入职时忽视这3份资料，HR就是给自己埋坑！

发布时间：2021-10-22 14:32:15来源：HR互助联盟

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人之大敌，往往藏匿于最不可能发现之处。

——《凯撒大帝公元前75年》

不少企业抱着“能找到差不多的人选，还能顺利入职就谢天谢地了”的想法，但其实入职过程的一丁点不谨慎就有可能造成招聘的夭折，甚至引起法律风险。

据不完全统计，全国劳动诉讼案件每年约有110余万件，劳动仲裁案件500余万件，且随着公民法律意识的增强，该数量现呈逐年递增状态。

所以说，新员工入职看似简单，可一旦处理不当，则风险重重。

履历资料，核实了吗？

面对日益激烈的就业竞争市场，“简历美化”成了一条大家都心照不宣的潜规则。

比较夸张的一些求职者，会对自己的学历、工作经验等信息进行虚构，甚至可能会提供虚假证书或文凭佐证自己的工作能力，如果用人单位没有及时识别出来，就有可能引发风险。

所以在新员工面试填写应聘登记表、入职登记表，提交学历证明和资格证明复印件等资料的时候，最好都有本人签名，以便证明是员工本人提交。

作为HR需要对新员工填写的相关信息，如身份信息、学历证明、证书、工作经验、职业技能等相关信息进行必要的核实。对于核心管理或涉及核心岗位的人员录用，则一定要做好背景调查。

谨记一点，无论是何种程度的信息核实，前提是在本人知情且授权后进行。授权可以采取书面纸质签字授权方式，也可以采取电子签名+人脸识别的线上授权方式，目前第三方背景调查平台i背调就可实现这种方便快捷的高效授权方式。

当然，HR也可自行核实信息，但只能就与劳动合同直接相关的情况进行了解，对于与工作内容无关的基本情况，比如是否结婚，是否生育，是否要二胎等有关应聘者个人的隐私，企业不能因此与员工解除劳动合同或据此不录用，这也是常见的被忽略的风险项之一。

提供离职证明，是硬性要求吗？

一般情况下，新员工入职会要求提供上一家公司的离职证明，但实际操作过程中，却并没有那么严谨。

我国《劳动合同法》规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应依法承担连带赔偿责任。

最近好不容易招到一个各方面条件都还不错的候选人，用人部门也挺满意，但在办理入职时，候选人拿不出离职证明，本来是有点犹豫的，但用人部门领导催着进人，也就没再坚持，入职后这人表现也没有面试那么好，后来才知道他在原单位因为工作经常出问题，领导谈了几次话后，没办离职直接走了……

但一张离职证明，可能也无法证明员工已经从上一家单位离职，为什么这么说？

此前看到过一个案例，新员工没有办理完离职手续，着急到下家入职，就走偏门盖了个假章，在后期工作中确实也逐渐发现问题，进行了职中背调后，才知道章是假的。

所以说，要求提供离职证明的主要目的是为了确认员工是否办理好离职手续，以防引发后续不必要的麻烦。在此基础上，可要求新员工签署一份承诺书，承诺的内容主要是本人承诺没有与其他单位建立劳动关系，若本人隐瞒了与其他单位建立劳动关系的事实，将为此承诺一切后果，愿承担给公司造成的一切经济损失（具体赔偿与否、多少，结合实际案例中公司举证情况而定）。

知情、送达声明，做到位了吗？

新员工入职时，通过书面或电子邮件等形式，将员工手册、考勤管理规定、离职管理规定、试用转正管理规定、员工晋升管理规定等应当告知的、与员工利益密切相关的信息都如实传达给员工，并与员工签署知情声明，确定员工的确已知文件的位置、获取方法和详细内容，并对此没有疑义。

案例

2011年12月1日，王某进入A公司从事电工工作，双方签订了一份一年期的劳动合同，约定每月工资为3000元。

2012年3月王某因与其主管因工作问题争吵打架，被公司口头警告。此后，王某时常出现与主管闹情绪、不服从主管工作安排的情况。

公司根据2012年5月至8月期间的每日工程维修表、工程维修日记录表、监控查询明细等证据来证明王某存在消极怠工、不服从主管的工作安排的情况，同时还根据《员工手册》中的条款：“侮辱、诽谤、恐吓、威胁、谩骂、殴打、危害上级、同事，或者相互打斗，或者做出不道德的流氓行为”、“无故不服从公司安排或者拒绝工作的行为”为理由，于2012年9月1日以王某严重违反公司规章制度为由而通知其解除劳动合同并出具解除通知书。

王某对此不服，称其从未看到过《员工手册》，且不清楚里面的条款，将公司告上了区劳动人事争议仲裁委员会，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

结果，由于公司并未向所有员工尽到告知义务，也没有让员工阅读、签收，尽管王某确与其主管发生了争执，但公司并没有及时向王某发出严重违反公司规章制度的书面警告，仅仅是对其进行了口头警告等处理措施，因此公司提供的证据不足以证明王某严重违反公司的规章制度。公司不得不承担违法解除劳动合同的后果，仲裁委最终支持王某的诉请。

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除了上面的资料外

还有哪些办理入职时

容易出现风险的情况

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