“35岁门槛”，该打破吗？

发布时间：2022-03-14 14:45:28来源：南方人物周刊

这种偏好年轻人的倾向，在追求创新和效率的互联网大厂里，体现得淋漓尽致。无论是国外还是国内，好几家互联网巨头员工的平均年龄都低于30岁，这让人好奇，35+的职员去哪了？“知道”（nz_zhidao）跟你谈谈，如何面对35岁门槛。

本文首发于南周知道

文/陈子非

近日，有人提议，逐步放开公务员录用“35岁门槛”，进而要求整个社会（企业）取消对招聘者年龄的硬性设限，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。这个建议引发社会广泛关注，相关话题立即登上微博热搜第一位。

不必讳言，如今的求职市场的确存在“35岁门槛”。

《公务员录用规定》对报考公务员资格条件有明确规定，“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”。资格条款还规定了，年龄、学历项所列条件，经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整。也即，允许一些岗位根据实际需要对年龄要求有所放宽。不过，35岁还是绝大多数岗位的招录门槛。

社会上很大一部分企业在招聘时，亦对应聘者的年龄进行限制。此前，有学者对上海和成都的招聘广告（30万份）进行调查，发现上海八成以上的职位都要求应聘者年龄在35岁以下，而在成都该比例也接近七成。

35岁，人正壮年，上有老、下有小，也是用钱的关键时刻，结果却发现就业市场的大门已经对自己关闭了，着实是有些残酷。所以，每每网上出现关于“35岁门槛”的讨论，绝大多数网友都呼吁取消年龄限制。那么，“35岁门槛”该打破吗？

35岁，的确是个“门槛”

从发展心理学的角度看，35岁的确存在一个“门槛”。

发展心理学将成年划分为三个时期：成年早期20-40岁，成年中期40-60岁，成年晚期60岁以上。在成年早期，人的心理不断成熟，智力水平不断上升，一般也是创造力迸发的时候；35岁处于成年早期的转折点，创造力有可能从“极盛”慢慢地走下坡路。进入成年中期后，这条下降曲线也会时间推移愈发陡峭。

一些学者的研究，也大致上佐证了这一点。

斯坦福大学医学院科学团队的研究表明，人的生命周期存在34岁、60岁以及70岁三个衰老明显的转折点，其中34岁是第一个也是与职场最相关、最有意义的转折点。

职员在经历10年左右的工作后，因为职场身份和家庭身份的转变，体力、精力、工作热情都会有不同程度的下滑，很可能会进入一个职场倦怠期。

在家庭社会身份上，35岁的确是很多人人生的一个转折点，他们往往在这个区间成为别人的丈夫/妻子，成为孩子的爸爸/妈妈。这意味着他们可能需要将更多的时间和精力投注到家庭生活中。

在这些因素的共同影响下，企业在进行人才选拔时，会从功利主义视角出发，优先选择刚毕业的年轻人。企业认为年轻人精力更旺盛、学习能力更强、工作干劲更足，用人成本还更低，有助于提升企业运转的效率；与此同时，年轻人也不像中年人那样有太多的“杂务”缠身，可以将主要精力都投入到工作中去。

这种偏好年轻人的倾向，在追求创新和效率的互联网大厂里，体现得淋漓尽致。

无论是国外还是国内，好几家互联网巨头员工的平均年龄都低于30岁。《互联网人才流动报告2020》显示，19家互联网头部企业的人才平均年龄为29.6岁。其中字节跳动和拼多多的人才平均年龄仅为27岁。

美国调查机构PayScale显示，美国18家规模最大的科技公司员工年龄中位数也在30岁以下，Facebook和LinkedIn则只有29岁。这不禁让人好奇，35+的职员去哪了？

