一本书+一个案例，就能get一个能力，试试吧～

发布时间：2021-11-12 20:52:46来源：培训杂志

在数字化转型的浪潮中，企业越来越重视“变革管理”能力。

人才发展专业人士的位置有利于推动变革，因为我们的工作就是连接人员、流程和工作。变革管理指利用结构化的方法促使个人、团队和组织从当前状态转变为未来状态，从而在组织内推动变革的能力。

如何推动？

《培训》杂志微信公众号特约作者胡松波老师，从一本书，一个案例出发，谈谈他的助力之道。

变革之心与商鞅变法的故事

一本书就是《变革之心》。

哈佛大学教授约翰·科特在《变革之心》中指出：“想要改变人们的行为，不仅仅通过帮助人们进行分析来影响他们的思考是不够的，更重要的是，让人们看到事实，从而影响他们的感受！”

思考和感受都是需要的，而且在一个成功的组织中两者都要具备。

但是让人们改变的核心在于触动感受，所以“看到-感受-改变”方式比“分析-思考-改变”的方式更有效果。

看起来挺简单的，好像没啥，但很有用。

中国古代的商鞅变法，就有立木为信的故事。

■商鞅变法

春秋战国时期，商鞅起草了一个改革的法律，担心老百姓不信任他，不按照新法令去做。

于是叫人在都城的南门竖了一根三丈高的木头。下令把木头扛到北门去的人赏十两金，围观的人一开始不相信，于是赏金提高到了50金，终于有人出来将木头扛到了北门。

商鞅立即赏了他五十金。此举在百姓心中树立起了威信。变法就很快在秦国推广开了，“立木为信，信用为本”，立木征信正取名此典故。

除了诚信之外，有人认为商鞅是在作秀或在行为艺术，但看到科特的这句话，我认为这与商鞅的思路是一样的——“看到-感受-改变”。

商鞅肯定没有看过格拉德威尔的畅销书《引爆点》，也不知道个别人物法则、附着力法则和环境威力法则，但他在熙攘集市上的这个活动，就是最好的口碑传播，放到现在，也是大V的操作手法。

也许你会说商鞅变法这样的案例都是大人物才能做的，那下面我举个自己的例子。

让员工放心说话，就是释放生产力

在中国的国企和民企，经常称呼某总、某经理、某处长之类，这是一种等级观念。

前几年在一个类创业公司中，我就参与过一次“去总化”的运动。

为什么要做这个？

不是心血来潮，而是作为一家有互联网属性，以客户需求为导向，快速迭代的公司，要形成内部平等交流的氛围，彼此成为协作伙伴。上级的作用是帮助下级成长，提供资源支持，而不是自上而下的强管控模式。

一句话就是职位可以有高低，但都是为客户服务的。

我们选择的突破点，就是去总化。

这就是从最小的突破口入手。

如何做？

第一步，广而告之

发送公司正式全员邮件，从某日开始，一律不准称总，并附上公司相关部门负责人的英文名，或者他希望大家称呼他的名字，甚至绰号都行。

那违反了怎么办？

违者一次罚款50元，这就是强制力做兜底，也就是热炉原则，提前告知不要触犯。

当然，罚款也不是扣工资，这种容易引起大家的逆反心理。

而是如果不小心说出某总了，就把钱在微信群里面发红包。这样就把硬规定进行了软处理，稍微带点娱乐性质。

而且大家也能及时在微信群看到某某又不小心犯错了，看到一次其实就提醒自己一次不能叫错了，这就是强化原理。

这是一般公司都能想到的做到的，但如果再进一步，就更好了。请看第二步。

第二步，要演练

因为员工平常某总叫惯了，仅靠惩罚还不够，他也许还不敢，或许不习惯。所以我们还要创造一个场景，让其适应。

所以，我们就安排这帮中层干部提早30分钟在公司前台大厅一溜排开，每个员工上班的时候都要叫一下原某总的新名字，而且他要面带微笑地答应。

这样一连叫了三天，大家都适应了。

好了，收兵。

但叫错了发红包的规矩，一直在。

其实这两招我说出来了是不是也挺简单，就是硬惩罚、还有给出一个员工适应的场景。

事实上，商鞅也是这么做的，“重奖＋一个公开搬木头”的场景。

称呼的改变，是神奇的，因为我亲自体验过。

之前叫某总，总是觉得有隔阂，有些话琢磨再三才敢说。改了之后，大家觉得亲近了很多，有些话，该说的不该说的，在安全的情况下，都说出来了，也愿意去领导办公室交流了。而且大家都能够感受到公司的沟通氛围有了很大的改变。

