这类培训人不光是老师，更是缪斯！

发布时间：2021-08-15 10:59:15来源：培训杂志

本期导读：

近期，新冠疫情的小范围扩张,扰乱了部分地区居民的正常工作和生活。面对这类突如其来的意外事件，组织能否快速响应，领导能否正确决策，企业能否正常运转...都是对企业组织能力的巨大考验。

大家在“看”啥：《激活组织转型》

大家在“聊”啥：如何帮助组织激活员工的创新能力？

大家在“做”啥：中国中化开展了科技人才创新方式训战营、中国海油集团举办2021年高技能领军人才集训班、鲁南制药集团校企合作培养人才、建设银行举办创新全流程培训产品助力新金融人才发展

本文是2021年8月推送的第3期“培训周报”，约计6500字，阅读时间7分钟。

整理｜培小助

伟大的领导者，

同时也是伟大的学习者，

他们珍视学习，

也会花时间和精力与他人交流，

以此汲取知识。

——诺埃尔•蒂奇

——大家在“看”啥——

企业的持续发展，

需要不断加强对组织能力的打造，

帮助企业升级转型，

保证组织可以应对突如其来的状况。

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光辉国际发布《激活组织转型》

新冠肺炎疫情余波未平，在此背景下，组织处理意外事件的方式成为人们关注的焦点。组织面对严酷的现实，要不断迎接颠覆，做出相应的调整。领导者也要反思自身的转型能力，随时准备进行必要的变革，进而推动组织转型。

光辉国际发布的《激活组织转型》白皮书，重点研究了转型中获得突出成果的企业，并将他们的成功经验整理成文。

这些成功转型的组织，不乏经历过业务以及利润增长的“拐点”，成功扭亏为盈，或者获得远超同行平均速度的发展。

培养自我颠覆型领导

究其成功经验，其中很重要的一个因素在于，这些组织的领导者都勇于探索，大胆想象，并能果断决策。

自我颠覆型领导者的关键特质

自我颠覆型领导者具备ADAPT模型的五个关键特质：预判、驱动、加速、合作和信任方面的能力。

组织转型能力强的高管团队特点

光辉国际的研究表明，绝大多数具有较强转型能力的组织都展示了高度稳定的领导力，并更倾向于从内部选拔的高管。

83%的变革型组织都有稳定的高管团队，在整个转型过程中首席执行官的变化较小。

96%的变革型组织的首席执行官拥有丰富的行业经验。

这类组织中，81%的首席执行官是内部晋升的。

组织鼓励创新、勇于试错

在这次研究组织转型的过程中，光辉国际发现，大多数正在转型的组织对架构进行了大胆变革和重新设计，并改变了组织业务的运作方式。这些组织围绕核心战略，或集中投资于转型，或引入新的视角，将组织的转型推向更高水平。

实施重大组织重组，通过优化庞大的阿里巴巴生态系统和数据，提高了运营效率，改善了客户体验。——阿里巴巴

专注于富有蛋白质的肉类食品巨擘，最近正投资开发植物基蛋白质食品。——泰森

接受失败，并希望所有员工都能如此。因为“Tesla允许失败。没有失败，就没有创新。”——特斯拉

研究发现，伴随变革型组织探索追求新想法的过程，这些组织的工作更加复杂，需要领导者具有更高的心智敏锐度。

组织实现转型需要领导者着眼于创造流畅的环境，让员工快速高效的合作，不惧怕失败。

由于无法预知未来的情况变化，变革型组织需要尽可能敏捷，且必须创造灵活协作的工作条件，加快决策速度，提升执行效率。

扫码二维码可获得完整报告

报告来源：光辉国际

——大家在“聊”啥——

在复杂多变的社会环境中，

员工和团队的创新能力，

是企业持续发展的重要动力，

作为培训人，

如何帮助组织激活员工的创新能力？

听听通讯官的说法~

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如何帮助组织激活员工的创新能力？

@中国司法大数据研究院-李欣：TRIZ创新方法培训+学习小组突破+业务标杆赋能

1.在培训中植入TRIZ创新方法培训，帮助员工在理论层面掌握创新方法。

2.萃取公司典型创新案例，树立创新赋能业务标杆。

3.做多层次，深纬度行业或专业的调研报告解读，让员工了解创新的方向。

4.组建创新突破学习小组，在理论培训、业务赋能、专家指导中吃小灶，做专业化创新突破。

@良品铺子-王静：给予创新性人才自主权，支持创新案例落地

1.找对人：有些伙伴天生就具备很强的创新意识，找到一批有一定天赋的人自主参与到创新规划中来，由下往上建立规则，发挥创新群体影响力和归纳激发创新能力的方法，继而在公司内推广；