（视觉中国/图）

“35岁门槛”过时了

有可能是被优化了。

坊间流传着这样一句话：当你25岁和35岁的人做同样的事时，你是“人力资源”；当你35岁和25岁的人做同样的事时，你是“人力成本”。

诚如学者朱国玮所言：“中国长期以来的人口红利，让企业用工习惯了‘掐尖’的用人方式和超时超量的工作强度，但‘35岁职场荣枯线’实际折射了单位用人理念的误区，即注重劳动力‘便宜、好用’，而忽视产业转型升级背后所需要的人力支撑、资源经验储备。这样的用人导向，很容易陷入产业、用工‘内卷’恶性循环。”

对于人力资源来说，便宜好用是一方面，但经验也是不可多得的宝贵财富。“用完即弃”也是严重缺乏人文关怀的行为，不仅容易加剧员工的焦虑，也很难让员工对企业产生忠诚度，继而影响人才创造力的发挥。

在十多年前，受教育水平并不那么高，年轻人入职的年龄也普遍较低。可随着受教育水平的提升，职工的入职年龄在不断增长。“35岁门槛”在过去或许是合理的，但在当下就愈发显得“过时”。

2011年，我国社会劳动年龄人口平均受教育年限为7.5年。到2021年，已经提高到10.9年，“十四五”时期还将继续提高至11.3年。一个人假若读到博士毕业，基本都已经30岁了，如若再读个博士后可能都35岁了。求职市场仍沿用十多前的“35岁门槛”，就等于把那些受过最多教育的人拦在门外了。

人口老龄化的背景下，我国劳动力结构也在发生变化，1985-2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁，其中城镇38.37岁，农村38.42岁。这意味着，35岁的限制标准已远低于社会的平均年龄了。

延迟退休已是大势所趋，年轻劳动力不可避免地减少，35岁+的求职者将成为很重要的求职主体。“35岁门槛”已滞后于时代发展需求。

（视觉中国/图）

可以有“门槛”

但需更优化

求职招聘中可以存在“门槛”（比如年龄的、学历的、专业的），完全取消招聘“门槛”既不现实，也会给人才选拔带来更多的干扰。但是，有必要对于“35岁门槛”进行优化。

一方面，全社会要普遍性放开35岁的限制，像渐进式延迟退休一样，把“门槛”不断往后移，譬如将“35岁门槛”调整为“40岁门槛”。这一点，一些省份的公务员考试已经在放宽了，应届硕士、博士研究生（非在职）的报考年龄可放宽到40周岁。

另一方面，要畅通35岁+员工的求职渠道，让真正的人才获得施展才能的舞台。

求职市场上的35+人员，绝非都是因为能力不足被“淘汰”的，他们当中也有很大一部分有着丰富的经验、不俗的能力，只不过因为种种原因需要重新求职。对于这部分年龄偏大、有经验、有拼劲、懂技术的优秀人才，年龄门槛应允许适当放低。

对于个体而言，也不必过于焦虑。

去年12月份公布的数据显示，全国城镇调查失业率为5.1%，16-24岁人口为14.3%，25-59岁人口为4.4%。35岁+危机当然是客观存在的，但它在互联网上的庞大声量却令人产生一种错觉：35岁+的天要塌了。舆论讨论甚嚣尘上，现实生活中并没有那么严峻，35+人群的失业率并没那么高。

无论处于什么样的年龄阶段，都应该有积极的心态、有不断学习的能力、有闯劲和干劲。

试想一下，如果一个员工已经超过35岁了，在原来单位从事的还是可以随时被替换的工作，工作能力没有明显提升，也没真正攒下什么有价值的经验，那么他被单位淘汰，并不能怪到年龄头上；他在求职应聘中碰到钉子，也不能怪到招聘的年龄门槛上。

至于年轻人，年轻的确是资本，可如果工作态度好高骛远、心猿意马、懒惰麻木，那么你再年轻，求职之路也会处处有“门槛”。

总的来说，作为过去时代的产物，“35岁门槛”可以优化了。年龄是一道客观“门槛”，每个人的工作能力则是主观的“门槛”，能力越强门槛越低。我们需要更友好的求职环境，也需要确保自己有一个良好的竞争状态。

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