员工入职体检，怎样管理才是正确有效的呢？

发布时间：2021-11-17 20:00:43来源：劳动法全集

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“员工入职体验，检查转氨酶指标偏高一倍，该如何处理呀？”昨天无意中瞥到群里的HR小伙伴在担心自己招来的人不健康，到时候又是定时炸弹，害公司赔钱。同为HR的你们有这样的担心嘛？

入职体检是大部分用人单位办理员工入职的手续之一。这问题看似简单，涉及到的法律问题却不少，与就业歧视、录用条件等问题息息相关，不可小觑呀。

入职体检公司是否需要报销？体检不合格，企业可不予录用吗？体检项目要有哪些呢？今天咱们就来聊聊这入职体检的事儿噢。

入职体检需要公司报销吗？

不一定。

《劳动合同法》仅禁止了用人单位在招聘时不得要求劳动者提供担保或者索取财物，但并未规定不得要求劳动者自行承担体检费用。

在实际操作中，一般有以下两种做法：

如果是企业发出入职录取通知书后要求员工体检的，这属于公司招聘的一部分，体检费应当由企业承担。如果员工已经支付过了，企业应该予以报销。

若求职者的健康状况与劳动合同和应聘岗位直接相关，是企业录用人员的重要参考指标，企业可要求求职者提供近期的体检表和健康证明，求职者应自行承担体检费用以提供证明。

体检不合格

企业可以不予录用吗？

看情况。

若将体检安排在录用通知之前，应聘者体检合格后再发放录用通知书，是合法的。同时注意在录用通知建议增加“如体检不合格者，本公司不予录用”条款。

如果是在用人单位已经发出录用通知书的前提下，以员工体检不合格为由不予录用，是违法的。录用通知书是用人单位向拟录用的应聘者发出的意思表示，其目的是与应聘者签订劳动合同、建立劳动关系，录用通知一经送达应聘者，对用人单位即产生法律约束力。这时用人单位作出相反意思表示，要承担违法后果。

用人单位可以了解与工作相关的员工身体情况，但不得以体检不合格拒绝录用，且体检指标的设置应当符合法律规定。

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。为此，用人单位通过体检报告了解员工必要的身体情况有相应法律依据。就该体检信息，用人单位除应当承担保密义务外，对于部分体检事项，除非劳动者同意，否则不得强行要求检查，更不得以某些疾病作为不录用的理由。

用人单位不得以传染病携带者或疑似为由拒绝录用。

医疗、食品、化妆品、公共场所经营等领域明确规定了禁止从事相关岗位的疾病种类，该类行业企业了解员工相关身体情况是合规要求。

用人单位应根据所处行业，合理设置体检要求，对于某些特殊行业，某些特殊疾病人员不得从事。

体检项目有哪些要求？

因企业而异。

在司法实践中，就存在员工在入职时体检单位没有检查出职业病，导致企业最终承担法律责任，因此体检项目的设定是相当重要的。企业应针对自身岗位及生产环境的特点，选择针对性体检项目。

例如：高温岗位不建议高血压人员从事；对四类特殊从业人员（食品生产经营人员、直接从事饮用水供管水人员、化妆品生产人员和公共场所直接为顾客提供服务人员）需要进行预防性健康检查；从事接触职业病危害作业的人员需要进行职业健康检查等。

特别提醒：禁止将乙肝作为体检项目，否则会因为就业歧视遭受法律诉讼。

以体检不合格不予录用

将面临哪些法律风险？

01.缔约过失责任

录用通知书是用人单位向拟录用应聘者发出的意思表示，其目的是与应聘者签订劳动合同、建立劳动关系，录用通知一经送达应聘者，即对用人单位产生法律约束力。用人单位如以体检不合格取消录用，其行为涉嫌有违诚实信用原则，用人单位存在承担缔约过失赔偿责任的法律风险。

02.被认定就业歧视，可能面临承担民事责任和行政处罚的法律风险

根据《就业促进法》第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《就业促进法》第六十条规定，对于本法实施情况劳动行政部门应当予以监督检查，受理违反本法的举报，并及时核实、处理。第六十八条规定，违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

用人单位被认定存在就业歧视的，劳动者可依法向人民法院提起诉讼，也可向劳动行政部门投诉，用人单位将面临承担因侵犯平等就业权的民事责任，以及被劳动行政部门责令改正，甚至罚款的风险。

以体检不合格不予转正

并单方解除劳动合同

将面临哪些法律风险？

01.违法解除的风险

用人单位在试用期届满前如以体检不合格不予转正单方解除的，可能面临违法解除的法律风险。若构成违法解除，劳动者有权要求继续履行劳动合同或者要求支付违法解除劳动合同的赔偿金。

02.以侵犯人格权承担赔礼道歉、赔偿精神损失的法律风险

合规建议

实务中，随着劳动者法律意识提高和企业用工环境不断变化，企业用工风险也日益增大。部分用人单位往往从节约用工成本角度考虑，省略入职体检项目或者以入职后的统一健康体检代替入职体检，这些操作均给用人单位埋下了入职隐患。

根据《劳动合同法》规定，劳动者自实际用工之日起即与用人单位建立了劳动关系。入职后再安排员工体检，如体检发现存在相关不适合继续提供劳动的疾病，用人单位不仅需要承担员工医疗期及病假期间的用工风险，而且也很难以此为由对员工进行辞退。

所以，为防范因入职体检操作不当带来的风险，用人单位要注意以下问题：

入职体检一定要安排在确定录用之前。用人单位在收到体检报告并确认没有疑问的情况下，再发放正式录用通知。

用人单位应根据所属行业和招聘岗位的特点以及拟招录人员的就业经历，安排其进行具有行业、岗位和潜在健康隐患针对性的体检项目，不能流于形式。

对于非首次入职员工也应当按照程序要求其进行入职体检，而不能以第一次入职时的体检结果作为再次入职的健康依据。

为避免出现应聘者恶意找人代检隐藏病情或躲避检查，建议用人单位可要求应聘者到指定医院参加体检，或由用人单位组织应聘者进行入职体检。需要注意的是，用人单位在重视入职体检的同时，要设置符合法律规定的入职体检标准，不得以体检结果进行隐性就业歧视。

END

编辑|乔一的桃子

律师|欧朗

来源|@网络

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