2.建理念：将共创的规则形成理念，作为指导具体行为的准则与要求；

3.促转化：引导全员开展创新分享日，发现并挖掘创新案例，形成规模并帮助其实施落地；

4.成考核：通过具体案例形成具体行为考核标准，基于理性层面指标考核，鼓励创新意识与行为持续落地。

@安驰-雷星帅：营造令员工舒服的工作环境，建立激发员工创造性的激励制度

研究表明，有创造力的人和常人无异，但其背后却有一些共性的人格特质，比如：敢于颠覆权威，对于困难的问题有格外的兴趣，独处孤僻但是敢于做自己，乐于与同道中人进行交流。

那么一个人如何提高自身的创造力呢？归纳起来有三个方面：

1.释放个性；

2.敬畏规则；

3.保持激情。

@中建一局-孙丹：鼓励员工自我学习+标杆发散培养+给予物质奖励

员工创新能力来源于他们自身的学习力，更广阔的视野和更大的格局，这些创新能力既要能融合业务也要能跳出业务，所以培训不应仅仅聚焦业务，还要结合行业和未来发展趋势去启发。

我觉得树立标杆就是很好培训形式，对照标杆做发散性培养项目，然后给予创新者激励，不管是待遇还是机会上，保证能让创新者发挥出他们的能力，尝试做他们的项目。

以上讨论内容来源于《培训》杂志特约通讯官社群，针对以上话题，欢迎您在留言区分享自己的思考，一经采用，您将有机会受邀加入《培训》杂志2021年度“特约通讯官”团队

“创新实践”拓展阅读

奈雪的成功，诠释了全球创新领域知名专家克莱顿·克里斯坦森在《创新者任务》一书中提到的“用户目标达成理论”，如果你想了解创新的因果机制，可以阅读这篇内容→

——大家在“做”啥——

在提升员工的创新能力方面，

除了鼓励员工们自我学习外，

企业也乐意开展创新培训项目的学习，

帮助员工激活他们的创造力，

发挥他们的能动性。

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中国中化科技人才创新方式训战营第一阶段集训圆满结束

7月31日，由中国中化人力资源部和科技创新部联合举办的中国中化第一期科技人才创新方式训战营第一阶段集训圆满结束。

本次集训为期六天，以TRIZ（发明问题解决理论）基础方法为核心内容，结合相关案例，组织团队学习研讨，开展实战演练，推动创新工具与具体科研工作相结合，来自公司系统内各科研单位的62名中青年科研骨干参加了培训。

知识传承，专家赋能

集训邀请中国中化科技创新部马可辉总监讲授“让科技创新不再难”；

国家技术创新方法与实施工具工程技术研究中心终身名誉主任、俄罗斯自然科学院外籍院士檀润华教授讲授“技术创新原理”；

国家技术创新方法与实施工具工程技术研究中心的张鹏教授、孙建广教授、曹国忠教授、张建辉教授、张换高教授分别讲授“TRIZ基本概念”“创新资源分析”“冲突的发现与解决办法”“功能分析与裁剪”“根原因分析方法”“技术进化原理”等课程；

许波副教授、刘芳副教授参与了对学员的课业辅导。

团队学习，智慧对碰

训战营开始之初，组织学员民主选举了班委和组长，并由组长带领小组成员设计了属于自己的队名、队号、队标和队形，最后由第三组勇攀高峰队将7个小组的队标串联成一个特色的小故事，学员通过小小的互动迅速打成一片。

