苏宁要求全员卖货，3天卖够1000元：企业的追求，不能只谈文化不说人性

发布时间：2021-08-13 15:11:38来源：三茅网

看文章前要提醒大家，如果不点“在看”或没有星标，可能就会和我们失联了！为了让大家第一时间看到优质内容，请根据下方教程【星标】▽

作者丨阿东1976刘世东编辑丨小訢

来源丨三茅人力资源网（ID：sanmaohr）

去年三月疫情，苏宁为了谋生，下达了命令：

旗下全产业员工转变成销售，全力推广公司的产品。

通告中要求人均保底完成至少2单的销售额，总金额在1000元以上。这项任务将计入员工的工作KPI。

这里有个词很特别，全产业员工。

这意味着公司的前台，行政，HR，研发，程序员，设计师，经理，总监......不管什么岗位的人，全部都要变成朋友圈微商。

其实，老板要求员工朋友圈卖货，已经成了不少小公司的不成文规定，很多人都遇到过，闹到最后，两头不是人的往往是HR。

最近，有位HR就为此特别苦恼，前来求助：

“我在一家零售企业做HR，公司一直以来都有各种各样的线上销售活动，最近为了扩大宣传，老板强制要求员工将活动链接分享至朋友圈，还要求部门领导每天检查，不发则扣钱。

面对这一要求，有不少员工都很反对表示抗议。

请问，老板的这种要求是合法的吗？如果员工被罚款而申请仲裁会怎么样？面对老板的要求和员工的反抗，我们HR又该如何应对呢？”

在三茅人力资源网的作者阿东1976刘世东看来，企业的追求不能只谈文化不说人性。

不合理不太违法的要求

照做吧

其实看到这个话题，HR要想如何面对，其实就应该看到这样的要求员工不愿意（或者说伤害人）的地方在哪里？

其实原因很简单：

大家都觉得，那个圈是我们自己的地盘，应该有由我自己作主。

我的东西，你不仅要用，你还要强制用，不给你用你还要处罚我？这是什么强盗逻辑？你尊重我了吗？

看起来，问得很有理，似乎确实是不应该。但很显然，事实并不是那么简单。

这其实是企业对“人”进行管理的认识不同所造成的。

而要解决，往往还是要依靠我们中国人的老办法——折衷。所以国人的中庸，有时并不只是庸，有时也一样能解决问题。

1、管人的最高境界在哪里？

在以前的分享中，我曾说过企业管理的真谛是什么？

其管的是人，理的是事。

但管人的最高境界在哪里？

在文化建设中我们时常鼓吹“要用文化做企业管理。”其实就是说“要达到员工能自我管理，自我主动为企业发展服务。”

而这就是我认为的管人的最高境界。也是我们追求最高管理的梦想。

2、知道对人的管理发展，对我们进行员工管理有好处。

我们现在说的对人管理，都是在说的人力资源管理。将人当成资源管理。这也是我为什么一直在说现在的企业越来越资的原因。

对人的管理历史与发展方向，我认为会有这么六个发展阶段：

将人当物管。那是在遥远的时代，作为被管理者的人，往往如奴隶一样。想送就送，想卖就卖。这时的被管理者人毫无地位，基本不在乎你的想法。

将人当事管。这是属于人事管理的时代。因为企业或者其他组织中的事而附带的将人管着。其中心是围绕事。这个阶段的人地位稍好，可以因事而有用。

将人当成本管。这是一种施舍者的心态带来的管理。给你工作其实就是给你生存的机会。所以，你在这，往往是负担，是成本。所以，作为企业要想法节约成本，因此，往往动不动的裁人。而被管理的人往往都很忐忑，怕被革掉。在回转时光30年左右的下岗潮就是这么来的。而这个在完全的计划时代很严重。

将人当资本管。这是一种有所进阶的管理心态。认为人（人才）是一种资本。所以企业投资在人身上，要图谋的就是回报——利润最大化。企图压榨员工的最大价值。这在现在的时代还大量的存在着。

将人当资源管。这还是现在最流行的一种说法，但也同样是让人很伤心的一种说法。将人当资源管理，其实就是利用，为的就是开发人的最大功用与价值。这虽然是悲哀，但也算是一种进步。毕竟有高价值的人终于可以挑选企业。也就是人们常说的“能被人利用，也算是一种价值。”

