培训时做ETC（自动抬杠），效果特别好！Why&How？

发布时间：2020-11-04 20:21:57来源：培训杂志

爱找茬的人在生活中，大多不受欢迎，那爱找茬的培训师是否也不受学员待见呢？

看看《培训》杂志特约作者任旭焱怎么说~

曾经在公司里做过一个非官方的调查，其中一个问题是：作为学员，你喜欢能发现你的不足，指出你的问题，给你提出改进建议的培训师吗？

答案在意料之中，被调查者都选择了喜欢，还有人说特别希望能得到这样的培训师指导。

同时，也有很多被调查者反应，能帮助学员改进不足的培训师太少了，即便是请来的专家大咖，受种种条件的限制，也很少能在培训中有针对性地改进学员的问题。

给学员找不足，不就是找茬吗？一般情况下，谁敢呀！

公司的很多培训都是在一片祥和的气氛中进行的，大家乐乐呵呵、愉快而轻松地完成了培训。

以鼓励为主，坚持顺毛捋的方式，似乎是一种主流培训方式。培训师既不找你的茬，也不挑你的刺儿，全程下来没有批评过学员，更不会对学员的不足和缺陷说三道四，无论学员怎么答，怎么做，他都能GET到可以肯定的点，说你表现得非常好。让你能很轻松和安心地完成培训。学员的心理满足值可以飙升到最高档。

作为好面子的成人学员，大多都会喜欢这样压力不大的培训方式，喜欢这样的老师。学员培训完，觉得这个老师真好呀，评价分自然打得不低，曲终人散、宾主皆欢。

有时这种不痛不痒的培训还挺受欢迎的。有效果的培训无疑是受欢迎的，那受欢迎的培训一定有效果吗？这类你好我好大家好的培训真的好吗？

这种老好人式的培训总是让人训前受勾引，训后不甘心，这种感觉很是令人不爽。

有时候，那些让学员觉得意犹未尽的培训，并不是因为培训得有多好，而是因为在培训中得到的只是似是而非的效果，一堆看起来都有用的内容并没有真正解决他们的根本问题，他们内心期待着的并不是下一次培训，而是希望下一次能解决自己的问题。

培训就该是解决问题的，培训师要帮助学员认清自己，找准不足，有针对性地解决问题，培训师不找茬，怎么解决问题？

所以，相比一团和气的表象，学员更需要敢找茬、会找茬的培训师。只有能发现学员的问题，才能解决问题。

要当一个找茬的培训师并不容易，既要敢于找茬，又要善于找茬才行，否则，一不留神碰到一两个硬茬学员，培训课堂瞬间变成翻车现场。

敢于找茬

对于培训师而言，找茬需要的不仅仅是勇气，更是底气。

培训师做得越久，越能深刻地感悟到，要让成年人认识不足，改进不足，是非常非常不易的，也是非常需要勇气的。

想把你的思想放进别人的脑袋里，比把别人的钱放进自己的口袋里的还要困难得多。

很多时候，学员并不认为他们自己有问题，而这恰恰是问题所在。他们非常需要一个清醒的旁观者给予帮助。

因此，一个称职的培训师要敢于找茬。

敢，靠的不是一腔匹夫之勇，而是专业素养的底气。

很多培训师不想找茬，更不敢找茬，大多是因为两个原因，一是能力不足，找茬怕被怼，二是方式不对，找茬怕被黑。

第一类培训师，特别是“黑铁、青铜级”的培训师，在专业能力和见识上如果达不到一定的高度，往往不敢主动的向学员找茬。

他们缺乏找茬的能力，对学员抛出的一些反馈信息，受自身能力的限制，他们时常接不住，不太可能找出学员的问题所在。培训过程中，他们只祈祷能平安地上完课，不要出什么妖蛾子就好了，从不敢主动去找茬。

另一类培训师，能力是够的，见识也广，但因为方式方法上存在不足，不善于找茬，不知道该怎样运用恰当的找茬方式来帮助学员找准问题，担心找不准，而影响自己的培训效果评价，所以不愿意主动找茬。