围绕“科技创新人才培养”这个主题，中化创新管理研修院组织和引导全体学员开展了团队学习，各小组结合学员的工作实际，分别就科研人员职业发展通道不够完善、科研信息交流平台不够完善、科研人员专业技能提升渠道有限、现行激励政策不利于人才培养、科研人员自主创新能力欠缺和科研人员工作聚焦度不足，缺乏学习时间、科研人才队伍培养缺乏持续性和连续性、传帮带等问题展开广泛的研讨，深入地分析原因，形成建议方案，在脑力激荡中互相启迪和收获智慧，为今后更好地设计和实施科技人才培训培养提供了宝贵的经验。

文化凝聚，形成合力

训战营高度重视公司文化的宣贯凝聚，每天上午组织全体学员一起唱司歌，不断增强学员的认同感和归属感；一起打“爱的鼓励”节拍，不断调频对齐全员的团队一致性和凝聚力；为学员特别设计了战旗和胸章，让每一位科研人员感受到来自总部的关心和期许。

中国中化第一期科技人才创新方式训战营为期一年，坚持“训战结合、突出实效”的培训理念，按照“赋能-辅导-实践-评价”四位一体的科技人才培养链条，采取集中培训、岗位实践、专家辅导、专业评价相结合的方式开展，共包括11个培训环节。

本次集训为第一阶段集中学习，学员在集训结束后，将返回工作岗位开展为期一个半月的科研“选题”与岗位实践，考核合格的学员才可以参加后续阶段的培训。

原文详见→

来源于公众号：中化创新管理研修院

中国海油集团：2021年高技能领军人才集训班

集团公司高技能领军人才集训班，是集团公司人力资源部进一步落实“3+1人才工程”具体要求的重要措施，也是2021年集团公司高技能人才重点工作之一。此次海洋操作工培训，包括专业技术能力培训、内部交流和创新能力培训。

专业技术能力培训

7月23日-25日，辽宁省海洋油气开发技术与装备协同创新中心主任王璐，结合油田现场应用案例，为学员讲解在油田现场应用中遇到的常见问题及解决措施。课堂上老师与学员展开深入讨论，介绍各自油田的相关工作经验，提出具有建设性的意见和建议，课堂气氛异常活跃。

7月26日-27日，中国石油大学（华东）副教授、油气田开发工程博士、力学博士后王文东为学员进行了授课，探讨生产疑难课题。经过大家的互相讨论和献计献策，当场解决了一些疑难问题。对于未能解决的课题，大家利用海学网培训班的讨论区功能继续深入探讨。群策群力、共同讨论研究的学习形式，得到大家的深度认可，充分发挥了集训班的作用。

创新思路交流

7月29日，学员将各自在生产中运用到的创新思路及提质增效的具体做法进行分享。大思维碰撞，共同探讨各自油田类问题的解决方案。

创新能力培训

7月30日-8月1日，资深老师为集训班学员授课。老师以高技能人才能力模型为出发点，讲授了能力提升方法，引导学员根据任务模型制定自我提升计划。学员与老师还共同开展研讨活动，探讨关于参观标杆单位的看法。学员们踊跃发言，提出自己见解，并通过标杆单位的参观提高自身各方面的不足，寻找差距，找到解决问题的思路和方法。

8月2日，2021年集团公司高技能领军人才集训班（海洋操作工）圆满闭幕。各小组根据学习情况进行课题成果汇报，邀请了有限天津分公司总监李忠亮、集团公司技能专家代齐加作为评委。

评委对课题进行点评，提出建设性的建议，帮助学员完善课题方案，促进解决方案在现场的有效实施，理论应用于实践，将本次培训班的成果转化运用到实际生产中，真正促进海上油田高质量发展。

来源于公众号：海学之家

鲁南制药集团：精诚所至，金石能开，证道坦荡，乘风破浪

校企合作

8月6日下午，鲁南制药集团与华北理工大学在唐山市举行战略合作签约仪式。鲁南制药集团党委书记、董事长、总经理张贵民，华北理工大学党委书记刘晓平出席会议。

会前，张贵民一行在校领导的陪同下参观了华北理工大学的图书馆和现代技术教育中心等场所，体验了科技与教育融合的现代化智慧校园。

共同培养科研人才

刘晓平对张贵民一行的到来表示热烈欢迎，并对华北理工大学的办学历史、学科建设、专业设置、师资队伍和科研成果等方面进行介绍。

他表示，此次战略合作协议的签署，是校企双方在科研联合攻关与人才联合培养方面，开展务实合作的具体体现。希望未来双方继续深入合作，推进产学研用一体化发展，实现更高层次的科技创新与突破，助力校企双方在新的发展阶段实现新的跨越，助推区域经济社会实现高质量发展。

