拓展培训只是“餐前甜点”？不，培训人正在下一盘大棋

发布时间：2021-11-17 20:00:37来源：培训杂志

室内拓展培训，作为体验式培训的重要场景，历来被当做配菜和甜点，经常被放在一个培训项目的开头，或正课与正课之间的间隙，完美避开主战场。同样，领导和客户对这一环节的期望值也是最低的，没有人会在意这个环节达到什么效果，大家默认为拓展么，乐呵乐呵就得了。

据了解，拓展课程大多虎头蛇尾，启动时人声鼎沸，学员各个摩拳擦掌，结尾总结时草草了事。学员要么意犹未尽，总觉得缺点啥，要么觉得玩了个寂寞……

宣传的时候像看大片一样，结果就这？

虽然领导们对室内拓展的期望值不高。但对培训人而言，这是重要培训项目中的“必点菜”，而且请你细品——如果没有自己的主打课，那么室内拓展也许是我们练习授课，找感觉的最佳机会。

今天，《培训》杂志融媒体平台特约作者易喜老师与我们分享，怎样把室内拓展做出彩，做出高级感？

为什么拓展培训是“必点菜”？

首先要明确一个概念——到底什么是室内拓展培训。

在企业培训的课程类型中，有一类叫做拓展课程，主要包含室内拓展和室外拓展。室外拓展大家可能比较熟——随公司去山清水秀之地，在操场上大家穿着迷彩服，有教官带着做一些团队协作的活动。现在这类课程已经有所升级，比如大家可以挑剧本，选情境，穿各式服装，手持各式道具等等。

与之相应的，室内拓展就是在室内进行的拓展培训，比如像电视综艺《王牌对王牌》里玩的一些室内游戏，桌游、角色扮演、微型沙盘等。

那么，拓展培训又何优势，让大家欲罢不能？

这是由成年人的学习特点决定的。拓展培训精髓在于通过设计体验，让学员自己得出答案。这样得出的答案更为深刻，更受年轻人喜欢。如果培训师经验丰富，引导得更为出色，学员可以从体验中获益良多，这比听课更容易接受。企业培训课程都需要考虑学员的体验设计，这也是体验式培训的精髓了。

所以，问题来了，既然室内拓展这么好，为什么它很容易被当成“配菜”呢？

为什么室内拓展培训被当做“配菜”？

在我看来，主要有两个原因。

第一，室内拓展培训缺乏个性化研发。

拓展课程几乎都是通用版本，甚至有的好几年都不换，也并不会根据培训项目的需要进行定制化开发，这就导致课程的情境与员工实际工作的情境关联度很低，学员体验后基本不会把学到的知识迁移到工作中。这也难怪大家都把拓展培训都当成了娱乐小游戏。

第二，拓展课程的情境变量单一。

它虽然把学员带到一个好玩的情境，但也只是现实环境的简化版，是培训师打造的一个温室环境，而员工实际的工作环境要复杂得多。

比如，在拓展培训中，大家的目标明确，且彼此了解，同时大家有且只有培训中给定的任务，这样一来大家很容易就建立起协作关系。而现实世界没有这么简单，大部分挑战性十足的工作任务，有些连目标都不明确，更不要说彼此间之间的信息壁垒，以及目标共享程度了；而且大家同时要执行多个任务，这也导致需要多方协作的工作经常会受到自己工作的干扰，人们的协作是有条件的等等。

参与者的内心OS：这东西玩玩还行，不能当真。

一场有价值的拓展培训应该怎么做？

我认为可以通过三步来实现：训前做好体验设计，训中做好观察记录，训后做定制化引导启发。

第一步，训前的体验设计

如果过往，你对拓展课程的准备仅限于做几页PPT和清点物料，那么请从现在开始，围绕培训项目的整体目标，把拓展与该项目中其他课程和活动串起来，思考各个板块如何连接，然后来确定这次拓展课程要起什么作用。

列出需要观察学员的哪些行为，以及总结哪些要点。如果一开始不熟练，你甚至可以在训前就把需要总结的要点先设定好，把框架捋出来，拓展时只是收集证明这些论点的证据。

当然，这应该是一个半开放式的框架，应该允许有新的发现加入到你的总结中，允许适当的弹性。

第二步，训中的观察记录

活动中你需要讲清楚规则，严格控制好流程。

特别重要的是观察和记录，如果缺失这一环节，就容易错失学员在参与拓展时的具体表现，那样你的总结就会言之无物，所谓的启发也是空洞的发言，培训师走不走心，学员看得一清二楚。

如果学员人数很多，就可以从每个小组选出一名观察员，去分配到另一个小组，这样观察视角也更多元化，总结时也请观察员发言，也许他们的发现会更有趣。

第三步，训后的研讨与总结

反馈是重要的发展手段。训中有些念头一闪而过，讨论和反馈让思路流淌出来，经过碰撞，学员还会沉淀出更成熟的思路。所以，训后的总结绝不是培训师一个人的长篇大论，更不是走形式，要给学员充分讨论的时间。这是学员们非常重要的学习环节，玩不是目的，而是学习的通道，穿过这个通道，是时候总结一下了。

这不是难点，难点是学员都发言了之后，培训师尬笑着告诉学员：“大家总觉得都很好，我没什么可补充的了。”此时，培训师需要做的是围绕项目整体目标做有针对性地总结。

如果是在新人入职培训中用到了拓展培训，那么让学员融入新环境就是第一目标，在新人谈感受、谈发现之后，你可以结合企业文化的词条，谈一谈拓展过程中你观察到的符合或者不符合文化词条的行为，以此来鼓励员工更积极的探索企业文化的内涵。这样就保证了体验后，大家的反思既有方向性指引，又是十足的开放性。

若是在中层管理干部的后备培养项目中，则要围绕企业文化和下一个继任岗位的胜任力模型来做总结。比如公司对中层管理者的胜任理模型中有两个词条，分别是洞察分析和责任担当，那么这就是观察时的重点，学员的哪些行为体现出了洞察分析和责任担当，这些行为又是如何在拓展培训中帮助团队取得成功的……当然，此处还能有很多灵活的变化，比如讲到一个地方，你可以随机的采访某个学员，问他当时想到了什么，为什么会那么做等，从而增加互动性。

通过以上这三步，即使你没有精力和资源去定制化开发符合员工工作场景的拓展课程，也可以实现定制化、高品质的学习。当然，如果有余力，可以考虑开发几门符合工作场景的拓展课程，以此来打造组织内独有的培训产品。

总结一下，室内拓展培训在所有培训项目中，既是配菜又是必点菜，如何把它做的有价值呢？可以从训前设计体验、训中观察记录和拓展后的针对性总结三个方面做起。

在企业里你是怎么应用室内拓展的？

期待你的分享。

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