要做一个敢于找茬的培训师，须得先修内功，要能够在专业上有领先于学员的优势，并具备与专家学员平视对话的水准，这样才能够准确找出学员的问题所在，并提出针对性的解决措施。

找准茬是培训师基本素养要求之一，不仅需要扎实的专业积累和实践工作经验做底层支撑，还需要采用相应的方法，善于找茬。

怼人也是需要资本的，

如何修炼内功？

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善于找茬

找茬人人会，但要做到找茬不被怼，找茬不被黑，没点能上手的套路怎么行呢。

一个善于找茬的培训师，可以按一看、二听、三问、四断的套路下手。

一看，要明察秋毫看缺陷

新课刚开，如果培训师就指望学员一上来就把你当作多年未见的故知，激动异常地和你敞开心扉、互诉衷肠，那不得不说，你想多了！

学员在课堂上，特别是刚开始上课时，他们需要一个适应和进入学习的过程。也许在很长的一段时间，他们就那么静静地看着你，听你讲。

培训师站在讲台上，学员在看你，你也要看学员，观察他们，发现问题。

对于没有太多表现的学员，想看出点什么问题确实没什么可能，因此，培训师要主动给找茬制造点机会。比如，先做个小调查，定个学习小目标，完成专业小练习等，总之创造一些能让学员动起来的机会。

金庸小说里的“渔樵耕读”，如果不出手，大家都以为是普通人，谁看得出他们身怀绝技呢？同理，不让学员出手表现一下，怎么可能发现破绽呢？

通过看来找茬，不是乱看，要有目的地看。主要是指通过观察学员的学习态度、观察他们的练习过程、观察他们的学习效果，来发现学员的问题所在。

看态度

企业的培训，并不是每一个学员都是发自内心自觉自愿的参加的，有一些时候是被强制安排培训的，学员的培训心态差别较大。

培训师要通过看，发现学员是属于哪一种类型，然后采用不同策略进行找茬。

敌人型：强烈抵触

碰到强烈抵触的学员，那就不是你找他们的茬，而是他们在找你的茬了。对于这一类学员，培训师要找的茬不是专业上的不足，而是先要了解他们抵触的原因是什么，他们内心的抵触正是他们的问题所在。

路人型：不抵触不主动

这类学员看起来通常比较佛系，又有点像吃瓜群众，仿佛课堂跟他们无关。他们虽然不抵触，但是学习又不主动，在学习时往往处在一种比较消极被动的状态，学到哪儿算哪儿，能学多少学多少，没有非常明确的目标和意愿要求。

他们会安安份份上课，但不太会积极参与活动。对这类学生找茬比较困难，因为他们隐藏得比较深。

培训师要找他们的茬，宜采用主动出击的方式，通过一些试探性的问题和练习发现他们的兴趣点，逐步深入了解，这类学员是可以争取的对象。

友人型：主动配合

这是培训师都希望的学员，要找他们的茬最省力。

他们会主动提问，主动练习，也最容易暴露缺点和不足，培训师在找茬时，需要仔细观察他们的言语、情绪和行为表现。

看过程

主要是看学员在学习参与过程当中所表现出来的一些特质。

通过看他们在学习、讨论、练习、活动等过程中的个人表现，侧重于在方法运用、思维习惯、技能水平等方面对他们进行找茬，找出他们表现中的一些不完善之处。

看结果

对有要求的各项任务等完成结果进行观察，主要通过对是否能按时完成、是否方法正确、是否合乎规范、是否有创新见解等方面进行找茬，发现不足之处。

二听，要全面客观听重点

培训师要避免成为课堂上的麦霸，包揽所有的话语权。

德谟克利特说过：“只愿说而不愿听，是贪婪的一种形式。”

培训师只有不贪婪，尽可能地引导学员发表自己的见解，阐述自己的感悟，才有可能走进学员的内心，了解他们真实地想法，也才可能找出他们真正的问题所在。

一堂培训课要想取得成功，培训师应该把耳朵交给学员，在倾听过程中，捕捉学员要传达的真实信息。倾听是生命成长与发展的本体性要求，人人都有倾听和被倾听的需要，培训师不应成为课堂上的失聪者，应满足学员被倾听的要求。