去总化还只是开始，随后领导与大家都坐在外面大开间办公，原先的办公室也改为小型会谈室用于大家交流了。

再随后，周年庆要设计一个品牌的广告语，我们没有找外部的广告公司做创意，而是由市场营销部牵头组织内部员工的创意海选，大家踊跃参加。最后居然是一位财务部的小姑娘的广告语最终入选，赢得了几千元的大奖。这下大家更为我们的团队而自豪了。

后来还有很多的故事……

而这些，公司投入了很多钱吗？

真没有！

做老板的，做管理者的经常想破脑袋怎么激励员工，一会儿KPI变OKR，一会儿又虚拟股权了，反正就是各种折腾。其实，最简单，也不花钱的就是——

让大家说话，让大家放心说话，自由说话，这个公司就有活力了，这个公司就有凝聚力了。

就这么简单！

放心说话，就是释放生产力，

放心说话，就能激发创造力。

怎样吃掉一头大象？

古代有句话叫“防民之口甚于防川”，就是要让人民敢于说话。

邹忌讽齐王纳谏的故事我们都熟悉——敢于面刺寡人之过者，受上赏。几年后，齐国大治，此所谓战胜于朝廷。

套用到企业中，就是企业自己治理好了，客户服务好了，自然竞争力就上去了，何必操心竞争对手做什么？

就像射箭，我们盯着自己的靶心射中红心就行了，总瞄着别人的靶子，能射好吗？

其实说穿了就是一句话，让人民敢于说话。

西方管理只是擅长科学思维，善于把事情做分解切割，责任到人然后奖惩，这叫做术；

中国的管理，更偏向于影响人的思想，激发人的主动性，自觉进行行动，这是道和法的层面。

这方面，解放军做得好，只要是党员，即便是在战场上被打散了，还能自动聚集起来形成战斗小组。这不也是国外说的阿米巴模式吗？

有的人老觉得国外的管理思想好，国内的管理思想太土。

这就是自卑心理作怪，或者是自己没有学到精髓而已。

当我看到科特的“看到-感受-改变”的变革模型，我就知道，这才是精华，是最有用的部分。简单实用的模型，才是最有用的。

英雄所见略同，“精益创业”中，也提到了MVP原则，就是最小可行性产品。其实也是一个意思，先用一个小的尝试，取得正向反馈后再向前走一步，就这样一小口一小口，吃掉一头大象。

把书读活了，才有意思

“看到-感受-改变”的方式比“分析-思考-改变”更有效果。

这是为什么？

答案就在勒庞的《乌合之众》这中，就是群体心理的作用。

那对个人改变有没有用呢？

当然有用。

那看到、感受、改变更有效，是不是说不用分析和思考？

不是，而是要把二者结合。

分析、思考、改变是顶层设计，是战略层面；

看到、感受、改变是执行层面，是战术层面。

变法，商鞅没有找一帮老百姓去商量，而是找的秦王。也就是说，分析思考层面不是对下的，一般老百姓接受不了。老百姓，是变法的执行者，就要看到、感受和改变。当然这是古代老百姓的阶级局限性导致的。

再放眼现在，也有案例。

共产党两者结合做得特别好，用两句话概况，就是要树立共产主义远大理想，还要打土豪分田地。既要让大家了解马克思主义的普遍规律，用其分析思考，还要给民众眼前的物质利益，让民众有充分的获得感，就是这个意思。

所以，我们读书要触类旁通，深入思考，还要跟实际结合起来，这样才是把书读活了。

会读书，更要读好书。

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#方法篇#

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#进阶篇#

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【报道企业】

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本文来源于《培训》杂志10月刊，文章仅代表作者个人观点，不代表“培训杂志”立场。

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