为企业提供专业、高效、高性价比的员工雇前背景调查服务。

i背调业务覆盖全国以及200+海外国家，目前已向超过7000家企业客户提供背调服务，客户涵盖互联网IT、电子商务、房地产建筑、金融保险、医疗健康、银行、汽车、制造、能源等主流行业和数百个细分行业。

目前已获君联资本、峰瑞资本、明势资本、政府基金等知名投资机构多轮风险投资。

点击下列标题阅读更多好文

|

|

|

|

长按二维码关注我们

商务合作/转载/投稿请联系微信ID：lnmjkyy

i背调-让职业信用环境更美好

戳阅读原文，体验专业、高效、安全的背调服务！