听，要认真地听，在听的时候，表达对学员的尊重，让学员能吐露心声，这样才能有利于培训师找准问题。

听，要客观地听，对学员表述的信息，要全方位地接收和分析，不带主观筛选，尽量避免漏听、错听和臆听。

听，要转换角色地听，从学员的角度来听，听出他们想表达的真实内容是什么。

听，要从情绪和内容两方面结合起来听，才能听准重点是什么。

孔子就是一个非常会听的老师。

有一次，冉有对孔子说：“老师，我不是不喜欢您所讲的道，而是我自己的能力不够啊。”孔子听后回答他，能力不足的人，是想要前进却不能，但明明可以前进却不想的人，就是自己给自己划了界限而不想前进。

虽然冉有表述的是能力问题，而孔子在听的时候，却听出了隐匿之意和弦外之音。他听到的不是能力问题，而是思想上的畏难情绪，所以孔子听出了重点，找准了冉有的茬，是思想不上进而不是能力够不着。

听不是为了听到培训师自己想要的答案，使教学能按既定计划和框架推进下去，而是要听到学员的需求，听出学员真正需要解决的问题是什么。

但有时，学员并不愿意主动说，这时，就需要培训师通过问引导他们说。

三问，要开放深入问真言

拷问灵魂的人生三问：“你是谁？”“你来自哪？”“你要去哪儿？”，大家都不陌生，培训师也可以发出类似的找茬拷问，如：

“你是怎么做的（怎么想）？”

“你这么做（这么想）的理由是什么？”

“这样做的不足之处是什么？”

“准备用什么改进方法解决？”

……

找茬地问，要做好充足的准备，问到点子上，问出真心话。

要问出拷问灵魂的味儿，难度不小，问的时候以下三大坑请绕行。

封闭式问题

封闭式问题往往是用“是”或“否”就可以作答的问题，容易把天聊死，若干个连续封闭式问题问下来，可能对找茬毫无帮助。

当不小心问了封闭式问题后，可补充一个开放式问题深入下去。

比如，“这个操作完成了吗？”这是一个封闭式的问题，培训师能反馈到的信息非常有限，如果紧接着问：“你是用什么方法来完成这个操作的？”获取的信息量将增加很多。

建设性问题

在提问的时候给出了解决问题的建议，本质上是一种封闭性问题，并带着一定的诱导性，这不是找茬该问的问题。

比如：“你不觉得两人合作效果会更好一些吗？”

诱导加封闭严重干扰了学员的正常思考，往往会得到一个学员认为培训师希望的答案，而不是他们自己想回答的答案。

如果把上面的问题换成“你觉得有哪些方法能让效果更好一些？”学员将会给出更真实可靠的多样化回答。

慎用“为什么”

用“为什么”提问时，总会不自觉地带着质疑的意味，容易给人造成抵触情绪。

所以，当你问学员：“你为什么要这样操作？”，对方很自然地就会从对自己有利的方面开始自我辩护了，这是一种本能的表现。

培训师若想找准他们的真问题时，不妨把为什么式发问，改为是什么式发问。

比如：“你这样操作的原因是什么呢？”

四断，要精准定位断症结

如果在看、听、问的环节，只停留在收集信息的层面，那么找茬的效果是显现不出来的。要找准茬，应在看的时候、听的时候和问的时候根据反馈的信息做出分析判断。

爱因斯坦有一句名言：“将一个问题准确的界定，就等于解决了问题的一半。”界定的过程，就是一个分析判断的过程。

比如，在进行EXCE数据分析能力培训时，如果学员不能顺利完成任务，我们就需要通过看、听、问收集相关信息，来分析判断学员存在的问题是什么，是数据思维上的问题，还是计算方法上的问题，还是操作技能上的问题。

只有判断出症结所在，才能找准问题关键点，为后面的制订解决对策指明方向。

找茬真不是一件简单的事，不仅要有找茬的意识，还得有找茬的技术。一个敢找茬，能找茬，会找茬的培训师，可以给学员带来专享的学习体验和私人定制般的学习收获。

找茬这事儿，相信你也行！

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