再谈华为员工魏延政，生前身患绝症被解雇：HR冷血、公司没人性？

发布时间：2022-01-07 14:43:06来源：三茅网

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作者丨大阎

来源丨三茅网（ID：sanmaohr）

再谈大厂面对患病员工态度

公司除了发展，还要有关怀

最近，三茅人力资源网上问答版块的一个关于华为前员工的问题，引发了热议。

2011年，36岁的华为百万年薪高管魏延政被确诊“透明细胞肉瘤”。在与病魔斗争的5年半时间里，他经历了一次截肢，2次转移，3次手术。

2012年，病假中的魏延政接到“劳动合同顺延至病假期结束”的通知，与HR沟通被告知“病假期结束后再续签新合同”，出于信任他签了病假期间的临时合同，但之后并没有续签新合同。

后来华为通过大病商业保险向魏延政一次性赔付20万，2013年，也就是在他的法定医疗期结束后，公司与他终止了合同。

法定医疗期是指员工因为疾病，或非因工受伤治疗休息时，公司不能解除劳动合同的期限。医疗期满后，如果还在治疗或康复阶段无法工作，企业是可以合法解约的。

2013年，魏延政接到电话通知，如果在5月6号这个最后期限交不上病假条就视为病假期结束。他也得到有关部门答复，依据法律公司可以不和他续签合同，病假期结束劳动合同自动终止”同时魏延政提到，华为打算以上海平均工资4000元的80%给予其N+1(即每一年工龄赔偿一个月的工资，N为工龄)补偿。

首先，企业为通知患病员工“劳动合同顺延至病假期结束”有没有问题？

没有问题。公司必须批准员工病假有两个前提条件，一是在病假期内，二是在医疗期内。

病假是一个生理概念，病假的程度根据病情确定，病越重则休假时间越长。医疗期是一个法律概念，是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。绝症员工的医疗期可延长至24个月。

患病员工自2011年查出“透明细胞肉瘤”，至2013年劳动合同终止，期间他请病假享受的医疗期可能已满24个月。单位说等到你的劳动合同期满后，或者不请病假了（请病假凭病假证明），或者医疗期满了，劳动合同终止，这个无可厚非。

当然，他们双方当时是签过“病假协议”的，可以说是执行双方都认可的病假待遇。

企业这么做，于法有据；但从人道上来说，解除一个患重病的员工很残忍，更是个巨大的打击。

当时新闻一出是舆论哗然，公众开始聚焦华为给魏延政的待遇究竟公道与否的问题。

面对身患最罕见恶性肿瘤的高管，以狼性文化著称的华为自然受到了外界质疑，甚至有评论认为华为的做法是“有狼性，无人性”、“太苛刻了，缺少人文关怀。”

客观来说，这样做违背同情心，但却符合劳动法。

企业对工伤相关的赔付，是承担的完全责任。但对员工非因工疾病，企业的责任仅限于法律规定的范围。

公道不公道包括合理性和合法性两个方面，合法性方面有法定标准，合理性方却是见仁见智......

好的企业，一定是“以人为本”

好的企业，一定是“以人为本”。而在企业当中，连接企业与人的“桥梁”，就是HR。

这个帖子，是之前三茅论坛里某个HR发出的。

这位HR感慨：

“关注“情、理、法”。从“情”入手，做到以“情”感人；“理”居其中，“法”为基础。从公司角度来看，公司处理此事过程从记录中可以看出是遵纪守法的，但从员工角度来看，他与老东家「华为」的恩怨难道只能用守法来面对？”

斯人已去，只留下一片唏嘘，事情发生在16年，能被HR再次热议提起，无非是大家对于HR同行工作者在企业如何做好人文关怀的思考。

出事的时候，往往HR被推到风口浪尖。一家公司的薪酬福利政策出自HR之手，在这个话题上指责公司做得不够，其实也是在骂HR。

从员工个人角度，遇到这类不幸事件的概率比较低；对于公司HR而言，尤其是一些员工众多的公司，遇到这种事儿就是大概率了。

想想当初网易暴力辞退绝症员工，卸磨杀驴的做法，更让人寒心。

有HR同行说，“裁员这事没有想象的那么难，关键是HR要有正确的理念、方法和原则说服老板拿钱，HR在处理这类事情的时候，如果完全冒着违法风险站在公司这边，让员工感觉你是老板的狗。如果HR给员工这种感觉，只能说你非常失败”。