张贵民感谢华北理工大学对鲁南制药集团的支持与帮助，并对公司的发展历程、科技成果转化、产品研发、未来发展规划等方面进行介绍。

他表示，希望通过此次签约，未来双方加强联合，发挥各自优势，在科研攻关、人才培养、技术创新等方面深入合作，打造合作新平台，共同为国家健康事业的发展做出新的贡献。

张贵民和刘晓平代表双方签署战略合作协议，刘晓平为张贵民颁发特聘教授聘书。

华北理工大学党委副书记杨玉桢，华北理工大学党委常委、副校长张秀军，鲁南制药集团办公室主任徐炳南等双方相关部门负责人出席会议。

来源于公众号：鲁南制药集团

建设银行：华东学院举办创新全流程培训产品助力新金融人才发展

网点负责人是银行业务发展的基石，是银行人才培养的重要课题。为有效提升安徽省分行网点负责人后备人才队伍的业务知识和管理能力，提升团队凝聚力、战斗力，建行大学华东学院与安徽省分行分校携手打造“一建远航”网点负责人后备人才行动学习赋能项目。

本项目周期为一年，从2020年7月开始到2021年7月结束，运用行动学习理念和方法，围绕人才培养目标，综合应用多种线上线下培训学习方式，放大学习效果，助力人才发展“一建远航”。

全流程打造线上线下混程学习地图

项目一共分为起航、引航、护航、远航、续航五个阶段，通过五阶段“航程”的培养，为后备人才全面赋能，实现夯实业务技能基础、提升团队管理能力、打造互助成长模式的目标。在引航阶段运用行动学习技术，通过虚拟行动学习、线上故事会、线上拆书、60秒微阅读、看电影学管理、智慧加油站、案例交流等多种方式，促进学习效果转化。

做中学行动学习助力人才发展

为确保项目效果，项目组引入“行动学习”的理念和方法，在“做中学”中培养人才。在轮岗期间，学员将所学业务知识在网点加以运用，同时通过汇谈，促进知识交流和问题解决。在2.5天的线下集中研讨环节，项目组通过未来探索、团队共创、大使式分享等行动学习方式，带领学员探索未来网点业务发展趋势、研讨网点管理中热点难点问题，促进学习效果转化。最终，十个小组共形成1份网点业务未来趋势报告和10份行动方案。

精测评实现人才培养闭环管理

为帮助学员自我觉察，了解自身领导力发展情况，同时为分行选拔人才提供依据，项目组在培训前后共组织了两次线上测评，间隔时间为一年。形成2份班级整体报告和236份个人报告，并根据学员需要提供报告解读和一对一咨询。

本次测评的内容与培训重点、管理能力高度相关，关注人才长程发展，实现了人才培养“训、测、练、选”的人才培养闭环。

云链接打造沉浸式社群氛围体验

在为期一年的时间内，项目组通过多种形式打造沉浸式社群氛围，调动学员参与积极性。围绕学员体验，设计了项目的情感线，包含四个经典时刻，分别是云端相见（线上开班和破冰）、经典环节（业务知识直播）、精心时刻（虚拟行动学习、线上读书等）和巅峰体验（培训知识竞赛）。

成果

此项目是安徽省分行针对网点负责人后备人才进行的为期一年的培养计划，覆盖全行120多人，通过一年的培养期，目前已有30人被提拔为网点负责人。

培训期间，全班拆解了3本管理书籍，梳理出新时代优秀管理者画像；针对业务发展问题，全班总结出《银行网点业务未来发展六大趋势》用于指导网点经营管理；针对网点普惠业务、乡村振兴、数字化拓客、全面关系客户等日常经营难点，全班形成10份详尽的行动方案和28个经典故事案例，其中乡村振兴、数字化拓客等议题将在不同支行进行试点推进。

来源于公众号：建设银行

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