将人做人管。这是基于人们的需求心理而实施的一种管理。要充分尊重员工的需求，激励员工主动运用自己的资源为企业服务。要达成这样的管理阶位，显然不容易。因为人是一种复杂的动物，“人与人不同”这是所有人的认识。

而在管理中，我在一篇关于员工希望企业对自己实施管理的关键词调查中看到，大部分人希望的关键词排序是：

主动性相关：激励、尊重、培养、关心。

被动性相关：说服、指挥、利用、跟随。

所以，现在的企业管理，大多都还在做着人力资源开发利用的事（这也是我们一直在讨论研究的事，这是员工管理的一种进程）。

但同样也在追求着、强调着尊重人性的管理。只是现在还没有达到那样的管理境界。

3、员工朋友圈的管理，需要看人性吗？——资源的属性分析

前面说了那么多，其实就是想说朋友圈，在绝大部分玩圈人的心里。那都是自己的自留地。

自己的自留地：

我可以在上面乱种庄稼，也可以开放给所有人看，做体验采摘。这是我的自主权利。

我可以帮你种点你需要的东西，但绝不是被人强制着栽种。

一句话：对朋友圈的自主权——这就是在朋友圈中的人性思维。

但正如在上面说人的资源属性一样。你的人都是我的资源，你的圈不也同样是我的资源吗？

所以，这就是资本家的思维——你为我所用，所以你的资源就该为我所用。

这其实是企业管理的发展在被管理者思维与管理者思维中的矛盾造成的。这是天性，也是天然的劳资矛盾。

那么，作为员工，我们需要将自己的资源贡献给企业吗？

这将决定，我们在面对“企业要求我们的朋友圈使用一事”的态度。——是被迫依从，还是奋起反抗？你有无资本？有无底气？是否知道天下乌鸦？

先说朋友圈空间：这应该是一种个人自主的开放式空间。因为个人属性，所以需要尊重，但因为圈友的问题，所以又形成开放的一种资源。

所以在对员工的朋友圈的运用上：

我们一定要尊重个人属性。要想借用也应该要通过一种资源的交换行为来协商运用。

而如果你的圈可以让你继续工作，而需要继续在这工作。你自然就应该好好的思考如何面对资本家的管理方式。

4、对于企业要求的朋友圈的管理，如何做？——折衷做

你的朋友圈还是你的吗？

不是你的，那就失去了你的自主权了。

因此，显然，这样的强制要求：涉嫌滥用劳动管理的权限，对员工的自由进行额外的限制。

一是激励交换运用。

对于员工朋友圈资源的运用：只有通过鼓励、激励、交换等方式，来获得员工按你的意愿在其朋友圈开辟一块给你，才是一种正途。

二是职责自压使用。

如果运用朋友圈，能更好完成自己的职责。相信员工也会主动的转发相关任务内容。以此获得更多的完成任务的途径。因此，这样的自主运用往往在涉及有营销职责的岗位人员，他们会自发使用。但对于非营销类员工，则反之。

当然，本话题想要的自然不是这样的正解。而是如何完全任务两不开罪。这只有一个办法：

就如有人有两个电话号码，一个公用，一个私用一样。两个圈子来解决这个问题。一个专门来做这些非自愿的使用圈的行为。一个全作主。

其实朋友圈的效果，真的没有想象中那么大。并没有那么多人喜欢看朋友圈的。

因此，过段时间，看效果并没有那么好，可能就不会要求了。

小结：

只有对你的工作岗位的真实的需求状态，才能真正的决定你面对这个朋友圈无自主的要求，你可以采取何种态度。

-END-

作者简介：阿东1976刘世东，畅销书《人力资源管理实操手册》作者，3000万人气的三茅专栏作者，多行业企业集团行政人力总监。文章来源：公众号三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。

戳下方阅读原文即可见作者原文链接。

*以上图片来源于网络和微博，如有侵权，请联系我们！文章授权仅限公众号，禁止转发其他平台，违者必究！

你可能还想看

三茅HR专属福利群来了！免费扫码入群每日派发福利↓↓↓

点亮“在看”，分享出去