这段话表示认同。

像之前网易不专业又没原则的HR，这口锅必须得背。想要处理好后续问题，关键在于HR，处理不好那是HR缺乏同理心能力不行。

HR首先应该明白，企业应该有维护员工、关怀员工的立场和责任。

对于企业和员工来说，雇佣关系毋庸置疑。但是如果仅仅因为一纸合同，企业就以为得到了员工的所有权，甚至是任意时间的任意支配权，那显然就错了。

正如侠客岛所说：社会进步了，企业发展了，工人的生存环境理应得到相应的改善。

比如说，这种企业员工关怀：

@谭谭

身为hr，我想说我单位小央企文化单位，之前出现过几个绝症员工，有的是老员工，想办法给办了提前退休，有些保留岗位，病情缓解了依然回原岗位，最近有个年轻的员工得了绝症，医疗期满了后依然同意她回归岗位，并对考勤睁眼闭眼，但是人家都很努力做自己应该做的事情，并没有混日子。真的要看企业氛围，当然我们挣得无法跟996互联网大厂相比，但我们有拥有稳定的工作环境和氛围。

@佚名

我的一个同事，是武大毕业的，非常优秀，在校招的环节，因乙肝被N多个大公司毙掉，我从学校直招过来进入研发。辞职后他离开珠海去了华为，外派海外，二十几岁，而后肝病恶化发生坏死，出现昏迷。而华为第一时间把他从海外接回广州，联系了肝源，实施了换肝手术。听说这件事的时候，我们立即组织了为离职同事捐款送到了广州。当时我认为如果他还是我的同事，在他这样的事件发生后，我肯定没有能力做的比华为更好，给与他那么大的帮助和第二次生命，这跟企业HR怎么做确实有很大的关系。

有温度的人文关怀需要从两个角度来考虑问题：首先是“合理”，其次是“合情”。

所以我认为HR的责任和企业的责任止于基于法律的底线和人性的关爱。HR是企业与员工维系的一座桥梁，这座桥梁一旦质量出问题，员工与企业的关系就会被割裂，最终造成两相侵害，有百弊而无一利。

如果HR的处理方式温和一点，有人情味一点，就能够一定程度上增加员工的幸福感。

其实，员工关怀最主要的就是这两个方面——

第一，精神关怀。

特别是95后的员工，更加注重精神层次上的关怀，也可以说是人的本性，人一旦得到理解，就会感到欣慰，所以请不要吝啬对员工的赞美，如工作取得进步，可以适当的给予奖励或者晋级。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，不仅可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用，还可以激发员工工作的斗志。

第二，身心健康关怀。

身体是革命的本钱，有了强壮的体魄，才可以与企业共呼吸，共进退。有计划让员工参加体检，至少一年一次。职业办公人员大多都会有职业病，所以可以适当举行相关活动，如打羽毛球、爬山等，增强员工自身的抵抗力。

总而言之，企业员工关怀方案有很多不同的方式，以上只是重点給大家列举的两个。不过，具体还需要根据企业自身情况进行制定员工关怀方案，这样才能确保达到效果。

员工是一个企业最大的财富和资源

也是企业发展的基础

面对激烈的市场竞争，不少企业在发展的道路上奋力直追，崇拜狼性文化。而在员工管理上近乎苛刻，人文关怀缺失严重。这样的企业文化，没办法让人信服。

随着企业的发展、壮大，社会经济体系的完善，整体意识的提升，大家越来越重视规则、权利，越来越看重尊严、自我实现等更高层面的价值。

员工不是为企业创造价值的“工具人”，更是一个拥有尊严，重视自我发展与价值的独立人格，这意味着，员工有权得到报酬，保证应有的休息，受到医疗保险等项目的保障。

退一步说，保护劳动者权益，是法律的要求，是企业发展的应有之义。这既是一项法律义务，又是一项道德义务，在法律和道德上尊重、关爱员工，这份暖意才能转化为生产力，推动企业向上向好发展。

有句话说的好，把员工看作成本，那成本就是需要压缩的；把员工看作资本，那资本就是需要持续投入的。

把员工看做是资本的，会去悉心培养，精心守护，最终汇成事业上的源泉，才能为公司带来更大的资本。

希望各大企业能够建立健全员工保障机制，将人才看作是企业的最大的资产而非成本，按制度办事，不以权压人，不损员工真心。

且需要不断完善相关的福利制度，毕竟人才是科技领先企业的原动力。

当然，HR在老板和员工之间的压力和作用，既要为公司节省成本又要让员工满意，既是领导的执行者也是事件的推动者。这个桥梁作用这个平衡点，希望每个HR都能做到无愧于心。

最后，一句话送给那些不上路子的公司和HR，天道好轮回。

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作者简介：大阎，三茅网主编，社会主义接班人，爱挖职场人文蹲坑读物。公众号：三茅网（ID：sanmaohr），一个由HR精英组成的社群平台，人力老司机，管理观察家，职场超级充电站。

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